Günümüzde mentorluk ve koçluk, çalışanlara yol göstermek, onlara deneyime dayalı tavsiyede bulunmak veya performanslarına dönük bir gelişim süreci sağlamak amaçlarıyla kurumlarda sıklıkla uygulanmaktadır. Mentorluk kişinin kariyeri ve iş ilkeleri üzerinde etki yaratmayı amaçlarken, koçluk iş sonucuna yönelik ve performans odaklı gelişimi destekler. Bu iki yol gösterme biçiminin farklı yaklaşımlarla beslenmesine rağmen, mentorluk veya koçluk veren ile bu hizmetleri alan kişiler arasında güvene dayalı ve hizmet alana öncelikli fayda sağlayacak ilişkilerin kurulması son derece önemlidir. Bu ilişkilerin verimliliğinde cinsiyetin rolü ele alınan konulardan biridir. 

Kendine özgü yöntemleri bulunan koçluk, çalışanla birlikte uygulanan ve onun katılımıyla ilerleyen bir süreçtir. Çalışanın potansiyelini, beceri ve yetkinliklerini geliştirmeyi hedefleyen bu süreç, bireyi ve kurumu besleyen bir sistematiğe sahiptir. Yurt dışında özellikle sağlık gibi çeşitli sektörler için koçluk ve mentorluğun birbirinin yerine kullanıldığı görülebilmektedir. Bu sebeple, mentorluğu performansla ilişkilendiren akademik çalışmalara rastlamak mümkündür. Cinsiyetin bu uygulamalardaki rolü tüm sürece yayılarak incelenmelidir. İlişkinin doğru biçimde kurularak geliştirilmesi, kişilik özellikleriyle doğrudan ilişkilidir. Koçluk ilişkisinde cinsiyet ayrımı yapılmaksızın olması beklenen kişilik özellikleri şöyle sıralanabilir: Sakin ve eleştiriyi kişiselleştirmeyen ortalama iç uyum, dinleyebilen düşük sosyallik, başarı ve sonuç odaklı yüksek hırs, takdir edebilen ve gerektiğinde olumsuz geribildirim verebilen ortalama uzlaşılabilirlik, alternatif yollar deneyebilen, ancak sürekli yenilik peşinde koşmayan ortalama üstü yeniliğe açıklık, yeni bilgiler öğrenmeye hevesli yüksek öğrenmeye açıklık¹. Cinsiyetten bağımsız olarak, bu kişilik boyutlarına uyumlu bir koç, ilişkiyi etkin biçimde yönetebilme konusunda avantajlı olacaktır.

Çapraz-Cinsiyet Mentorluk (Cross-Gender Mentoring)

Kadın ve erkeğin durumları algılama, yorumlama ve tepki verme konusunda farklılaştığı psikoloji çalışmalarının temel bulgularındandır. Bu sebeple, tüm araştırmalarda kadın ve erkek verileri birbiriyle kıyaslanır. Mentorluk veren ile bu hizmeti alan kişilerin farklı cinsiyetten olması ve bu durumun taraflara yansımaları çapraz-cinsiyet mentorluk kavramı altında incelenmektedir. 

Amerika’da yapılan mentorluktaki çapraz-cinsiyet araştırmasında, üç farklı kurumdan mentorluk alan 181 kişi ile bir anket çalışması yapılmıştır. Cinsiyetin rol model olma ve sosyal roller üstlenmede anlamlı etkisi olduğu saptanmıştır². Buna göre çalışmada mentorun ve hizmet verdiği kişinin aynı cinsiyetten olması durumunda tarafların birbirleriyle daha fazla sosyal faaliyette bulunduğu görülmüştür. Bunun yanı sıra, hem mentorun, hem de hizmet verdiği kişinin kadın olduğu mentorluk ilişkilerinde hizmet alanlar mentorlarının kendilerine rol model olduğu konusunda daha çok fikir birliği içindedir. Bu araştırma, tarafların aynı cinsiyette olmasının mentorluk sürecinde yarattığı dinamikleri göstermesi sebebiyle önemlidir. Kurulan mentorluk ilişkisinin cinsiyet farkı bakımından zorlayıcı yönleri 1994 yılında Sonja-Feist Price tarafından etraflıca ele alınmıştır.

Kentucky Üniversitesi’nden Sonja-Feist Price, çapraz-cinsiyet mentorluğun literatürde o güne dek yer verilen zorluklarını incelemiştir³. Bu anlamda, güven sorunu ve stereotipik roller mentorluk ilişkisine olumsuz etki eden faktörler arasındadır. Kadınların mentor, erkeklerin ise hizmet alan oldukları ilişkilerde, kendilerine neyi yapmaları gerektiğinin bir kadın tarafından söyleniyor olması erkekler için zorlayıcı olabilir. Aynı şekilde, mentorların duygularını gizlemesi ve rasyonel davranması gerektiği kabulünden yola çıkılarak, baskı altında daha duygusal davranan kadınların mentorluk rolünde zorlanabileceği düşünülebilir. Ayrıca, belirsizlik söz konusu olduğunda, kadınların erkeklere kıyasla daha düşük oranda güvenli davranış gösterdiği ileri sürülebilir. 

Cinsiyetin farklı mentorluk tiplerini oluşturduğu görülür. Allen ve Eby, mentorluk tipi, süresi ve mentorun deneyimleri üzerinde cinsiyetin etkisini araştırmıştır ⁴. Çalışmada, mentorluk uygulamasının etkinliğinin kişilerin cinsiyeti ve ilişki özelliği ile bağlantılı olduğu öne sürülmektedir. Buna göre, kadın mentorların psikososyal temelli, erkeklerin ise kariyer odaklı mentorluk yaptığı bulunmuştur. Farklı bir çalışmada ise tarafların ikisinin de kadın olduğu mentorlukta “görev odaklı” yaklaşım daha az görülmüştür ⁵. Ancak, bu çalışmada sosyal mentorluğun yanısıra, “görev odaklı” mentorluk uygulamasının kadınların mentor, erkeklerin hizmet alan konumda olduklarında en yüksek düzeyde görüldüğü de bulunmuştur. Çalışmalarımızda gözlemlediğimiz kadarıyla hizmet alanlar genellikle kendi cinsiyetlerinden hizmet almayı tercih etmektedirler. Ancak konuya tarafsız bakıldığında, mentorluk ilişkisinin çapraz cinsiyetlerde etkili sonuçlar vermediği söylenemez. Yaşantılar erkeklerin, hizmet alan kadın astlarına daha fazla koçluk yaptığını göstermektedir. 

Cinsiyet ve Koçluk İlişkisi

Kadın ve erkek yöneticilerin mentorluk tipleri, koçluk sürecindeki liderlik tarzlarıyla benzerlik gösterir. Toronto York Üniversitesi’nden Angus J. Duff’ın konu ile ilgili çalışması, performans yönetimi koçluğunda farklı aşamaların değişen liderlik tarzları gerektirdiğini ileri sürmektedir ⁶. Hedef belirlemede çalışanının kendisini motive etmesini sağlayan dönüşümsel liderlik (transformational leadership) gerekli olurken, olumlu gelişim için geribildirim sağlamada liderin destekleyici davrandığı hizmet liderliği (servant leadership) koçluğu verimli kılmaktadır. Çalışma, ekipler için performans yönetiminde en etkili liderlik tarzının hizmet liderliği olduğunu, kadın liderlerin empati ve destek odaklı bu tarzı daha iyi benimsediklerini ortaya koymaktadır.

Bu aşamaya kadar sözü edilen araştırmalarda, hizmet veren ve hizmet alan kişilerin aynı veya farklı cinsiyetten olmasının olası sonuçları üzerinde durduk. Kendi uygulamalarımızda koçluk ilişkisinin kurulma aşamasında hizmet almak isteyen tarafın kendi cinsiyetinden kişiyi seçme eğilimde olduğunu belirtmiştik. 2010 yılında yayımlanan bir çalışma bu konu üzerine odaklanmıştır. Gray ve Goregaokar’ın İngiltere’de yaptığı çalışma, 201 küçük ve orta ölçekli firmanın kurucu yöneticisi ve direktörlerine 22 koç tarafından sağlanan yönetici koçluğu programı kapsamında yapılan görüşmeler ve odak grup çalışmalarını temel almaktadır ⁷. 

Çalışma, iş başarısı için rol model olmaları bakımından kadınların yine kadın koçları tercih ettiğini göstermektedir. Erkeklerin ise kadın koçları tercih sebebi kişisel ve hassas konuları konuşabileceklerini düşünmeleridir. Ancak, kantitatif analizler koçluk hizmeti alanların cinsiyete dayalı koç seçiminde anlamlı bir fark olmadığını ortaya koyar.

Bir toplumda teknolojik gelişmelere ne hızla uyum sağlandığı kültürel değişimin önemli bir araştırma alanıdır. Günümüzde, koçluk süreci internet ve bilişim teknolojilerinin hızlı gelişimiyle yeniden şekillenmiş, e-koçluk uygulaması kullanılmaya başlanmıştır. Özellikle ABD’nin coğrafyasında bu hizmetin aynı fizik ortamda yüz yüze yürütülmesinin zor, hatta imkansız olduğu bir gerçektir. E-koçluk uygulamasında koç seçimine ışık tutan bir çalışma, kadın veya erkek olmaları fark etmeksizin Asya’daki kıdemli yöneticilerin erkek koçları daha fazla tercih ettiklerini göstermektedir ⁸. 

Dolayısıyla, koç seçiminde ihtiyaca yönelik bir eğilim olduğu, bu eğilimin kültürden ve koçluk yapılacak pozisyonun gerektirdiği özelliklerden etkilendiği görülür. Koçluk alacak kişinin cinsiyete atfettiği rol ve yetkinlikler hizmet verecek kişinin seçiminde zaman zaman rol oynayabilmektedir.

Sonuç

Mentorluk ve koçluk uygulamalarının cinsiyetle ilişkisi, tarafların aynı veya farklı cinsiyette olmasının yarattığı çeşitli dinamikleri içerir. Ancak, her iki cinsiyet için bazı kişilik özellikleri, uygulamaların başarısında doğrudan etkilidir. İki tarafın aynı cinsiyette olması paylaşılan sosyal faaliyetleri olumlu etkilerken, kadınların yine kadın mentor veya koç tercihlerinde rol model olma özelliğinin vurgulandığı görülmektedir. Çapraz mentorlukta çalışmalar erkek mentor/ koçun kadın hizmet alanı zorladığı yönündedir. Kadın mentor/koç ilişki odaklı, erkek mentor/koç kariyer odaklı çalışmayı tercih ederler. Erkekler kadın astlarına daha çok mentorluk yapmaktadır. 

Kaynaklar

1. Baltaş, Z. Kurum içi koçluk. İstanbul: Remzi Kitabevi; 2011.
2. Ragins, B.R., McFarlin D.B. Perceptions of mentor roles in cross-gender mentoring relationships. Journal of Vocational Behavior 1990; 37(3):321-339.
3. Price, S-F. Cross-gender mentoring relationships: Critical issues. Journal of Rehabilitation Nisan/Mayıs/Haziran 1994; 13-17.
4. Allen, T.D., Eby, L.T. Factors related to mentoring reports of mentoring functions provided: Gender and relational characteristics. Sex Roles 2004; 50(1-2): 129-139.
5. Williams, M.L., Locke, V. N. Supervisor mentoring: Does a female manager make a difference? 4-6 Kasım 1999 günleri arasında gerçekleşen Institute for Behavioral and Applied Management (IBAM) konferansında sunulmuştur. 
6. Duff, A. J. Performance management coaching: Servant leadership and gender Implications, Leadership& Organization Development Journal’da yayınlanmayı beklemektedir.
7. Gray, D. E., Goregaokar, H. Choosing an executive coach: The influence of gender on the coach-coachee matching process. Management Learning 2010; 41(5):525-544.
8. Lang, C. (2007b) “Coaching in Asia – any different?” Progress-U Ltd. [İnternet] Uygun erişim:http://www.progressu.com.hk/resources/articles/articles-coaching/articles-coaching.htm>