Yanlış Kişiyi İşe Almanın Bedeli Ağır Olur!

GÜNÜMÜZ DÜNYASINDA HER GÜN DEĞİŞEN VE ARTAN TEKNOLOJİ ÇEŞİTLİLİĞİ, BİZİM HALA İHTİYAÇ DUYULAN BECERİLERİN YETERLİ OLMADIĞI BİR DÜNYANIN ORTASINDA YAŞADIĞIMIZI GÖSTERMEKTEDİR. BİRÇOK İŞVEREN PERSONEL SEÇİMİNDE ÇOK DA SEÇİCİ DAVRANMA LÜKSÜNE SAHİP OLMADIĞININ FARKINDA. SİZCE İŞ ALANINDA BAŞARILI OLACAK KİŞİLERİ BELİRLEMEKTE HANGİ KİŞİSEL ÖZELLİKLER DAHA ÖNEMLİDİR? TECRÜBE Mİ, BECERİLER Mİ? YOKSA KARAKTER Mİ?

Bazı insanlar doğru insanı işe alma konusunda yapmaları gerekenden çok daha fazlasını yapar. Örneğin işe-alım final listesinde yer alan her bir adayı akşam yemeğine çıkaran bir işverene rastlamak mümkündür. Restoranın sahibi işverenin yakın bir arkadaşıdır ve garsona adayın siparişine özen gösterilmemesi talimatı verilir. 

Eğer aday iyi pişmiş bir biftek siparişi verir ise yemek az pişmiş olarak servis edilecektir. Eğer aday garsonu çağırıp şikâyetini dile getirirse, işveren adayın “iddiacı” olduğu kararını verir (bu aday çalışma hayatında çok çalışkan ve sürükleyici ancak biraz fazla zorlayıcı olabilir.) Eğer hiçbir şey söylemez ise, işveren masada kendisine “Yemeğini nasıl buldun?” diye sorar. Eğer cevap “Güzel” olur ise bu durumda bu adayın “ilişki odaklı” yani ilişki kurmaya yatkın olduğu düşünülür (bu kişiler insanlarla iyi geçinmek isterler ancak belki fazla yardımsever ve karşılarındakilere kolay inanan kişiler olurlar.) Emin olmak için, işveren şöyle bir yorum yapar: “İyi pişmiş biftek siparişi verdiğini sandım.” Eğer aday “Evet doğru ve normal olarak ben bunu garsona belirtirim ancak burada iş için bulunuyorum, yemek için değil.” diye bir cevap verirse adayın “ayırt edici” olduğu açığa çıkar, (öncelikleri belirlemede iyi, önemliyi gereksizden ayırmada hızlı ve her duruma uygun nasıl davranacağını bilen.) Bingo! İşveren aradığı kişiyi bulmuştur. Şu anda dudağınızın kenarında bir gülümseme görür gibiyim çünkü bu olay hepimizin bildiği gibi uygulanması tavsiye edilmeyen bir şakadır. 

Farklı davranışla adayını sınayan Bill Gates daha da sert bir yaklaşım gösterir. Aday çok parlak bir özgeçmişe, mükemmel referanslara, çok iyi iş tecrübesine sahip olabilir hatta iş görüşmesi sırasında görüşmeciler üzerinde olumlu etki yaratmış da olabilir. Bill Gates kararını adaya tamamen konunun dışında bir soru sorarak verir. Örneğin, “Güney Amerika’da yapay çimle kaplı arazi alanı ne kadardır?” veya “Niye rögar kapağı yuvarlaktır?” gibi. Adayın bundan sonra söyleyeceği her şey o kişinin işe alınıp alınmamasını konusunda bir karara varılmasını sağlar. Burada Gates’in beklentisi adayın doğru cevap vermesi değil, adayın düşünme yöntemini anlayabilmektir. 

Araştırmalara göre, uygun olmayan kişiyi işe almak işletmelere bir kişinin yıllık maaşının %30 ila %200 arasında bir maliyete mal olur. Eğer siz yıllık 70.000 dolar değerindeki bir pozisyonu uygun olmayan bir kişi ile dolduracak olursanız bunun size maliyeti 21.000 dolar ila 140.000 dolar arasında olur. Bu da hiç bir kurumun kaybetmeyi göze alamayacağı kadar büyük bir kayıptır. 

Son zamanlarda işe alım konusuna odaklanan psikolog Dr Ken Byrne, The Age gazetesine yaptığı açıklamada; “Doğru kişiyi bulmak adayın becerilerine, motivasyonuna, hatta tecrübesine bakmak değildir, tüm bunları yapmaktan çok daha önemli şeyler vardır. Kurumlar adayları kişiliklerine bakarak işe almalıdır ve daha sonra onlardan beklenen beceriler kendilerine kazandırmalıdır.” der. Ken Byrne, “İnsanların neleri bildiklerine bakarak onları işe alma eğilimi vardır. Adayların becerilerine, geçmiş tecrübelerine veya diplomalarına odaklanılır. Daha sonra yöneticiler, bir kere adayı işe aldıktan sonra bu çalışanı asıl “kim” olduğundan dolayı her fırsatta işten atmak ister. Eğer işletmeler adaylara kendi iş yerlerinde eğitim verme olanağına sahip ise, adaylarla sahip oldukları beceriler konusunda uzlaşmaya gitmekte istekli olmalıdırlar. Ancak “karakter” ve “kişilik” konusunda asla uzlaşmaya gidilmemelidir.” görüşünü savunur. 

İşe almayı gerçekleştirirken, iş görüşmesi tekniklerini benimsemek uzun vadede işe yarar veya sizin adınıza işe alma süreçlerini yönetmek üzere işe alma uzmanlarından yardım alınmalıdır. Uzman ekipler adayın geçmiş performansını, becerilerini, aynı zamanda davranışlarını belirleyici kişisel özelliklerini değerlendirir. Bu yolla kurumunuzun uzun vadede çok büyük zaman ve para kazanmasını sağlayarak önemli bir sorumluluğu yerine getirmiş olursunuz.

Kaynak

  1. Dowding, M. Northern Rivers Business Magazine (internet) http://nrbm.com.au/back-issues/

Diğer Makaleler

Yorum yapın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar