Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
Performans
- Anasayfa
- Performans
İletişimde Kadın Erkek Farklılıkları
İletişim sorunlarının ailelerde, arkadaşlıklarda, eşler arasında ve iş hayatında önemli sonuçları bulunmaktadır. İletilmek istenilenin eksik ya da yanlış anlaşılması ilişkileri ve sonuçları olumsuz etkilemektedir. Kadınlarla erkeklerin farklı şekillerde iletişim kurduğu ile ilgili olarak yıllardır, birçok farklı tez ortaya konmaktadır. Kadın ile erkeğin beynin farklı çalıştığı ile ilgili farklı araştırmalar gerçekleştirilmekte. Dil konusunda kadınların beynin her iki tarafını kullanmasının daha konudan konuya atlamalarına sebep olduğuna dair yaklaşımlar bulunmaktadır. Cinsiyetten daha fazla iletişim tarzını belirleyenin statü, rol, içinde bulunulan durum ve kültür olduğuna dair farklı bulgular bulunmaktadır.
DEVAMINI OKUİşte Devamsızlık
İşe gitmemenin hasta ve ateşli olarak yatakta olmaktan farklı durumlar olduğunu Reading Üniversitesi’nde davranış bilimleri eğitimi yaptığım yıllarda öğrendim. Sağlık psikolojisi, klinik psikoloji ve örgütsel psikoloji, işe devamsızlığı “absenteesim” (devamsızlık) başlığı altında ayrıntılı bir konu olarak ele alıyordu. Çalışanın bedensel rahatsızlıklarının yanı sıra ruhsal ve sosyal sorunlar nedeniyle işe gelememesi, ekip arkadaşlarından başlayarak birimine, şirketine ve ülke ekonomisine bir maliyet doğurmaktadır. İşe devamsızlığın sıklığı konusunda cinsiyetler arasında göze batan iki faktör vardır. Birincisi, erkek kadın arasındaki farklılığı açıklayan bir örnek modelin olmayışı, ikincisi ise bu farklılığı açıklayacak modellerin her hangi bir tekrarlanan yapısının olmayışı. Her birey hak sahibi olmayı çok ister ve genellikle sahip olduğu hakları kullanmayı da ihmal etmez. İngiltere’de anne adayları da, kendilerine iş yeri kanununun tanıdığı yasal hakları genellikle sonuna kadar kullanan gruptur.
DEVAMINI OKU
Kurumsal Girişimcilik ve Gelişme
Kurumsal girişimcilik, bir kurumda çalışan bir bireyin veya ekibin mevcut kurum içinde gelir ve büyüme yaratmak için yeni ürün, hizmet, süreç ve iş kolu geliştirmesini veya bu gelişimi kuruma bağlı bir yeni bir kurumda sürdürmesi olarak tanımlanır. Var olan kurumun ana temellerinin yenilenmesi veya yeniden şekillenerek değişimi olarak da tanımlanabilir. Kimi kurumlar dışarıdan girişimci olan kişileri kuruma dahil ederek bunu gerçekleştirmeye çalışsa da çok etkili olmadığı tespit edilmiştir. Girişimcilik yerini kurumsal rehavete bıraktığında bir takım belirtiler gözlemlenir. Öncelikle kurumların en temel düştükleri tuzak geçmiş başarılar üzerine söylem bolluğu ve övünmedir. Bir diğer belirti performans değerlendirmede düşük ya da orta düzeyde standartlar olarak ortaya çıkar.
DEVAMINI OKU
Türk Telekom “Telefon Kütüphanesi” Projesi
Toplumun tüm bireylerinin iyi kurumsal vatandaş kimliği ile bilgi toplumuna evrilmesinde sorumluluk sahibi olduğunu düşünen Türk Telekom’un , kendi sorumluluğundan yola çıkarak, ülkede yaşayan tüm görme engellilerin faydalanabileceği bir platform sağlayarak onların bilgiye erişimine katkıda bulunmayı hedefledikleri bilinir. Projede, ülkede yaşayan tüm görme engellilerin faydalanabileceği bir platform sağlayarak onların bilgiye erişimine katkıda bulunmayı hedeflenir. Sesli kitap uygulamasına erişimi kolaylaştıran Türk Telekom bu süreçte Boğaziçi Üniversitesi ile çalışmıştır. Bu makale oluşturulan sesli kitap projesinin hangi hedefle oluşturulduğu konusundan, projenin nasıl ülke çapında duyurulduğundan aşama aşama bahsediyor.
DEVAMINI OKU
Girişimcinin Özellikleri
Herkes girişimci olmuyor ve olamıyor. Birçok girişim daha başlangıçta sorunlarla karşılaşmakta ve başlamadan sona ermektedir. Girişimcinin dayanıklı ve odaklanmış olması zorlukları aşmasında ve gerekli adımları atmasında önem taşımaktadır. Girişimcileri girişimci olmayanlardan ayıran bazı özellikler bulunmaktadır. Gelin kısaca bu özelliklere göz atalım: Yenilikçilik, Risk algısı, Vizyon sahibi, Hırslı, Kontrol odağı içte, Esnek, Strese Dayanıklı, Başarısızlığı kabul eden, Özsaygı ve İlişki ağı kurabilmek.
DEVAMINI OKUDüzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
Resmi ve diplomatik törenlerde, uyulmadığı zaman büyük krizlere neden olan protokol kuralları, iş ve sosyal ilişkilerde de düzeni sağlamak, belirsizliğin yarattığı rahatsızlığı çözümlemek için önem taşımaktadır. Protokol kelimesi, özellikle gençler arasındaki samimi ve resmiyetten uzak ilişki kurma alışkanlıkları için “ağır” kaçabilir. Ancak bu basit kuralları öğrenmek ve uygulamak, zamanla alışkanlığa dönüşür ve kişiye hayatı boyunca itibar kazandırır. Yeni bir ortama girdiğimizde en önemli konu ilk izlenimdir. İlk izlenimde fark yaratmak için tanışma ve tanıştırma kurallarına dikkat etmek gerekir. Çok basit kuralları bilmek, sizi ilk kez bulunduğunuz bir ortamda veya sizinle ilk kez tanışan kişiler arasında fark edilmenizi sağlayıp itibarınızı artırabilir. Bu makalede, tanışma ve tanıştırma, oturma düzeni, toplantılara katılım, konuşmalar, kurumsal fotoğraf çekimi, yazışmalar, selamlama ve uğurlama ile ilgili kurallardan bahsediliyor.
DEVAMINI OKU
Toplantı Görgü Kuralları
Zaman hırsızları listelerinin değişmez maddesi toplantıları daha işe yarar hale getirmek, gereksiz konuşmaları, birbirini ezmeye çalışan iş arkadaşlarını ya da bir an önce bitse de işimize dönsek diyenleri en azından toplantı ortamına çekmek ve katkılarını almak için size toplantı görgüsüyle ilgili püf noktaları hazırladık. İyi toplantılar!
DEVAMINI OKU
Kurumunuzun Neden Sosyal Medya Politikasına İhtiyacı Var?
“Kurumunuzun sosyal medya mecralarında nasıl yer alması gerektiği” sorusunu sorarsanız, önce tüm çalışanlarınız için “kurumsal sosyal medya politikalarınızı” belirlemeniz ve kurumunuzun web sayfasında yayınlamanız önerisinde bulunmak gereklidir denebilir. İş hayatının bir parçası olan sosyal medyada nasıl faaliyet gösterileceği her kurumun belirlemesi gereken kritik bir alandır. Kurum içerisinde sosyal medya mecralarını kullanmak eğitim ile mümkündür. Kurumların insanları bir sosyal medya varlığı olarak kabul etmesi ve kendi çalışanlarını kapsayan kurumsal kurallar ve çevrimiçi dünyada iletişim ilkelerini özetleyen bir sosyal medya politikası yayınlaması gerekir. Sosyal medyayı kullanmak, kurumunuzu ve markanızı korumanıza yardımcı olur. Bunun gibi önemli ipuçlarıyla açıklanan “Kurumsal Sosyal Medya Politikası” nedir? sorusu ve nasıl yönetileceği bu makalede ele alınmıştır.
DEVAMINI OKU
Marka Sizsiniz!
Hepimiz her gün yiyecekten teknolojik araçlara kadar birçok şey alırız. Birbirleriyle rekabet eden çeşitli markalar arasından belli markalara yönelerek onları satın alırız. Bir tüketici olarak herhangi bir şeyi satın alırken verdiğimiz kararlarla ilgili hiç farkında olmadan bazı davranışlar, izlenimler, inançlar geliştiririz. Aslına bakacak olursak yaşanan tüm bu deneyimler bizi de bir “marka” yapar. Tom Peters 1997 yılında kendini markalaştırma yaklaşımını ortaya koyduğunda kişilerin kendilerini tanınmış kişiler gibi markalaştırabileceğini anlatıyordu. Günümüzde işe alım, girişimcilik gibi profesyonel dünyada yapılan seçimler ile ve sosyal medya arasındaki ilişki ile ilgili birçok araştırma yapılıyor. Bu araştırmaların ortak noktası, insanların birbirlerini tanırken sosyal medyada nasıl yer aldığına gittikçe daha fazla önem verdiği yönünde. Örneğin işe alım sırasında isminizi arama motoruna yazan kişi, sizinle ilgili neyi bulacak? Başka bir ifadeyle, “Sizin kişisel markanız nasıl?”
DEVAMINI OKU
İşe Alım Süreçleri Sırasında Atılan Hatalı Adımlar
Kurumlar tarafından işe alım süreçlerinde uygulamaya koyulan yöntemlerin yetersizliği sonucunda hem para, hem zaman, hem de eğitim kaynakları tümüyle boşa gidebilir. Ayrıca, ortaya çıkan bu enerji kaybı kurumu ruhsal açıdan da zorlar. Diğer taraftan, doğru kişilerin kuruma katılımı güçlü, sağlıklı, üretken, rekabet gücü yüksek bir kurum oluşmasına imkan verir. Bir çalışan aniden kurumdan ayrılır. Kurumun çalışma zincirindeki bir halkanın yokluğu ile ortaya çıkan yeni durum kurumun performansını şüphesiz etkiler. Ancak, boş kalan pozisyonu doldurma konusunda acele hareket etmemek gerekir. Acele ile işe alınan çalışanlar işin gerektirdiklerini karşılama konusunda yeterli becerilere sahip olmayabilirler. Bazı kişiler kendileriyle veya daha önce o pozisyonda olan kişi ile aynı sektörde, benzer bir kurumda, aynı işi yapmış bir çalışan bulmaları gerektiğini düşünürler. İşe alınacak kişinin parçası olacağı ekibin yöneticisinin işe alım sürecinin başından beri seçim sürecine dahil olması önemlidir.
DEVAMINI OKU
Yeşim Tekstil ve Hogan Kişilik Envanteri
HOGAN kişilik envanteri ile tanışan bir firma yöneticisinin “İyi veya kötü kişilik olmadığını hatta çok kullandığımız “kişiliksiz insan”ın hiç olmadığını ancak kişilik özelliği ile yapılan iş arasındaki uyumun gözetilmesi gerektiğini anladım.” Sözü hikayesini bulacaksınız bu yazıda. Hangi kişilik özelliğinin hangi göreve uygun olduğunu , işe alımlarda da kritik pozisyonlar için HOGAN uygulamasının sonuçlarını okuyabileceğiniz bir yazı. Ve “ekipmetre”, BEYT genel yetenek testi uygulaması gibi terimlerin anlamlarını ve kullanış yerlerini de bu yazıyla öğrenmek mümkün. Şirket olarak hangi alanlara eğilmeleri gerektiği, özellikle iç uyum, hırs, tedbirlilik ve öğrenmeye açıklık kavramlarının ortak sözlüğe nasıl eklendiği bu yazıda belirtilmiştir.
DEVAMINI OKU
İş Arama İşimden İzlenimler
İngiltere’deki üniversite eğitimimden sonra bir yıl çalıştım ardından, 2007–2008 senesinde yüksek lisansımı yaptım. Yazın tezimi tamamlayıp teslim ettikten sonra bir süre İngiltere de çalışmak için iş başvurularıma başladım. Başlarken bunun başlı başına bir iş olduğu konusunda bir fikrim vardı ama asıl boyutlarını bu işe girildikten bir süre sonra tam anlamıyla anladım. Zira çok geçmeden global kriz patlak verdi. Hatta ironik bir şekilde Lehman Brothers’a başvurmak üzere hazırlanmaya başladıktan 2 gün sonra 17 Eylül 2008’de bu dünya finans devi tüm dünyayı sarsan iflasını kamuya beyan etti. Dünya ekonomik balonunun patlayışındaki kilometre taşlarından belki de en önemlisi, önüme farklı bir dünyanın çıkmasına yol açtı. İş bulmak, hele çöküşün en çok hissedildiği ve her gün işten çıkartılanlarla ilgili istatistiklerin verildiği İngiltere’de, en zor iş haline gelmişti.
DEVAMINI OKUStres Mülakatı ve Sakıncaları
Adayların baskı altında nasıl davranış sergilediğini, stres ile nasıl başaçıktığını ve bunun performanslarını, diğer insanlarla ilişkilerini nasıl etkilediğini bilmek işe alma kararını vermede önemli bir rol oynamaktadır. Günümüzde, servis elemanından üst düzey yöneticisine kadar kiminle konuşsanız işlerinin ne kadar stresli olduğundan bahsediyor. Baskının her bir kişide ortaya çıkarttığı farklı özelliklerin, aldıkları sonuçları, karar verme yaklaşımlarını, başkaları ile olan ilişkilerini etkilediği tartışılmaz bir gerçek ve bir kişiyi işe almadan evvel bu konuda güvenilir bilgiye sahip olmak için objektif ve bilimsel yaklaşımlar benimsemek faydalı olacaktır. Güvenirliliği ve geçerliliği olan psikometrik ölçümler kişilerin baskı altında ne gibi davranışlar sergileyebileceklerini ve bunun beraber çalıştıkları kişilere ve iş ortamına nasıl yansıyacağını ortaya koymaktadır. Bir aday ile görüşme gerçekleştiren herkesin en temel amacı kişiyi en doğru şekilde tanıyarak pozisyon için uygunluğunu değerlendirmektir. Nasıl teknik konularda yabancı dilde yazılı iletişim kurması gereken bir kişinin yabancı dil hakimiyetini sağlıklı bir şekilde ölçmenin yolu havadan sudan konuşulan bir sohbet değilse, stres görüşmeleri de baskı altında davranışları anlayabilmek için o kadar sağlıklı bir yöntem.
DEVAMINI OKU
Sanal Ekiplerde Güven Ortamı Yaratmak
Sanal ekiplerin güven ihtiyacı diğer ekiplerle aynı oranda hatta daha da önemlidir. Bunu oluşturma aşamasında dikkat edilmesi gereken öğeler, ekip üyelerinin seçimi, kişisel ilişkinin kurulması, iletişimin doğru araçlarla sağlanması, alınan sonuçların düzenli değerlendirilmesi ve ekip liderinin yaklaşımı olarak özetlenebilir. Ekip arkadaşlarının yetkinliklerine olan güvenin oluşmasının ardından kişisel boyutta da bunu hissetmeleri gerekmektedir. Güven oluşturmada bireylerin yüz yüze iletişimi ve duygu paylaşımı kritik rol oynamaktadır. Ekibin kurulmasının ardından güven ortamının gelişiminin sürdürülebilmesi için ekip, olası iletişim kanallarının tümünü kullanma konusunda desteklemelidir. Sanal ekipler aynı çatı altında çalışan ekiplerden farklı olarak işin gerçekleşmesi için birbirlerinin gösterdiği çabayı, yaşadığı günlük zorlukları görememektedirler. Bu sebeple işlerde gecikme, eksik veya terslik yaşandığında, birbirinden uzak olan ekip üyeleri diğerlerinin gereken çabayı göstermediğini veya yeterli sorumluluk almadığını düşünebilmektedir. Sanal ekiplerin kurulma aşamasında ortak değerlerin belirlenmesi, çalışma yaklaşımını, kabul edilen ve edilmeyen davranış biçimlerini ve ekip üyelerinin karar alma aşamasında aynı kriterleri gözetmesini sağlayacaktır.
DEVAMINI OKUY Kuşağı İle İlgili Doğru Bilinen Yanlışlar
Y kuşağı bireyleri iş bulmak için başvuruda bulundukları büyük bir kuruma adım attıklarında, “Acaba ben bu karmaşık resimde nereye yerleştirileceğim?” diye düşünmezler. İşverene bakarken akıllarından, “Acaba sen benim hayat hikâyemde nasıl bir rol oynayacaksın?” geçer. İş hayatı sürecinde attıkları her adımda, kendileri için kurmakta oldukları yaşama uyum gösteren iş koşulları bulmak isterler. Böyle düşünmelerinin başlıca nedeni anne babaları tarafından fazlasıyla denetlenmiş, yönlendirilmiş ve sürekli olarak ödüllendirilmiş olmalarıdır. Y kuşağından yüksek verim elde edebilmek onları iyi tanımaktan geçer. Ancak yapılan araştırmalar toplumumuzda, bu kuşağın sahip olduğu tutumlar ile ilgili bazı yanlış inanışların olduğunu göstermektedir. Bu yazımızda bu inanışların neden yanlış inanışlar oldukları konusuna açıklık getireceğiz.
DEVAMINI OKUY Kuşağıyla Yeni Nesil İnsan Kaynakları Uygulamaları
İnsanlar gibi kuşakların da belirleyici özellikleri vardır. İş hayatında kendinden önceki kuşaktan daha fazla yer edinmeye başlayan Y kuşağı, özgüveni yüksek, düşüncelerini ortaya koymaktan çekinmeyen, özgür, hızlı ve yeni fikirlere açık yapısıyla kendisini belli ediyor. Bu kuşak – çalışan önceki kuşakların aksine – bugün kullandığımız teknolojik araçların birçoğuyla iş hayatına atılmadan çok önce, çocukluğunda tanıştı. Internetle büyüyen ilk kuşak olarak tanımlanan Y kuşağı için arkadaşlarıyla ve aile bireyleriyle sürekli gerçek zamanlı iletişim kurmak, çok işlevli telefonunu elinin uzantısı gibi kullanmak, temel iletişim aracı olarak gün boyunca mesajlaşmak bir yaşam biçimi. Bu genç bireyler teknolojiye daha yakın olmanın yanı sıra çağın getirdiği farklı bir kültürel altyapıya, değişik iş önceliklerine, yenilikçi fikirlere sahipler ve otoriteye bakış açıları önceki kuşaklara benzemiyor. Bütün bunlar bir araya gelince, kurumların çalışma biçimlerini yeniden şekillendirmedeki etkileri kaçınılmaz.
DEVAMINI OKUY Kuşağının Geliştirmesi Gereken Becerileri
Eğitimlerimizde Y kuşağı çalışanlardan en sık duyduğumuz sorun “Dikkatimi toplamakta zorlanıyorum, hemen dağılıyorum, zamanımı iyi yönetemiyorum” oluyor. Y kuşağının teknolojiyi çok iyi kullanması, hızlı olması ve çabuk öğrenmesi sebebiyle yöneticileri, en temel beceriler konusunda gelişmeye ihtiyaç duyduklarının farkında olmayabiliyor, dolayısıyla aslında önem kazanan onları kendilerini yönetecek becerileri geliştirmeleri için desteklemek ve yönlendirmek oluyor. Hızlı ve kısa zamanda sonuç almak istemeye odaklanmış olmaları sebebiyle uzun vadeli zaman yönetimi konusunda sorun yaşayabiliyorlar. Zaman yönetimine yardımcı olmak için öncelik belirlemeyi öğrenmeleri gerekiyor.
DEVAMINI OKUUnilever’de Bir Y Kuşağı Olmak
Yapılan araştırmalar sonucunda üniversite öğrencilerinin daha çok deneyime inandığı bilinir. Bir işin içine girmekle o işi dinlemek arasında büyük fark görürler. Bu sebeple kendi marka tanıtımlarını kariyer günlerinde yapmak yerine öğrencileri aralarına alan Unilever ile “Y Kuşağı” kavramlarının bağlantılarını bu yazıda bulabilirsiniz. Vizyolarının özünü oluşturan “we work to create a beter future everyday” söylemini merkeze alarak, değerlerini, sahip olduklarını, onları diğerlerinden ayırt ettirecek özellikleri, gençlerin perspektifinden bakarak onların dilinden söylediklerinin altını çiziyorlar.
DEVAMINI OKU
Ekonomi ve İnsan
İnsan, hem üretici, hem de tüketici olarak ekonominin odağında bulunan bir varlık. Her iki kimliği ile yaptığı tercihler, ekonominin işleyişini etkilediği gibi, kendisi de ortaya çıkan sonuçlardan etkilenmekte…“Homo economicus” yani ekonomik insanın, önceliklerine ve eldeki kaynaklara göre ürettiğini var sayarız. İnsanın kendi ego’sunu aşıp, başkalarını düşünmesi ise ekonominin değil, din ve ahlakın işidir. İnsan üretici kimliği yanısıra aynı zamanda bir tüketicidir. Tüketici davranışı ise ekonominin dişli çarklarının dönmesi için en önemli etkenlerden biridir. İnsan mı ekonominin hizmetindedir yoksa ekonomi mi insanın hizmetinde? Bunun yanıtı basittir. Her ikisi de birbirinin hizmetindedir veya olmak zorundadır. Bazı insan, çok hizmet eder az kazanır, Bazısı da az hizmet eder çok kazanır. Buna da ekonomik nimetlerin adil paylaşılamaması diyoruz. Diyoruz da pek az ülke veya sistem ekonomik adaleti sağlamada başarılı oluyor.
DEVAMINI OKU
