Kurumlarda veya ekiplerde, çalışanların yetkinlikleri oldukça üst düzeyde olmasına rağmen çoğu zaman beklenen performansı neden gösteremediklerini merak ettiğiniz oluyor mu?

Bu sorunun yanıtı; belki de kurumların ve çalışanların sahip oldukları “psikolojik sermaye” düzeyi olabilir.

Sorduğunuz kritik sorunun yanıtı olabilecek “psikolojik sermaye” kavramı, oldukça yeni bir akım olup, 21. yüzyılda, 2000’li yılların başında endüstri psikolojisine farklı bir bakış açısı getirmiştir.

Psikoloji bilimi, özellikle 2. Dünya Savaşı’ndan sonra insan davranışlarında olumsuzluk, hastalık, eksiklik ve zayıflıklara odaklanmıştır. Son dönemlerde ise, bilim insanları pozitif psikoloji akımıyla birlikte; insanların olumlu alanları üzerine odaklanarak, onları geliştirmeye ve daha da güçlendirmeye yönelmiştir. Bu yaklaşımla birlikte, özellikle endüstri psikolojisi de; rekabet üstünlüğü ve güç sağlamaya çalışan kurumların; finansal (para), insan (yetkinlikler), sosyal (ortak kurumsal değerler ve ilişkiler) sermayelerine, “psikolojik sermaye” kavramını ekleyerek, diğer sermayeler kadar kurum performansına etkisini ortaya koymuştur.

Psikolojik sermaye; çalışanın sahip olduğu,

• Özyeterlilik: Zorlu işleri başarmak için kişinin kendi yeteneklerine olan güveni ve inancı,
• İyimserlik: Şimdi ve gelecekte başarılı olmaya dair olumlu beklentisi,
• Umut: Hedeflere ulaşmak için istekli olması ve alternatif yöntemler ortaya koyması,
• Yılmazlık: Zorluklar ve engeller karşısında ayakta kalabilmesi ve her şeye rağmen başarıya odaklanması nitelikleri ile ortaya çıkan olumlu psikolojik durum olarak tanımlanmaktadır.

Son 15 yıldır yapılan tüm bilimsel araştırmalar, çalışanların sahip oluğu psikolojik sermaye niteliklerinin yüksek olmasının; performansı, kurumsal bağlılığı, iş tatminini arttırdığını ortaya koymaktadır. Bu açıdan psikolojik sermaye, değerli bir kaynak ve kurumsal güç olarak karşımıza çıkmaktadır.

Psikolojik sermayenin kurumlar tarafından geliştirilmesi, öğretilmesi ve yönetilmesi konusunda bir grubun eğitimi esnasında yapılan çeşitli kısa uygulamalarla çok çabuk geliştirilebileceği gösterilmiştir.1 Eğer psikolojik sermaye, geliştirilir ve iyi yönetilirse, önemli potansiyel faydalar sağlayabilir.

Psikolojik sermayenin gelişiminde; liderin rolünü araştıran çalışmalara bakıldığında, liderlerin ve çalışanlarının psikolojik sermayesi arasında uyum olduğu görülmektedir. Özetle, liderlerin psikolojik sermayeleri yüksek olduğunda, çalışanlarının da psikolojik sermayelerinin yüksek olduğu saptanmıştır.2 Araştırmalar, psikolojik sermayenin niteliklerinden biri olan umutla ilgili olarak; geleceğe yönelik umut besleyen etkili liderlerin çevrelerinde bir umut ortamı yarattıklarını göstermektedir. Ayrıca bu liderlerin, alternatifler düşünme, çözüm yolları bulma ve amaç belirleme konularında daha güçlü olduklarını öne sürmektedir. Diğer bir çalışmada ise, yüksek seviyede umutlu olan yöneticilerin kuruma bağlı, tatminkâr çalışanlara ve yüksek iş birim performansına sahip oldukları ortaya çıkarılmıştır.3 Bu sonuçlardan yola çıkarak, kurumlar, liderlerinin psikolojik sermayesini değerlendirerek ve geliştirerek çalışanlarının psikolojik sermayesini artırabilir.

Tüm bu araştırma sonuçlarına dayalı olarak; performansı, kurumsal bağlılığı ve iş tatmini olumlu etkileyen, liderlerin doğrudan etki yaratabildiği psikolojik sermayeyi artırmak için kurumunuzda neler yapabilirsiniz?

İnsan Kaynakları’nın yapabilecekleri;

• Psikolojik sermayenin ölçülebilen, geliştirilebilen ve yönetilebilen bir kaynak olduğunu bildiğimize göre; performans sisteminde 4 olumlu niteliği ölçmek ve liderler tarafından çalışanlarını bu doğrultuda geliştirmelerini sağlamak, İnsan Kaynakları Birimlerinin görevi olabilir.
• Kurum Akademileri, çalışanlarına ve yöneticilerine bu konuda eğitim ve koçluk desteği sağlayıp, gelişim ortaya koyabilir.
• Çalışanlar işe alınırken, kullanılan kişilik envanterlerinde ve yetkinlik temelli mülakatlarda psikolojik sermaye için gerekli 4 niteliği göz önünde bulundurmak, daha ilk anda etki yaratabilir.
• Liderlerin, psikolojik sermayeye katkı sağladıkları bilgimize dayalı olarak, yöneticilerin pozisyonlarına atanmadan önce, liderlik potansiyellerinde özyeterlik, iyimserlik, umut ve yılmazlık niteliklerinin ölçülmesi ve öncesinden geliştirilmesi sağlanabilir.
  Yöneticilere önerilebilecekler;
• Öncelikle, ekibinizde psikolojik sermaye yaratma konusundaki gücünüzü bilin ve bu konuda kendinize güvenin. Kendi sermayenizde; yani özyeterlik, iyimserlik, umut ve yılmazlık niteliklerinizde nasıl olduğunuzu fark edip, gerekli gördüğünüz alanlarda kendinizi geliştirme çabası gösterin. Lider olarak, psikolojik sermayenizle çalışanlarınıza rol model olun.
• Çalışanlarınızın güçlü alanlarına odaklanmak ve bu doğrultuda onlara sorumluluklar vermek, başardıklarını onlara göstermek özyeterliklerini geliştirecektir. Olumlu iş sonuçlarında, çalışanlarınızı takdir edip başarılı olabileceklerini onlara gösterin. Çalışanlarınıza sürekli fikirlerini sorun ve düşüncelerine değer vererek onların güçlerini fark etmelerini sağlayın.
• Karşınıza çıkan engeller ve zorluklarda iyimser olun, beklenmeyen iş sonuçlarında durumu genellemeyin ve kendinizi ya da çalışanlarınızı suçlamayın. Soruna odaklanın ve çözüm konusunda olumlu yaklaşın. İyimser olmak, olumsuz duygu ve durumları görmemezlik anlamına gelmez, sorunları olumlu ve yapıcı olarak konuşmaktan kaçınmayın.
• Ekibinizin ana amacının ve misyonunun ne olduğunu ortaya koyun. Umut niteliği için, çalışanlarınıza somut hedefler verin ve hedefe ulaşırken daima çözüm yolu ya da alternatif geliştirmelerini teşvik edin.
• İş hayatının engeller ve zorluklar içerdiğini kabul edip, çalışanlarınızın da bu durumu kabul etmesini sağlayın. Yılmazlık niteliği için, engelleri kabul etmek ve zorlukları aşmak için çaba göstermek ana davranıştır. Bunun için yöneticiler ekip içinde, stres ve baskıyı kontrol edebilmelidirler. Çalışanlar, baskı hissettiklerinde onlara yardımcı olun, dinleyin, gerekiyorsa süreçleri ve ortamı düzenleyin ya da engelleri aşma konusunda onlara yol gösterin.

Kaynakça:

1. Hilmiye Türesin Tetik , Sevinç Köse. Psikolojik sermayenin lider üye etkileşimi üzerindeki etkisinin hizmet sektöründe araştırılması. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 2017; 22(2) 341-378.
2. M Gojny-Zbierowska. Relationship between leaders and followers psychological capital and the mediatıng role of pos and authentic leadership. Journal of Positive Management 2018; 9(2) 89-104
3. Fatih Çetin, H. Nejat Basım. Örgütsel psikolojik sermaye: Bir ölçek uyarlama çalışması. Amme İdaresi Dergisi 2012; 45(1) 124