Motivasyon herkesin önemle üzerinde durduğu, günlük hayatta çokça kullanılan kavramlardan biridir. Fakat gerçek anlamıyla motivasyon nedir? İnsanlar nasıl motive olur veya nasıl motive edilir? Motive olmuş çalışan nasıl anlaşılır ve iş performansının motivasyon ile ilişkisi nedir? 

İlk soruyla başlayalım;

Motivasyon nedir?

Motivasyon kelimesi, Latince’de hareket etme anlamına gelen ‘mot’ kökünden türetilmiş olup psikolojide, “içden gelen itici kuvvetlerle belli bir hedefe doğru yönelen maksatlı davranışlar” için kullanılır.¹ Bu tanımın içerdiği, “içden gelen itici kuvvet” ifadesine dikkat etmek geremektedir. Çünkü bu kuvveti kişinin ihtiyaçlarıoluşturmaktadır. İhtiyaçlar hatta bireylerin belirli durum, olay, konular vb. ile igili yaşadığı yoksunluk bireyi harekete geçiren kuvvetin belirleyicisidir. Mesela, “kimse bana saygı duymuyor” diyen bir kişinin saygı duyulma konusunda yoksunluk (veya ihtiyaç) duyduğunu düşünebilir ve bu kişiyi bu alanda motive etmenin yollarını arayabiliriz. Maslow²“İhtiyaçlar Hiyerarşisi” isimli motivasyon kuramıyla bireylerin motivasyonunu ihtiyaçların kademeli olarak tatmin edilmeleri ile açıklamıştır. Ona göre, bir kişi bir kademedeki ihtiyacı tatmin etmeden diğer kademeye geçiş yapmamaktadır. Kuramda değinilen birçok varsayım bulunmaktadır. Fakat burada şu iki varsayımın üzerinde durulacaktır;

• Her kademedeki ihtiyacın tatmin düzeyi kişinin algısı ve beklentileri ile ilgilidir, yani tatmin görecelidir.
• Kişi üst kademe ihtiyaçları (sevgi, saygı ve kendini gerçekleştirme) tatmin edemedikçe alt kademe ihtiyaçları tekrar tekrar doyurmaya çalışır.

Demek ki herkesin belli bir konudaki ihtiyacı diğer kişilere göre farklılık göstermektedir. A kişisinin sevgi ihtiyacı B kişisinin sevgi ihtiyacından fazla veya az olabilir ve bu durumda davranışları da farklılık gösterir. Bu doğrultuda herkesin ihtiyaç düzeylerinin farklılık gösterdiğini bilmek bireylerin motivasyon düzeylerini anlamak adına önemlidir.

Diğer konu ise, bireylerin sevgi, saygı gibi üst düzey ihtiyaçlarını bir türlü tatmin edememesi para, ev (barınma) gibi temel ihtiyaçlara daha fazla odaklanmasına sebep olmaktadır. Bu durumda kişilerin mal varlığı veya paraya sahip olma istekleri arttıkça üst kademeleri bir türlü doyuramadığını düşünebiliriz. 

Bireylerin ihtiyaçlarını anlayarak kişiden kişiye değişkenlik gösterileceğinin bilinmesi motivasyon kaynağının bulunması için gerekli ilk koşuldur. Şimdi ikinci sorumuza geçelim, “insanlar nasıl motive olur veya nasıl motive edilir?” 

Nasıl motive olunur? 

Bireylerin nasıl motive olacağı yukarıda anlatılan ihtiyaçlar ile ilgilidir. Bu noktada ihtiyacın iç mi yoksa dış kaynaklı mı olduğu sorgulanmalıdır. İç kaynaklı ihtiyaçlar kişinin mutluluğu ve gelişimi gibi konular ile alakalı iken dış kaynaklı ihtiyaçlar adı üstünde diğerleri (kurum, diğer kişiler, çevre gibi) tarafından sağlanan ihtiyaçlardır. İçsel olanlara örnek olarak; gelişme ve yeni şeyler öğrenme verilebilecekken dışsal olanlara ise para, mevki, ünvan gibi örnekler gösterilebilir. KUTU YAPILABİLİR: Peki, kişinin içsel mi yoksa dışsal kaynaklar ile harekete geçeceğini yani motive olacağını nasıl anlarız? Bireyin işe, olaylara ve genel olarak hayata bakış tarzı önemli bir husustur. Bu noktada şu tür sorulara verilen cevaplar bu bakış açısının anlaşılmasında yardımcı olabilir; “sizce başarı nedir?”, “gelecek 2-5 yıl için hedefleriniz nelerdir?”, “hayalleriniz nelerdir?” gibi… Bu sorulara eğer kişi çoğunlukla, “ceo olmak”, “şu ülkede yaşamak”, “şu marka arabaya sahip olmak”, “şu kadar kazanacağım bir pozisyona gelmek” veya “şu şirkette çalışmak” gibi cevaplar veriyorsa sonuç odaklı yani dış kaynaklı; “farklı ülkeler keşfetmek”, “yeni konular öğrenmek”, “insanlara faydalı olmak”, “topluma katkı sağlamak”, “kendimi geliştirmek” gibi cevaplar veriyorsa süreç odaklı yani iç kaynaklı ihtiyaçlara daha çok sahip diyebiliriz.

Kişinin ihtiyacının iç veya dış kaynaklı olup olmadığının anlaşılması ne şekilde motive edileceği konusunda kurum ve yöneticilere önemli bir veri sağlayacaktır. Burada dikkat çekilmesi gereken nokta, dış kaynaklı ihtiyaçların tatmin edilmesinin kişilerin kısa dönemli memnuniyetini sağlaması, ancak iç kaynaklı ihtiyaçlar tatmin edildiğinde bunun uzun süreli etkilere sahip olmasıdır. İşte tam da burada aklınıza şu soru gelmiş olabilir; “para kişiyi motive etmez mi?”. Para veya elde edilen gelir çalışanlarda kısa süreli bir motivasyona sebep olur ancak kişi her türlü parasal gelire alışarak yaşam tarzını bu miktara göre düzenleyeceği için belli bir süre sonra (bu genelde en az 6 ay en fazla 1 yıl) daha fazla kazanmak derdine düşmektedir. Bu sebeple, eğer dış kaynaklarla motive oluyorsa, işini sevmeyen yüksek maaşlı bir çalışan, kendisine daha iyi maaş ödeyecek başka bir kurum bulana kadar orada çalışmayı sürdürmektedir. Peki yöneticilerin, bu tür çalışanlara ne kadar ihtiyacı vardır? Bir başka deyişle, motivasyonu sadece finansal veya dış kaynaklara bağlı çalışanlar kurumda ne kadar süre yüksek performansla çalışabilir? Bu noktada yazımızın başında sorduğumuz üçüncü soru gündeme gelmektedir; “Motive olmuş çalışan nasıl anlaşılır ve iş performansının motivasyon ile ilişkisi nedir?”

Motivasyon-iş performansı ilişkisi, kim motive, kim değil?

Bu soru yönetici ve kurumlar için büyük önem arz etmektedir. Çünkü eğer bir çalışan istenilen performansı sergilemiyorsa bu durum kurumun performansını da doğrudan olumsuz yönde etkileyecektir. Kimin motivasyonunun yüksek, kimin düşük olduğunu anlamak yine kişinin işe karşı tutumu ile ilişkilidir. Çalışanın ne oranda sorumluluk almaya istekli, ne oranda farklı işler yapmak veya farklı çözüm yolları bulmak için uğraş verdiği motivasyon düzeyinde belirleyici olabilir. Ancak yine burada yöneticilerin önemle üzerinde durması gereken nokta, kişinin tüm bu sorumluluk ve çabaları dış kaynaklı (terfi, ünvan gibi) bir durum için mi üstlenip üstlenmediğini anlamaya çalışmak olmalıdır. 

Yaptığı işe anlam yükleyen, iş çıktılarının başkalarına (topluma veya müşterilere) katkı sağladığını fark edebilen, daha iyi olabilmek için kendini geliştirmeye açık ve istikrarlı bir şekilde aynı hedefe doğru giden çalışanların içsel motivasyonlarının yüksek olduğunu ve bu doğrultuda performanslarının da aynı yönde artış göstereceği aşikardır. Yine bu noktada kişinin sahip olduğu olumlu özelliklerini ve güçlü yönlerini bilmesi ve kullanması önemli bir konudur. Pozitif psikolojinin, “kişi hangi konuda iyiyse o konuda daha yüksek performans potansiyeline sahiptir” felsefesinden hareketle çalışanların potansiyellerinin fark edilerek görev ve iş dağılımının buna göre yapılması yine içsel motivasyonlarını artırmak için güçlü bir unsur olacaktır.

Sonuç

Çalışanların öncelikle ihtiyaçlarının anlaşılması, bu ihtiyaçların iç veya dış kaynaklı olup olmadığının analiz edilmesi motivasyon düzeylerini öğrenmek için öncelik taşımaktadır. İş ve özel hayatında anlam arayan, bu doğrultuda sorumluluk üstlenen, başkalarına katkı sağlamaktan keyif alan, sebatla hedefe doğru giden, sonuç yerine sürece odaklanan çalışanların iç motivasyonları yüksek olacaktır. Böyle çalışanlara sahipseniz onlara lütfen iyi bakın, değilseniz içlerindeki potansiyeli henüz keşfetmemişsiniz demektir. 

Kaynakça:

1. Tevrüz S, Artan İ, Bozkurt, T. Davranışlarımızdan seçmeler. İstanbul: Beta Yayınları; 1999.
2. Maslow AH. Theory of human motivation. Psychological Review 1943; 50(4): 370-396.