Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
Kültür
- Anasayfa
- Kültür
Kariyer ve Kariyer Yönetiminde İnsan Kaynakları Bölümünün Rolü
Kariyer yönetimi ise, kurum ihtiyaçlarının ve önceliklerinin belirlediği, iş sonuçlarının gelişmesinin ve sürekliliğinin sağlanması için bilinçli olarak yapılan çalışmalardır. Burada söz konusu olan, kurum içindeki mevcut ve planlanan kritik görevlerin ve liderlik kadrosunun sürekliliğinin sağlanabilmesi için insan yapısının incelenmesi ve değerlendirilmesidir. iş sonuçlarının ve liderlik kadrosunun sürekliliğinin sağlanması amacıyla, kurumlar kritik görevlere (3) ilişkin yedekleme planları yaparlar. Sonuç olarak da, kritik pozisyonların yedekleme planlarına giren tüm kişilerin de kariyerlerini yönetirler. Eğer bir şey yönetiliyorsa, orada yönetilen şey ile ilgili gelişim/ilerleme beklemek de doğaldır. Kariyer yönetiminde de, yedekleme planları kapsamındaki bireylerin gelecekte planlanan görevlere yönelik gelişimi detaylı olarak tartışılır ve belirlenir. İnsan kaynakları(İK), kurum yedekleme sisteminin ve planlarının oluşturulmasında temel sorumluluğu olması gereken bölümdür. Yedekleme sürecinde İK’nın sorumlulukları şunlardır: Kritik görevlerin belirlenmesi, Kritik görevlere gelecek kişilerin belirlenmesine yönelik değerlendirme araçlarının oluşturulması ve uygulanması, Yedekleme planlarına giren kişilerin gelişimine yönelik eylemlerin planlanması ve uygulanmasının izlenmesi, Yedekleme planlarındaki eylemlerin hayata geçirilmesi ve raporlanması. Kurumlar, yedekleme planlarına giren kişilerin kariyerlerini yönetirler, bir başka deyişle, yedekleme planlarına girmeyen kişilerin kariyerlerini yönetmezler. Fakat bu İK bölümünün kariyerini yönetmedikleri kişiler açısından sorumlu olmadığını göstermez. Aksine İK bölümüne ciddi sorumluluklar yükler.
DEVAMINI OKU
Bedeli Şimdi mi, Sonra mı Ödemek İstersiniz?
Yöneticilerin ve İK çalışanlarının en büyük yanılgısı, basit gibi gözüken sıradan işlerin herkes tarafından yapılabileceğine inanmalarıdır. Bunun için işi parçalarına bölmek, sonra işin nasıl yapılacağını ayrıntılı olarak tanımlamak ve daha sonra da denetlemek yeterli olarak düşünülür. Oysa en basit iş için bile özel yetenek gerekir. Kurumsal performans üç faktörün karşılıklı etkileşimine dayanır, çalışan, yönetim kalitesi ve kurum kültürü. Bu iyi bir hasat elde etmek için gerekli olan iyi tohum, elverişli iklim ve uygun toprak ilişkisine benzer. İşi parçalarına bölerek yapılan ayrıntılı tanımlamalar ve açıklamalar sadece “ortalama” performansı mümkün kılar. Bunun sonucu olarak, bir süre sonra, performans değerlendirme sistemlerinin ortalama performansı ödüllendirmek zorunda kaldıklarını görüyorum. İşe alınacak kişiye, doğrudan sorumlu yöneticinin karar verildiği ve bunu kendine özgü bir görüşmeyle gerçekleştiği işe alımlar. Bu tür yöneticiler “adamı gözünden anladığını” düşünürler ve çoğunlukla da kendi ayna hayallerini seçerler. Simülasyonlar bir anlamda durumsal testlerdir. Bilimsel geçerliliği olan her test gibi, simülasyonlarda, adayın ölçülmek istenen alandaki özelliklerini sayısal olarak ortaya koyan, standardize edilmiş süreçlerdir. Simülasyonlar, birçok açıdan kalem-kağıt testlerinden farklıdır. Beceri ve kişilik testlerinin doğrudan sorularına karşılık, simülasyon uygulamaları oldukça karmaşıktır. Simülasyonlarda karşılaşılan problemler, gündelik iş hayatında karşılaşılan sorunlara benzer. Hiç şüphesiz iş hayatının sorunlarının bütünüyle aynısını yaratmak mümkün olmasa da, simülasyon uygulamaları, kağıt-kalem testlerine oranla çok daha fazla güvenilirdir.
DEVAMINI OKUSimülasyonların Tarihsel Gelişimi
İnsanlar binlerce yıldan beri işe yönelik olarak kullanılacak becerileri ölçümlemektedirler. MÖ 1115 yıllarında Çin’in Ch’an hanedanlığında orduya alınacak asker adayları birbirleriyle yarıştırılarak okçuluk, at binme, askeri bilinç, yazı yazma ve aritmetik alanlarındaki becerileri test ediliyor, bir devlet görevlisinin sahip olması gereken bilgi, beceri ve yetenekleri ölçümleniyordu. Ancak modern dünyada I. ve II. Dünya Savaşlarına kadar seçim ve gelişim amacıyla insanların becerilerini değerlendirmek gerçek anlamda uygulanmamıştı. I. Dünya Savaşı sırasında Almanya, II. Dünya Savaşları sırasında da Birleşik Devletler ordusu asker alımı yaparken bilgi ve becerileri uyumlu olan kişileri istenilen görevlere hızlı bir şekilde yerleştirebilmek amacıyla kişilik testlerini kullandı. 1938 yılında ABD’de Harvard Klinik Psikoloji çalışmaları ile sistemli bir yapıya dönüştürülen değerlendirme merkezi, 1945 yılında savaşa giren ABD’de bugünkü CIA’in savaşta görev yapacak kişilerin seçimi sürecinde devreye girdi.
DEVAMINI OKU
Man Türkiye A.Ş. Birim Yöneticisi Değerlendirme Merkezi Uygulaması
2007 yılı içerisinde MAN Türkiye A.Ş. Organizasyonu yeniden yapılandırılmıştır. Üretimde bulunanlar arasındaki kademeler sadeleştirilmiş, işçi ve üretim müdürleri arasında tek kademe bırakılmış ve bu kademenin de birim yöneticisi olarak tekrar tanımlanmasına karar verilmiştir. Projenin uygulama kısmında üç aşamalı değerlendirme merkezi uygulaması bulunur. Değerlendirme merkezi, birim yöneticilerinin belirlenmesinde ve kariyer planlama ve yüksek potansiyelli çalışanları belirleme aracı olarak da önemli bir katkı sağlamıştır. Değerlendirme merkezi uygulamasının bir diğer yararı, yazıda okuyacağınız ölçümler yapıldıktan sonra çalışanlardan bazılarının işletmedeki farklı projelerde yer almak üzere görevlendirilmesine imkan sağlamıştır. Yürütülen projenin ön seçim, uygulama, uygulama sonrası ve sonuç kısımlarını bu yazıda bulabilirsiniz.
DEVAMINI OKUBaltaş-Eksen Simülasyon Uygulamaları
“Pek çok farklı sektörün farklı düzeydeki çalışanlarına yönelik yaptığımız değerlendirme merkezi uygulamalarında sunduğumuz çözümlerin sonuçlarını somut olarak ölçme ve değerlendirme fırsatı bulduk. Bu çalışmalarla yapılandırılmış görüşme ve psikometrik değerlendirmelerle yürütülen işe alımların yatırıma dönüşü bulunmuştur. Ayrıca uluslararası bir zincir mağazayla terfi amaçlı simülasyon uygulamaları gerçekleştirdiğimizde ise çalışanların, yapılan uygulamaları desteklediğini, süreci adaletli olarak değerlendirdiğini gördük.”
DEVAMINI OKUAbott’un Değerlendirme Merkezi Uygulaması
Değerlendirme Merkezi seçme, değerlendirme ve geliştirme süreçlerinin daha objektif ve güvenilir yöntemler kullanılarak yürütülmesini ve bu şekilde potansiyel yönetimine ilişkin daha objektif ve doğru kararların alınmasını sağlamak amacıyla gerçekleştirilen bir uygulamadır. Baltaş’ın ilaç sektörüne özel geliştirdiği vaka çalışmalarıyla uygulamaya başlanmış ve buz kırıcı bir sunumla adaylar birbirlerini tanıma imkanı bulmuşlardır. Bireysel sunumu, Değerlendirme Merkezinin çatısı niteliğindeki vaka çalışması takip etmiştir. Süreci detaylı olarak Abott İnsan Kaynakları Müdürü Oğuzhan Özarpacı’dan öğrenin.
DEVAMINI OKUDeğerlendiricinin Değeri
Değerlendirme merkezleri gündeme geldiğinden beri değerlendirme merkezlerinin kalitesi, üzerinde ciddiyetle durulması gereken bir konu olmuştur. İnsan kaynaklarının “insan”ına ilişkin işleri titizlikle yapma zorunluluğu vardır. Değerlendirme merkezi çalışmaları, işe alım, yükseltme, yedekleme, işten çıkarma gibi konularda uygun kişiyi seçme görevini yüklenir. Bu çalışmalarda sürecin hazırlanması, seçim araç ve yöntemlerinin belirlenmesi kadar kritik olan bir diğer konu değerlendirici yetkinliğidir. Değerlendiricinin özellikleri, yaş, cinsiyet, temel eğitim, yaptığı işin niteliği, iş deneyimi, gibi açılardan bakıldığında farklılık göstermektedir. Değerlendirme sürecine katılan değerlendirici kişiliklerinin, çalışma sırasında verdikleri puanları nasıl etkileyebileceği konusunda yapılan araştırmalar oldukça sınırlıdır. Lowry, ileri yaş ve üst pozisyonlarda görev yapan değerlendiricinin, genç ve yeni yöneticilere kıyasla daha yüksek puan verme eğiliminde olduklarını saptamıştır. Bir simülasyon çalışması sırasında değerlendirici, katılımcının ortaya koyduğu karmaşık davranışları gözlemleyerek mümkün olduğu kadar doğru kayıt tutabilmeli, ortak değerlendirmede yapıcı bir tutumla tüm değerlendiricilerin sağlıklı çalışmasına olanak vermeli ve geri bildirimlerde ileri derecede ustalık kazanmış olmalıdır.
DEVAMINI OKU
Seçme Sürecine Adayın Katkıları
Simülasyon uygulamaları işe alım sürecine özgeçmiş taramaları, kişilik testi uygulamaları veya mülakatlar gibi seçme yöntemleri ile sağlanandan çok daha değişik, benzersiz katkılar getiriyor. Simülasyonların diğer seçme uygulamaları ile birlikte kullanılması durumunda ise yapılan aday seçiminde doğruluğun çoğu kez mükemmele yakın olduğu görülüyor. Adaylar yapacakları iş görüşmelerinde standart bir mülakat ile mi, yoksa değerlendirme merkezi veya simülasyon uygulamaları ile mi karşılacaklarını çoğu kez önceden bilmiyorlar. Ancak her şart altında bilmeleri gereken şey karşılarındaki şirketin de aynı kendileri gibi bu süreçte hata yapmak istemediği gerçeğidir.
DEVAMINI OKUDeğerlendirmede Simülasyonlar Neden Başarısız Olur?
Değerlendirme merkezi çalışmaları, son yıllarda şirketlerin insan kaynakları yönetim sistemleri içinde, işe alımlar, kariyer planlama ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde uygulanan ve sonuçları açısından yönetim ve insan kaynakları yöneticilerine yön veren önemli uygulamalardan biri olmuştur. Değerlendirme merkezi çalışmalarında kullanılan simülasyon ve tasarım oyunlarının aranılan pozisyonla ilgili çalışma ortamındaki örneklerden yola çıkılarak hazırlanması ve bilgiyi değil yatkınlığı araştırması gerekir. Böylece değerlendirme ve geribildirim sırasında subjektif yargıların oluşması engellenmiş olur.
DEVAMINI OKU
Simülasyonlar Büyük Aşklara Benzer
Osmanlı İmparatorluğu’nun tarih sahnesine çıkışıyla, Türkiye Cumhuriyeti’nin kuruluşu arasında 600 yıllık bir süre vardır. Yazılı tarihin başladığı dönemden bu yana, bu kadar uzun bir süre varlığını bir Dünya İmparatorluğu olarak sürdürmek, çok önemli bir başarıdır. Kurumların çalışanlarını geliştirmek için düzenledikleri eğitimlerin sayısının artması, bundan 20 yıl önce kişisel gelişim alanında çok özel sayılabilecek bilgilerin, bugün gazetelerin eklerinde sıradan okurlara sunulması, memnun edilmesi zor bir katılımcı kitlesi yaratmıştır. Bir çok eğitimin sonunda, şu sıradan değerlendirmenin yapıldığını duymaktayız, “Zaten bildiğimiz şeylerdi… Ancak bir kere daha hatırlamış olduk… Teşekkür ederiz…” Bu ifadeler bazı eğitimler için geçerli olsa da, her zaman gerçeği yansıtmaz. Çünkü biz kendi uygulamalarımızdan biliyoruz ki, verilen bilginin, “karmaşık-yeni” formatından çıkartılıp, “basit-yeni” formatında sunulması, böyle bir algı yanılması yaratır. Bütünüyle yeni kavramlarla karşılaştırdığımız katılımcılar, büyük emekle gerçekleştirilmiş bu sadelik sonucunda “dejavu” (“ben bunu görmüştüm”) etkisi yaşarlar. Simülasyon uygulamalarıyla katılımcılar kurumun bütününü ve içinde bulunduğu rekabeti görebilir, iş hayatının risklerini kolayca tahmin edebilir ve yıllar gerektiren deneyimleri çok kısa sürede yaşayarak kazanabilirler.
DEVAMINI OKUGün Geçtikçe Değeri Artan Eğitim Uygulamaları: “Simülasyonlar”
Simülasyon, “bir sistemin modeli” anlamına gelmektedir ve iki kısımdan oluşmaktadır. Başlangıcından, katılımcının hedef göstermesi aşamasına kadar olan kısma “senaryo” denir. Bu senaryoya bağlı kalarak, gerçekleştirilen etkinliği tecrübeye dönüştürme aşamasına da “oyun” denir. Bu aşamalardan oyun kavramının net anlaşılamaması, simülasyonlara dayalı eğitimlerin anlaşılmasını da zorlaştırmaktadır. Bu nedenle ilk olarak “oyun” kavramının anlaşılmasını sağlamak gerekir. Birçok kurum yeni bir eğitim uygulaması olan “simülasyonları” denemekte istekli olmaz, neden olarak becerilerin katılımcılar tarafından kazanılmasının yavaş bir süreç olması ve ortaya çıkacak olan sonuçların ölçülmesinin zor olması gösterilmektedir. Bu önyargılar simülasyonların, katılımcıları işin bütün fonksiyonları ve değişkenleriyle karşı karşıya getiren, acımasız bir rekabet ortamında aldıkları stratejik kararların sonuçlarıyla yüzleştiren, doğruyu keşfetmeyi, öğrenilenleri hayata aktarmayı sağlayan, eşsiz birer öğrenme çözümü olduğu gerçeğinin göz ardı edilmesine neden olmaktadır.
DEVAMINI OKU
Konferans Tipi Seminerler Rafa mı Kalkıyor?
Kişisel gelişimin önem kazanmasıyla kurumların çalışanlarına sağladığı gelişim olanakları da hızla artmaktadır. Bu gelişim olanaklarının başında eğitim seminerleri gelmektedir. Eğitim seminerlerinin yapısı ve sunum şekli de bu değişime paralel olarak, kazanılan deneyimler sonucu daha derin ve kalıcı izler bırakmak, ilişkiler ve iş sonuçlarında fark yaratmak amacıyla değişmekte ve gelişmektedir. Konferans Tipi (slayt – pp sunumlu) Seminerler: Halen yaygın olarak sunulmakta olan, geleneksel seminer tipidir. Karşılıklı Etkileşimli Seminerler: Katılımcıların da aktif olarak katıldığı, sorularının yanıtlandığı, yaşantılarından örnekler paylaştıkları, çift yönlü ilerleyen, böylece ilgi çekici bulunan ve bilgi kazanımına (amaca ulaşmaya) katkı sağlayan seminerlerdir. Simülasyonlu Seminerler: “Yaparak öğrenme” ilkesine dayanmaktadır. Bu seminerlerde simülasyonlar yardımıyla kişi durumu ya da olayı deneme ve yaşama fırsatı bulmakta, uygulama sırasında ya da sonrasında gerçekleştirilen değerlendirmede anahtar başarı kriterlerini fark edip hızla hayatına aktarabilmektedir.
DEVAMINI OKUElmalarla, Armutlar Karşılaştırılır mı?
Uzun süre benzer olayları birbirine karıştırmamak, küçük farklılıkları vurgulamak için kullandığımız elma-armut (ya da elma-portakal) metaforu Celemi öğrenme kültüründe sadece yeni bir anlama bürünmüyor çağdaş bir yönetim yaklaşımı olan “değer” kavramına da hayat veriyor. İşletmelerde satış ile üretim, destek hizmetleri ile satış, ARGE ile pazarlama birimleri arasında süren “departman savaşları” içinde yer almayanımız yoktur. Biraz da hiyerarşik örgüt yapısının teşvik ettiği bu bitmek bilmeyen kavgalar, günümüzün yatay ya da süreç tabanlı organizasyonları sayesinde eski şiddetinde olmasa da insanoğlunun alt-kimlik ihtiyaçları nedeni ile zaman zaman ortaya çıkabiliyor. Celemi iş simülasyonlarından Apples and Oranges (A&O) ise, katılımcılarının sadece kar/zarar, bilanço ve nakit akışı gibi temel finansal tabloları veya aktif getirisi (ROA, return on assets) ve özkaynak getirisi (ROE, return on equity) gibi bazı finansal göstergeleri öğrenmeleri ile yetinmiyor. Farklı iş birimlerde görev yapan çalışan ve yöneticilerin hangi disiplin ve düzeyden olursa olsun, işletmeye “kuş bakışı” ile bakabilmeleri, bütünü görebilmeleri ve bütün içinde kendi paylarını algılamaları için büyük bir fırsat veriyor. İşletme gerçekleri, aynı dilde konuşmadıkları zaman farklı birimlerin birbirini anlamasının oldukça güç olduğunu gösteriyor.
DEVAMINI OKU“Sen Yönet de Görelim”
Günümüzde, çağdaş şirketler, çalışanlarından sadece değişime ayak uydurmalarını değil, değişimi başlatmalarını ve tetiklemelerini bekliyorlar. Buna bağlı olarak, duygusal zekası ve kurumsal farkındalığı gelişmiş, inisiyatif kullanmaya yönelik bireylerle çalışmak istiyorlar, bu yetkinliklerini geliştirmelerini ve hayata geçirmelerini hedefliyorlar. Celemi’nin en güçlü, en geniş kapsamlı dünyada en fazla uygulanan iş simülasyonu olan Decision Base, bu yaklaşımları hayata geçirebilmeyi kolaylaştırmak için düzenlenmiştir. Decision Base, şirket yönetiminde, muhasebe ve finans süreçlerinin yanısıra, satınalma ve üretim, satış ve pazarlama, kurumsal istihbarattan oluşan tüm ana süreçleri alt süreçleriyle birlikte yaşatan bir simülasyondur. Bu simülasyonun amacı, bir şirketin yönetimini devralarak, en fazla 11 yıl boyunca tüm süreçleri kontrol ederek sermaye akışını yönetmek, şirketi hissedarlarını memnun edecek karlı, güçlü ve rekabette üstünlük sağlamış bir şirket durumuna getirmektir.
DEVAMINI OKU
Klas Mellander’la Simülasyon Üzerine…
İş simülasyonları üreticisi Celemi Solution Providers kurucusu Klas Mellander ile simülasyon üzerine yapılmış röportaja buradan ulaşın.
DEVAMINI OKUSimülasyonların Güçlü Alanları
Simülasyona dayalı eğitimler karmaşık kararların alınmasında ve resmin bütününü görerek işleyişi derinlemesine kavratacak uygulamalarla gerçekleştirilmektedir. Fasilitatör eşliğinde yaşayarak öğrenme ilkesini benimseyen bu uygulamaların desteklediği simülasyon eğitimleri çalışanları gerçek değişime hazırlamaktadır. Simülasyon tasarımında çeşitli öğeler bir araya getirilir ve ortaya yepyeni bir durum çıkar ve bu durum öğrencileri nasıl bir yol izleyecekleri konusunda düşündürerek tecrübe kazanmalarını sağlar. Kazandıkları bu bilgiler, simülasyon eğitimleri sayesinde somut becerilere dönüşür. Simülasyonların güçlü alanlarını şöyle sıralamak yerinde olur, sistemleri basitleştirir, diğer insanların bakış açılarını ortaya çıkarır, yaşattığı tecrübeler sayesinde, yeni iş ortaklarınızla aranızda çok kısa zamanda güven ortamı oluşturur. Bütün bu becerilerin kazanılmasına, gelişimine yardımcı olur ve en önemlisi problemlerin içeriden dışarıya çözümüne ışık tutar. Gözlerin açıldığı bize “Hah!” dedirten anlar, simülasyonların sahip olduğu bu benzersiz güç alanları ile birleştiğinde, en soyut eğitim kavramların bile akılda kolayca yer etmesini sağlar.
DEVAMINI OKUBen Damdan Düştüm, Bana Sorabilirsiniz
Decision Base simülasyonunun akreditasyonu için İsveç’e gideceğim netleştiğinde, hakkında çok şey duyduğum, Celemi’nin bu en güçlü aracını ülkemde tanıtacak ve uygulayacak olmanın getirdiği heyecan ve sorumluluk duygusu tüm benliğimi sardı. Simülasyondan en fazla katkıyı sağlamak için, önceden neler yapabileceğimi belirledim ve eylem planımı oluşturdum: 1) Simülasyonda kullanılacak bilgiyi önceden edinerek hazırlıklı gitmek, 2) Simülasyonun başından itibaren, bir an önce mümkün olduğunca fazla yatırım yaparak işi büyütmek, 3) Ekipteki görev dağılımı sırasında, iyi bildiğim işi üstlenmek, 4)Fasilitatöre, mümkün olduğunca çok soru sormak.
DEVAMINI OKUProjelerde Dönüp Geriye Baktığımızda
Günümüzde kurumsal şirketler, çalışanlarının inisiyatif kullanmalarını, yaratıcı fikirler üretmelerini ve bir araya gelerek etkin bir etkileşim içinde bu fikirleri hayata geçirecek ortamı oluşturmalarını beklemektedir. Farklı bölümlerden kişilerin bir araya gelmesiyle oluşan proje grupları, kurumların süreçlerinin gelinmesi ve sistematik yaklaşımlar oluşturulması için tanımlanmış kaynakları ve süreyi kullanarak, projenin amacına ulaşması için çaba harcamaktadır. Birçok projede, nelerin yanlış gittiği ve bu yanlışların nedenleri, ancak geri dönüp bakınca anlaşılmaktadır. Özellikle proje ekibi projeyi hayata geçirme konusunda yeterli deneyime sahip değilse bu sonuç kaçınılmazdır. Kurum içi gelişim projelerinde, ister insan kaynakları yönetiminde olsun, ister iş süreçlerini oluşturma ve geliştirme alanında olsun, bu duruma oldukça sık rastlanmaktadır. Cayenne simülasyonu, proje ekibinde yer alanlara ve yer alacak olanlara, ekipleriyle birlikte, değişen proje koşulları ile anında, nasıl başa çıkılacağı konusunda destek olmak amacıyla tasarlanmıştır.
DEVAMINI OKUİş Simülasyonlarıyla Yüksek Verim
Bugünün iş dünyasında şirketlerin simülasyona dayanan eğitimlere olan talepleri giderek büyüyen bir artış göstermektedir. Bu artışın en büyük nedeni ise ekipman operatörlerinden, modern teknolojik savaşlarda görev alacak kişilere kadar, birçok kişinin sürekli değişen becerilere, hedeflenen performans ve verimlilik seviyelerine uyum sağlamaları konusundaki eğitim beklentisine, simülasyonların cevap vermesidir. Geleneksel eğitim metotları öğretilmek istenilen becerilerin birer birer öğrenilmesini sağlar. Oysa gerçek dünyada, becerilere kümeler halinde ihtiyaç duyulur. Bazı kişiler tartışmalarda yetenekli, mükemmel dinleyici, fikirlerini berrak bir şekilde ifade etme özelliklerine sahip olabilirler. Ancak bu becerilerini sadece baskı altında olmadıkları zaman hayata geçirebilirler. Birçok kişi sistemlerin nasıl çalıştığı düşüncesini kavramakta zorlanır. İnsanlar çoğunlukla kendi içlerindeki çelişkinin farkında olmadan birbirini tutmayan tutumlar sergilerler. Eğitimciler katılımcılarını gerçek yaşama hazırlayarak, gerçek yaşam durumları ile karşılaştıklarında onları daha başarılı ve etkili kılacak olan eğitim programları geliştirmek için sürekli yeni yollar aramaktadırlar.
DEVAMINI OKURekabette Kalıcı Fark Yaratmak
“Birçok şirket verimliliği arttırmak ve rekabette öne geçmek için iş süreçlerini daha iyi ve ayrıntılı tanımlamak ve çalışanlar üzerinde daha incelikli denetim mekanizmaları kurmak üzere stratejiler geliştirdiler. Çekişmesiz bir pazar alanı yaratmak ve rekabeti etkisiz kılmak için Chan Kim ve Renée Mauborgne un” Mavi Okyanus Stratejisi”, piyasadaki kanlı rekabet alanı olan kızıl okyanusun dışına çıkmanın mümkün olduğunu göstermiştir. Mavi Okyanus Stratejisi, sirk endüstrisi gibi, devrini tamamladığı kabul edilen bir alanda uygulanarak Cirque du Soleil’in, sadece sirk endüstrisinin değil, dünyanın en karlı şirketlerinden biri olmasını sağlamıştır. André Rieu adlı, uzmanların ifadesine göre ikinci sınıf bir kemancı, yeni bir tarz yaratmış ve birçoklarına ilham kaynağı olmuştur. Rekabete bakış şekli değiştirilmedikçe günümüzdeki geleneksel yöntemlerle kalıcı bir başarı sağlamak mümkün değildir. Çünkü iş süreçlerinde iyileştirme sağlayan şirketler bir süre sonra bunun başkaları tarafından taklit edildiğini görmektedir.”
DEVAMINI OKU
