Psikolojik Sermaye ve Kurum Kültürü

Psikolojik Sermaye ve Kurum Kültürü

Beyinlerin yarıştığı, inovasyon ve farklılaşmanın ön plana çıktığı günümüz teknoloji çağında işletmelerin rekabet gücünü elindeki entelektüel sermaye oluşturmaktadır. Söz konusu entelektüel sermayenin yaratacağı “katma değerin” temelini ise psikolojik sermaye oluşturmaktadır. Bu sermayenin bileşenleri, “umut”, “iyimserlik”, “öz yeterlilik” ve “yılmazlık” ile tanımlanmaktadır. Tüm yaşamını bilime, milletine ve insanlığa adamış olan kurucumuz Prof. Dr. İhsan Doğramacı’nın belirlemiş olduğu vizyon ve bu vizyona ulaşmak için ortaya koyduğu kararlılık ve azim, yukarıda izah etmeye çalıştığımız tüm bileşenleri içine alan bir mücadele olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışana kurumsal işleyişi anlamasında yardımcı olan, ona kurum içindeki davranışları ile ilgili normları sağlayan “ortak değer yargıları” ve “inançlar düzeni” olarak ifade edebileceğimiz kurum kültürü, kurucunun kişilik özellikleri ve yönetsel tutumları ile şekillenir. Kurucunun temellerini attığı değerlerin paylaşılması ile kurum kültürü güçlenir ve çalışanların ortak hedefler çevresinde birleşmesini sağlar. “İnsana ve eğitime yatırım” olarak ifade edebileceğimiz Bilkent kültürü, Bilkent Holding ve şirketlerindeki çalışanları tarafından içselleştirilmiş bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.

2016 yılında başlattığımız insan kaynakları dönüşüm projemizin ilk aşamalarından birisi Bilkent kültürünü oluşturan ortak değerleri belirlemek oldu. Buradaki amacımız, kurucumuzun temelini attığı değerlerimizi günümüzün iş koşulları ve psikolojik sermaye bileşenleri ile birlikte ele almak ve insan kaynakları uygulamalarımızla birleştirmekti.

Bu çerçevede tüm şirketlerimizin üst düzey yöneticileri ve çalışanları ile birlikte “Bilkent Holding Temel Değerleri”ni inceledik. Yaptığımız geniş katılımlı çalıştaylar ile dört temel değerimizi ortaya çıkardık: Gelişim, Güvenilirlik, Bağlılık ve Saygınlık.

Değerleri esas alan insan kaynakları uygulamalarımız

İşe alım süreçlerimiz içerisinde yer alan yetkinlik temelli mülakatlarımızda, uyguladığımız psikometrik testler ve değerlendirme merkezi uygulamalarında adayların Bilkent Holding temel değerleri ile ne kadar uyumlu olduğunu ölçüyor ve bu araçların sonuçlarına göre işe alım kararını veriyoruz. Edindiğimiz deneyimler iş performansı ne kadar yüksek olursa olsun, kurumsal değerlere sahipliği (içselliği) düşük olan çalışanların başarısız olduğunu gösterdiğinden ilk aşamada adayın temel değerlere uyumunu sorguluyoruz. Bunun yanı sıra değerlendirme merkezi uygulamaları ile adayın psikolojik sermaye bileşenlerine hangi ölçüde sahip olduğuna bakıyoruz. Bir başka deyişle, psikolojik sermayeyi işe alım aşamasıyla birlikte izlemeye başlıyoruz.

Altı aylık bir program şeklinde tasarladığımız işe uyum sürecimizin ilk aşamasında tüm yeni çalışanlarımız “Genel Oryantasyon Programı”na alınıyor. Kurum değerlerimizin bizzat üst yönetimimiz tarafından aktarıldığı yarım günlük programın ardından, duygusal zekânın öneminin vurgulandığı bir günlük kültür eğitimi gerçekleştiriyoruz. Daha sonra kurum değerlerini en üst seviyede temsil eden çalışanlarımızın görevlendirildiği “Hoş Geldin Elçisi” programını devreye alıyoruz. Böylece yeni işe başlayan çalışanın, bilinmezlikten kaynaklı tedirginliğini ortadan kaldırmayı, kendisine atanan elçiler sayesinde grup değerlerimizi daha hızlı şekilde benimsemelerini amaçlıyoruz. Programın sonunda Hoş Geldin Elçisi ile birlikte süreci değerlendirip işe yeni başlayan çalışanın ihtiyaç duyabileceği hususları tespit edebiliyoruz.

Sadece işe alım değil, kariyer planlaması sürecimizde yer alan terfi onaylarında da “ilgili çalışanın değerlerimizle uyum düzeyini” sorguluyoruz. Özellikle ekip yönetecek müdür ve üzeri pozisyonların atamalarında kullandığımız değerlendirme merkezi araçlarımız, değerlerimize uyumu ölçecek şekilde tasarlanmıştır.

İşten ayrılma sürecimizde ise ayrılan çalışanlarımıza temel değerlerimizin ne kadar yaşatıldığı ile ilgili düşüncelerini soruyor ve önlem alınması gereken konular varsa hızlıca harekete geçiyoruz.

Sürdürülebilir gelişim ve verimlilik

Gelişim değerimizle uyumlu olarak, holding ve şirketlerdeki çalışanların kişisel ve mesleki gelişimlerinin yanı sıra psikolojik sermayeyi desteklemek amacıyla kurulan Bilkent Üniversitesi Öğrenme ve Geliştirme Uygulama ve Araştırma Merkezi (Bilkent ÖGM) ile çalışanlarımızın yeni beceriler edinmelerini ve kendilerine olan güvenlerini geliştirmelerini hedefliyoruz. Çalışanlarımızın gelişim planları içerisinde yer alan eğitim programlarını ağırlıklı olarak Bilkent ÖGM üzerinden yürütüyoruz.

Müdür ve üzeri pozisyonlara gelişim odaklı 360 derece değerlendirme sistemi uyguluyoruz. Bu sistemin çıktısı yöneticilerimize “yapabilirsin ve değerlisin” mesajını vermek. Bu nedenle kendileri ile psikolojik sermaye bileşenleri başta olmak üzere hemfikir kalınan gelişim alanlarında, kişiye özel gelişim planlarını hayata geçiyoruz. Bu gelişim planlarında eğitimlerin yanı sıra kendilerinin belirledikleri ve sınırlarını zorlayacakları “Gelişim Ödevlerine” de yer veriyoruz. Belirli periyotlarda söz konusu planların üzerinden geçiyor ve zorlandıkları noktalarda kendilerine yardımcı oluyoruz. Mevcut işinden mutlu olmayan ancak potansiyeli yüksek olan çalışanlarımıza imkânlar dâhilinde grup içerisinde yeni fırsatlar sunabiliyoruz.

Güvenilirlik değerimizi yaşatabilmek için her bölümümüz düzenli olarak iç ve dış müşteri memnuniyeti ölçümü yapıyor ve ortaya çıkan sonuçlara göre aksiyon alıyorlar.

Bağlılık değerimizi yaşatmak üzere; her yıl “Bilkent Holding Geleneksel Spor Şenliği”ni gerçekleştiriyoruz. 2000’den fazla çalışan ve aile bireyinin katıldığı, çalışanlarımızın çeşitli spor dallarında tatlı bir rekabet içerisinde yarıştığı müsabakalar ile farklı şirketlerde görev yapan her kademe çalışanın birbirini tanımasını, kaynaşmasını sağlıyoruz.

Gruba açtığımız eğitimlerimizde, eğitim gruplarının dağılımını yaparken katılımcılarımızın olabildiğince farklı şirketlerimizden olmasına özen gösteriyoruz. Böylece hem çalışanların büyük bir grubun üyesi olduklarını hissetmelerinden kaynaklı bağlılıklarını pekiştiriyor, hem de şirketler arası işbirliğinin her geçen gün daha da arttığını net olarak gözlemleyebiliyoruz. Öyle ki, bundan üç yıl öncesine kadar şirketler arası ihtiyaçlar üst yönetim seviyesinde çözülürken, şu anda uzman seviyesindeki arkadaşlarımız üstlerine danışmaya ihtiyaç duymadan süreci ilerletip çözüme ulaştırabiliyorlar. Son birkaç yıldır grup içi iletişimin artması ile hem çalışanların, hem de şirketlerimizin işbirliğindeki gelişmeleri büyük bir memnuniyetle takip ediyoruz.

Lideri yöneticiden farklılaştıran duygusal kabiliyet faktörleri

Bilkent Holding ve bağlı şirketlerinde çalışan üst ve orta kademe yöneticilerimizin psikolojik sermaye bileşenlerine sahip olanlardan oluşmasına önem veriyoruz. Söz konusu bileşenlere sahip olanların “liderlik” vasıflarına daha çok hâkim olduğunu düşünüyoruz. Bu çerçevede sadece “liderlik” potansiyeline sahip olanları tespit etmeye değil, yedeklerinin bulunmasına, onları doğru pozisyonlara yedeklemeye, yeni deneyimler edinerek gelişimlerini desteklemeye özen gösteriyoruz.

Potansiyel yönetici ya da liderleri tespit ederken değerlendirme merkezi ve 360 derece uygulamalarını gerçekleştiriyoruz. Bu çerçevede yöneticilerimizi “Bilkent Holding Değerleri”, “Yönetsel Yetkinliklerimiz” ve “Duygusal Kabiliyet Faktörleri” olmak üzere üç ayrı başlıkta irdeliyoruz. Gerek değerlendirme merkezi çalışmalarımız, gerekse 360 derece değerlendirmelerimizde yöneticilerimizin en çok gelişime açık yönünün Duygusal Kabiliyet Faktörleri olduğunu tespit ettik. Duygusal Kabiliyet Faktörlerimiz, “zorlu durumlarla baş edebilme, uzun süreli dayanıklılık, öz motivasyon, kendine güven, iyimserlik” gibi psikolojik sermaye özellikleri ile birlikte “empati, çatışma yönetimi, insana değer verme” gibi farklı duygusal kabiliyet faktörlerini de içerecek şekilde tasarlandı. Değerlendirme sonuçlarımızda, bilimsel araştırmaların bulguları1 ile benzer şekilde; duygusal kabiliyeti yüksek yöneticilerimizin diğer yetkinliklerde de daha yüksek puan almış olduklarını tespit ettik. Diğer bir deyişle, duygusal kabiliyeti yüksek olan yöneticilerin temas ettikleri insanlar üzerindeki etkileri daha olumluydu.

Çalışmaların sonucunda her bir katılımcı birebir geribildirim aldı. Bu noktada bilimsel çalışmalara1,2 paralel olarak, yöneticilerimizin olumlu beklentilerinin ve iyimserlik düzeylerinin geribildirimlerle arttığını gözlemledik. Katılımcılar, insan kaynakları yöneticileri eşliğinde bizzat kendi yöneticilerinden aldıkları geribildirimler sonucunda başa çıkamayacaklarını düşündükleri problemler için destek istemeye başladılar. Hazırladığımız kişiye özel gelişim planları ile bu süreçte kendilerine destek olduk. Sürecin belki de en önemli çıktısı, katılımcıların “Kendimi grubun bir parçası olarak hissettim ve şimdi kendimi daha değerli görüyorum” geribildirimleri oldu. Geribildirim ve değerlendirme süreçleri gibi çalışanlarda gerilim yaratabilecek bir dönemi yüzde 88’lik bir memnuniyet oranı ile tamamladık.

Değerlendirmelerimiz sonucunda belirlenmiş potansiyel havuzumuz ile mentorluk sistemimizi hayata geçirdik. Mentorlarımızın üstlendiği en önemli görevlerinden biri mentee’lerini yapabilecekleri konusunda cesaretlendirmek oldu.

Sonuç

Psikolojik sermaye ölçülebilir, geliştirilebilir ve iş verimliliğini artırmak için etkin şekilde yönetilebilir. Yukarıda izah etmeye çalıştığımız yöntemler ışığında psikolojik sermaye bileşenlerini düzenli olarak ölçüp izleyerek sürdürülebilir bir gelişim metodolojisi oluşturmaya ve bu sayede içinde bulunduğumuz teknoloji çağının çetin rekabet koşullarıyla mücadele etmeye odaklanıyoruz.

Kaynakça:

  1. Mellão N, Mónico, LSM. The relation between emotional intelligence and psychological capital of employees. International Journal of Developmental and Educational Psychology 2013; 2(1): 545-550.
  2. Luthans, F, Avey JB, Avolio BJ ve Peterson SJ. The development and resulting performance impact of positive psychological capital. Human Resource Development Quarterly 2010; 21(1): 41-67.

Diğer Makaleler

Yorum yapın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar