Kurum çalışanlarının özellikle eğitim uygulamaları çerçevesinde sıklıkla karşılaştığı, bu sebeple bilinirliği yüksek bir kavram olan duygusal zeka; iş başarısında belirleyici ve geliştirilebilir bir zeka türü olarak ele alınıyor. Akademik açıdan bakıldığında ise; kavramın alt açılımlarından ölçümüne, kişilik veya zihinsel beceriler* ölçütünde tanımlanan özelliklerinin örgütsel değişkenlerle farklılaşan ilişkisine kadar uzanan, karmaşık bir zeka türünden söz ediyoruz. Birden çok yetkinliği içine alması sebebiyle; kurum içi iletişimi güçlendirmek, değişimi yönetmek gibi farklı kurumsal ihtiyaçların temelinde duygusal zeka yatıyor. Bu yazıda; öne çıkan iki model çerçevesinde kavramı tanımlayarak şimdiye dek iş hayatında vurgulanmamış bir yönüne; ruh ve beden sağlığıyla ilişkisine odaklanacağız.

Gelişim ve performans modellerine göre duygusal zeka

Bilişsel (zihinsel) bir yaklaşımla Mayer ve Salovey (1997), temelden başlayarak karmaşıklaşan becerilere doğru bir gelişim hiyerarşisi izleyen dört düzeyli duygusal zeka modelini oluşturdu¹. Bu modelde duygusal zeka; bireyin kendisinin ve çevresindekilerin duygularını tanımlamasını, ayırt ve ifade etmesini sağlayan duyguları algılama, duyguları kullanarak düşünceyi yapılandırmaya imkan veren duygusal fasilitasyon, karmaşık duyguları, farklı duygular arasındaki ilişkiyi ve duygu geçişlerini anlayıp analiz etmeyi sağlayan duyguları anlama, bireyin kendisi ve çevresiyle ilişkili duygusal yaşantıları izlemesini ve düzenlemesini ifade eden duyguları yönetme boyutlarıyla ele alındı. 

Bu modelin ardından Goleman (1998), iş hayatıyla ilişkisinin performans teorisine dayandığı beş boyutlu bir duygusal zeka modeli geliştirdi². Goleman’ın modeli, iş rolünün gerektirdiği hedeflerle duygusal zeka arasında bir köprü kurdu. Modeldeki boyutlar şöyle sıralanabilir: Bireyin yaşadığı duyguları ve yarattığı etkiyi anlamasını sağlayan öz farkındalık, duyguları yönetmeyi ve değişime uyum sağlamayı ifade eden öz denetim, engellere rağmen hedefe odaklanmayı içeren motivasyon, bireyin karşısındakinin duygusunu ve ihtiyaçlarını anlamasına, duygusal bir hassasiyet göstermesine imkan veren empati, ikna, iletişim, çatışma yönetimi, liderlik ve işbirliği gibi bireyler arası ilişkiye dayalı sosyal beceriler. 

2012 yılında Farh, Seo ve Tesluk³; farklı özelliklerdeki bireyleri, beklentileri, iş kollarını ve iş ortaklıklarını yönetmeyi gerektiren iş ortamlarının duygusal zeka ve performans arasındaki ilişkiyi güçlendirdiğini öne sürdü³. Araştırmacılar Mayer ve Salovey’in modelindeki duyguları algılama becerisinin, bilgiyi doğru anlamadaki önemini vurgulasa da; “ekip üyeleri arasındaki etkin bilgi ve kaynak aktarımına, işbirliğine ve birbirlerinin ihtiyaçlarına cevap vermelerine” bağlı olan ekip verimliliğinin Goleman’ın boyutlarını da kapsadığı açıkça görülüyor. 

Duygusal zekanın sağlıkla ilişkisi

Schutte ve arkadaşlarının⁴ yaklaşık 8000 katılımcı cevabını içeren birçok araştırma bulgusunu incelediği meta-analiz çalışmasında; duygusal zekası yüksek bireylerin daha sağlıklı oldukları görüldü. Duygusal zekanın sırasıyla psikosomatik sağlık, ruh sağlığı ve fiziksel sağlık durumuyla ilişkili olduğu bulundu. Beceriye kıyasla kişiliğe bağlı bir değişken olarak ölçülmesi durumunda, duygusal zekanın ruh sağlığıyla olan ilişkisinin daha güçlü olduğu önemli bir bulgu olarak ortaya kondu. 

Araştırmacılar duyguları daha iyi algılayan, anlayan ve yöneten bireylerin ruh sağlığı sorunu yaşamasının daha düşük olasılıklı olduğunu ileri sürüyor. Kişilik özelliği olarak duygusal zekanın ruh sağlığıyla ilişkisinin gerçekten daha güçlü olabileceği düşünülüyor. Diğer taraftan, duygusal zekanın kişiliğe bağlı olarak tanımlanması durumunda kullanılan ölçme aracı ile katılımcıların ruh sağlığı değerlendirmeleri öznel cevaplara dayanıyor. Oysa ki; duygusal zekanın beceri düzeyinde ölçüldüğü araç, performansı temel alıyor. Bu yöntemsel farkın “kişilik özelliği olarak duygusal zeka” ve ruh sağlığı arasındaki güçlü ilişkiyi açıklayabilecek ikinci bir alternatif olduğu ileri sürülüyor.

2010’da araştırma sayısını genişleterek 19,815 katılımcıya yer veren yeni bir meta-analiz çalışması, Schutte ve arkadaşlarının bulgularını yeniden inceleme ve boşlukları doldurma amacıyla yola çıktı⁵. Bu çalışma sonucunda, kişilik özelliği olarak duygusal zekanın sağlıkla ilişkisinin, beceri düzeyinde ölçülene kıyasla daha güçlü olduğu bulundu. Bu ilişkinin sırasıyla ruh sağlığı ve psikosomatik sağlığı, fiziksel sağlığa oranla daha iyi açıkladığı görüldü. İlk meta-analiz çalışmasıyla karşılaştırıldığında, ruh sağlığı ve psikosomatik sağlık sıralamasındaki değişim, bu çalışmada yer verilen araştırma sayısındaki artışla ilişkilendirildi. Araştırmacılar kişilik özelliği olarak duygusal zekanın psikolojik faktörlere dayanan sağlık algısıyla ilişkisinin daha güçlü olduğunu ikinci kez göstermiş oldu.

Duygusal zeka, iş stresi ve örgüt sağlığı

İş hayatında rol oynayan psikolojik faktörlerin ruh sağlığıyla ilişkisinde stres, sıklıkla ele alınan bir konu. Bireye zarar veren stres kalp-damar rahatsızlıkları; depresyon, kaygı gibi farklı beden ve ruh sağlığı sorunlarını tetikleyebiliyor.

İş stresinin kaynakları ile duygusal zeka arasındaki ilişkiyi inceleyen bir çalışmada⁶, iş ortamındaki stresi örgütsel düzeyde ölçen bir tarama aracı kullanılarak (Organizational Stress Screening Tool) duygusal zeka ile ilişkisi araştırıldı. Buna göre, duygusal zeka puanları yüksek bireylerin iş ortamındaki stresten daha az zarar gördükleri bulundu. Çalışmada örgütsel bağlılık da ölçüldü. Kurumun çalışana ve çalışanın kuruma bağlılığı olmak üzere iki yönlü ölçülen bu değişkenin, her iki yönde de duygusal zeka ile olumlu ilişkisinin olduğu saptandı. Araştırmacılar, duygusal zekası yüksek bireylerin kurumlarında kendilerini daha değerli hissettiklerini, daha az olumsuz stres yaşadıklarını, bunun da kuruma olan bağlılıklarını ve kurumların onlara olan bağlılığını arttırdığını ifade ediyor. 

Araştırmadaki bir diğer önemli bulguya göre, iş stresi ve duygusal zeka arasındaki ilişki mesleğe bağlı olarak değişiyor. Buna göre çalışmada, medikal ya da psikoloji alanında çalışan personelin diğerlerine kıyasla duygusal zekalarının anlamlı düzeyde daha yüksek olduğu ve bu personelin aynı zamanda anlamlı düzeyde daha az iş stresi yaşadığı ortaya çıktı. Çalışma, bu meslek gruplarındaki personelin kendilerinin ve başkalarının duygularıyla etkin biçimde başaçıkmasının iş stresi düzeylerindeki düşüşü açıkladığını öne sürüyor.

Duygusal zekanın örgüt sağlığındaki rolü konusunda, stresin de dahil olduğu çeşitli ruh sağlığı faktörlerini inceleyen bir diğer araştırma, çalışanların psikolojik sağlıklarıyla duygusal zeka arasındaki ilişkiyi kapsamlı olarak ele aldı⁷. Çalışanlar ve işletme öğrencilerinden oluşan üç örneklem grubu kullanan araştırmada, iş yerinde ruh sağlığıyla ilişkili olarak yer verilen faktörler iki grup altında toplandı: Psikolojik iyilik halinde rol oynayan stres, memnuniyet, kaygı ve depresyon ile örgütsel performansta rol oynayan kültürel performans (contextual performance) ve örgütsel vatandaşlık davranışı. Kültürel performans, üretime veya satışa dayalı performanstan farklı olarak kurumun sosyal ve psikolojik yapısını destekleyen bir performans türü olarak tanımlanıyor. İş ortamında iyi ilişkiler sürdürmek, koçluk yapmak, astların gelişimine katkıda bulunmak buna örnek olarak gösteriliyor.

Araştırmada duygusal zekayı ölçmek için iki farklı ölçüm aracı kullanıldı. 198 maddeden oluşan uzun versiyon, Mayer ve Salovey’in yukarıda sözü edilen dört boyutunu temel aldı. 30 maddeden oluşan kısa versiyondaysa duyguları algılama ve duyguları yönetme boyutları ölçüldü. Araştırma sonuçlarına göre; duygusal zekanın incelenen tüm değişkenlerle ilişkisi anlamlı çıktı. Ancak ölçülen boyut sayısına; yani kullanılan duygusal zeka aracına göre faktörler değişiyor. Buna göre çalışmada, duygusal zekanın dört boyutuyla kaygı ve depresyon arasında anlamlı ve olumsuz bir ilişki görüldü. Duyguları algılama ve yönetme boyutlarını ölçen kısa versiyonla örgütsel vatandaşlık, memnuniyet ve kültürel performans arasında anlamlı ve olumlu; stres ile anlamlı ve olumsuz bir ilişki bulundu.

2011’de İranlı okul müdürleriyle gerçekleştirilen bir diğer araştırma⁸, Goleman’ın beş boyutuna odaklandı. Örgüt sağlığının kurumsal, yönetsel ve teknik düzeylerde ölçüldüğü çalışma; duygusal zeka boyutlarının örgüt sağlığını belirlemedeki önem sırasını araştırdı. Buna göre; en öncelikli değişkenin okul müdürlerinin sempati* düzeyi olduğu; bunu sosyal becerilerin, öz denetimin, öz farkındalığın ve motivasyonun izlediği görüldü. 

Sonuç

Kurumlar duygusal zekanın iş başarısında önemli bir belirleyici olduğunu kabul ederek, farkındalığı artıracak projelerle gelişim sağlamayı hedefliyor. Kurumsal gelişimin insana yatırıma bağlı olduğu günümüz iş dünyasında, duygu yönetiminin hassasiyetle ele alınması birçok açıdan önemli. Çünkü akademik çalışmalar, duygusal zekanın iş başarısının yanısıra, ruh ve beden sağlığıyla yakın ilişkisi olduğunu gösteriyor. Mesleki başarının sağlıklı bir iş yaşamını ön gördüğü söylenemez. Ancak duygusal zekanın insanoğlunun bu hayatta en sık karşılaşılan iki arzusuyla, başarı ve sağlıkla, güçlü ilişkilerinin olması; bu konuda gelişim sağlamanın sadece iş sonuçlarına değil, sağlıklı bireyler kazanılmasına da katkıda bulunacağına işaret ediyor.

*Kavramın orijinal karşılığı “ability” olup yetenek anlamına gelmesine rağmen, duygusal zeka literatüründe yetenek ve beceri birbirini açıklamak için kullanılabilmektedir. Beceri, doğuştan gelen yeteneğin yanısıra, sonradan kazanılan özellikleri de kapsadığı için tercih edilmiştir.

*Sempati ve empati kavramları arasında farklılık olsa da, söz konusu çalışmada Goleman’ın empati boyutu kastedilmektedir.

Kaynaklar:

1. Mayer, J. D., Salovey, P. (1997). What is Emotional Intelligence? I. P. Salovey , D. J. Sluyter (Eds.), Emotional Development and Emotional Intelligence(ss. 3-13). New York: Basic Books.
2. Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam Books.
3. Farh, C. I., Seo, M. G., Tesluk, P. E. (2012). Emotional intelligence, teamwork effectiveness, and job performance: The moderating role of job context, Journal of Applied Psychology, 97: 4: 890.
4. Schutte, N. S., Malouff, J. M., Thorsteinsson, E. B., Bhullar, N., & Rooke, S. E. (2007). A meta-analytic investigation of the relationship between emotional intelligence and health, Personality and Individual Differences, 42: 6: 921-933.
5. Martins, A., Ramalho, N., Morin, E. (2010). A comprehensive meta-analysis of the relationship between emotional intelligence and health, Personality and Individual Differences, 49: 6: 554-564.
6. Nikolaou, I., Tsaousis, I. (2002). Emotional intelligence in the workplace: Exploring its effects on occupational stress and organizational commitment, International Journal of Organizational Analysis, 10: 4: 327-342.
7. Chen, C. Y., Yang, C. Y. (2009). Emotional Intelligence as Intervention to Organizational Health. ICBBE 2009 3rd International Conference (ss. 1-5). 
8. Irani, F. N., Rasouli, R., Behravesh, M. (2011). Investigating the relationship between principals’ emotional intelligence (EI) and organizational health: A case study, African Journal of Business Management, 5: 34: 13322-13329.