Dönemsel (interim) yönetim çözümleri, firma ve dönemsel yönetici arasında kazan-kazan modeline oturmuş bir kaynak bulma çözümüdür. Dönemsel yöneticiler, genellikle 6-12 ay arasında oldukça yoğun olarak belli bir iş/proje üzerinde çalışan kişilerdir. Bu kişilere ihtiyaç, organizasyonların kritik bir değişimden geçtiği, önemli bir stratejinin yerleştirilmeye başlandığı ya da önemli bir yönetim boşluğu olduğu zamanlarda ortaya çıkar. Örneğin işten ayrılmış ancak kısa dönemde yeri doldurulamayacak, asker ya da doğum izni gibi geçici süreyle boş kalacak pozisyonlar. Bu bakış açısıyla, aslında, dönemsel yöneticinin, işe başladığı ilk günden çıkış stratejisini planlaması doğal bir beklentidir.

Dönemsel yönetim, farklı nitelikteki iş ihtiyaçlarına cevap verebilmelidir. Eğer amaç, ‘geçici kaynak bulma’ ise bu yöneticilerden beklenen, daha çok statükoyu korumaktır. Bu bir ‘araçsal’ kaynak bulma şeklidir. Diğer yandan, fonksiyonel kaynak bulma, organizasyonun içinden doldurulamayan bir yetkinliğin dışardan alınmasıdır. Bu tip durumlarda, dönemsel yönetici, IT sisteminin kurulması gibi önceden tanımlanmış bir iş üzerinde üzerinde çalışarak, hem bir uzman desteği vermektedir, hem de diğer kadrolu çalışanlar ile birlikte projenin kurulmasında da görev yapar.

Dönemsel yönetimi, danışmanlıktan ayıran en temel fark, danışmanın, işverene alternatifler sunarak karar alma sürecine yardım etmesi iken, dönemsel yönetici, hem alternatifleri bulan, hem de değerlendiren ve karar veren profildir. Danışman, ‘amaçlar listesi’ ister ve her zaman ‘dışarıdan’ bir çalışandır; dönemsel yönetici ise ‘bağlılık’ ister ve ‘içeriden’ bir çalışandır.

Dönemsel yönetici olarak başarılı olmanın yolu, işin beklentileri üzerinde işveren ile el sıkışmaktan geçer. Bu da hem işin yöneticisi, hem de tüm çalışanlarla etkin bir iletişimde olmayı ve şirketin kültürüne hızlıca uyum sağlamayı gerektirir. Bu alanda çalışan kişilerin, genellikle kıdemli olmasının sebebi budur. 

Global olarak bakıldığında, bu tip işgücü pazarı Avrupa ve Amerika pazarlarında oldukça gelişmiştir, ancak Türkiye için nispeten yeni bir İK stratejisidir. Örneğin İngiltere’de dönemsel yönetim pazarının £400M olduğu tahmin edilmektedir ve bu pazarın gelişimine bağlı olarak Dönemsel Yönetim Enstitüsü (Institute of Interim Management) dahi kurulmuştur.¹ İngiltere pazarında bu şekilde çalışan 5-10bin kıdemli yöneticinin olduğu tahmin edilmektedir.² Bu tip bir yaklaşım, dışardan bir uzmanlığı ve tecrübeyi getirerek gelişimi ve organizasyonel öğrenmeyi sağladığı gibi, finansal anlamda da, maaş, sosyal güvenlik ödemeleri, sağlık sigortası, araba gibi masrafları ortadan kaldırır. 

Dönemsel yönetici için motivasyon faktörleri

• Daha ‘ilham verici’ konular üzerinde çalışma: Çalışılan konunun ilham verici ve farklı olması, önemli bir motivasyon faktörüdür. Bir organizasyonun kolaylıkla çözümü olabilecek bir ihtiyaç için dönemsel destek arayışına çıkması beklenmez. Zira bu tip ihtiyaçlar, hali hazırda organizasyon içindeki uzmanlık, bilgi birikimi ve yetenek ile çözülebilir. Dolayısıyla, ‘doğal’ olarak, dönemsel yönetim içeriği farklı ve kişiyi zorlayıcı olmaktadır.
• İlk günden itibaren iş sonucu çıkarma: Projelerin belirli bir zaman aralığında tamamlanması gerektiği için, ilk günden itibaren iş sonucu çıkarma gerekliliği, bu tip yöneticiler için hem zorlayıcıdır, hem de motivasyon faktörüdür. Dönemsel yöneticiler için ‘alışma dönemi’ neredeyse yoktur. İlk günden son güne kadar işlemesi gereken bir plan söz konusudur.
• Kişisel gelişim ve sürekli öğrenme: Dönemsel yönetici, genellikle en fazla 1 yıl bir organizasyonda çalıştığı için, çok kısa sürelerde farklı iş ve organizasyonlarla tanışma fırsatı bulmaktadır. Bu da kişiye hem vizyon katmasına, hem de çeşitliliğin gelişmesine fayda sağlar.
• Daha iyi bir iş-yaşam dengesi: Russam GMS tarafindan İngiltere’de 700 kadınla yapılan çalışmaya göre, daha iyi bir iş-yaşam dengesi bu işin en ilginç yönüdür. Bu kişilerin, genellikle özel hayatlarına daha fazla zaman ayırma motivasyonu ile dönemsel yöneticiliği seçtikleri görülmektedir.

Dönemsel yönetici alma kararında avantaj ve risk oluşturan bazı faktörler 

Dönemsel yöneticinin getirdiği uzmanlık, deneyim ve beceri: Dönemsel yöneticiden beklenti, organizasyonun sahip olmadığı ancak o anda ihtiyaç duyduğu uzmanlığı, deneyimi ve beceriyi getirmesidir. 

• Maliyet yönetimi: Yukarıda da değinildiği gibi, genel giderlerin azalması, sürekli bir bağlılığın gereksiz kılınması, firma için önemli bir avantajdır. Çalışanın motivasyonu ve kariyer hedefi kurumun değil, çalışanın sorumluluğundadır. Arz-talep dengesini iyi belirlemek açısından İK’nin proaktif yaklaşımı önemlidir.
• Değer katma ve sonuç üretme: Dönemsel yönetici, belli hedefler doğrultusunda çalışır, belirlenmiş zaman aralığında yüksek performans göstermek zorundadır.

Yukarıdaki tablo dönemsel yönetici-işveren ilişkisini arz ve talep dengesi açısındanözetlemektedir. Önemli kararları alması beklenen lider, sadece operasyonel yetkinliğe sahipse, bu dönemsel işbirliğinin sonucu beklenen etkinlikte olmayacaktır. Tersi biçimde, dönüşümsel lider olan bir kişiye operasyonel işler verildiğinde, bu ilişki büyük olasılıkla planlanan zamandan evvel tamamlanacaktır. Bu teorik yaklaşımı özetlemektedir ve unutulmamalıdır ki gerçek hayatta, çok daha fazla uyumsuzluk alanları çıkabilir.³

Sonuç

Bir dönemsel yönetici ve firma arasında kazan-kazan modelinin kurulması için, organizasyonun ihtiyacının net olarak ortaya konması ve bu ihtiyaçların bireyin kendi motivasyonu ve yetkinlikleri ile paralel olması gerekmektedir.

Kaynakça:

1. Vousden PL. Interim management: now a permanent feature of the workplace. Industrial and Commercial Training 2002; 34(3): 120-122.

2. Russam CM. Interim management – five years on! Career Development International 1996; 1(7): 31-33.

3. Goss D, Bridson J. Understanding interim management. Human Resources Management Journal 2006; 8(4): 37-50.