Değerlendirme merkezi yöntemini kullanan uygulamaların hızla yaygınlık kazanması üzerine, 1979 yılında bir grup DM uzmanı bir Değerlendirme Merkezleri Uygulama ve Etik Kılavuzu hazırladılar. Belge 1989’da Pittsburgh’da 17. Değerlendirme Merkezleri Uluslararası Kongresinde güncelleştirilerek bugünkü halini aldı. Amaç hızla artan değerlendirme merkezi kullanıcılarına yol göstermek, özensiz uygulamaların önüne geçmekti. Aşağıda bu belge metninin bir özetini bulacaksınız.

Amaç: Bu belgenin amacı, DM yönteminin kullanıcıları için profesyonel kurallar ve etki ilkeler belirlemektir. 

DM Tanımı: Bir DM birden çok sayıda değişkene dayanan davranışların standart yöntemlerle değerlendirilmesidir. Birden çok sayıda eğitilmiş gözlemci ve teknik kullanılır. Davranışlar çoğunlukla, özel geliştirilmiş simülasyonlarıyla değerlendirilir. Gözlemciler toplanarak yorumlarını paylaşır, davranışlarla ilgili bilgileri ayrıntılarıyla değerlendirir, görüş birliğine varırlar. DM’nin ölçmeyi hedeflediği boyutlar üzerinden katılımcıların performansını değerlendiren sonuç elde edilir. 

DM metodolojisini kullanan her uygulama bir DM değildir. Sürecin DM olarak kabul edilmesi gereken koşullar şunlardır:

1. İş performansını değerlendirmekte kullanılacak boyutlar, vasıflar, özellikler, beceriler, yetenekler, motivasyon, bilgi ve çabaları saptamak için, ilgili davranışlarla ilgili bir iş analizi yapılmalıdır. 

2.Değerlendiriciler tarafından yapılan davranışsal gözlemler, boyut ve benzeri özellikleri anlamlı kategorilere ayırabilmelidir. 

3. Kullanılan teknikler, değerlendirilecek boyutla ilgili anlamlı bilgiyi ortaya çıkarmalıdır. 

4.Test, görüşme, soru formu, sosyometrik araç, simülasyon gibi çoklu değerlendirme teknikleri kullanılmalıdır. Kullanım öncesinde öntestten geçirilerek, güvenilir, nesnel ve geçerli olmaları sağlanmalıdır. 

5.Adayın davranışlarını her boyutuyla gözleyebilmek için, söz konusu işle bağlantılı simülasyonlar kullanılmalıdır. 

6.Değerlendiricilerin farklı köken, yaş, cinsiyet ve mesleki uzmanlık dallarından seçilmesine ve yeterli sayıda olmasına dikkat edilmelidir.

7.Değerlendiriciler eğitimden geçirilmeli, performans ölçütleri belirlenmelidir. 

8. Davranışlar sistematik bir yöntemle gözlemlenmeli ve kaydedilmelidir. 

9.Değerlendirmeleri birleştirme toplantısına gözlemciler, değerlendirme raporlarıyla hazırlıklı katılmalı, toplantı belirli bir sistematik doğrultusunda yapılmalıdır. .

10.Panel ya da dizi mülakatlar, tek bir teknikle/birden fazla kağıt-kalem testi kullanılarak/ tek bir gözlemciyle/bağımsız gözlemci raporlarına dayanılarak yapılan değerlendirmeler DM değildir.

Kurumsal Politikalar: DM uygulaması insan kaynakları sisteminin bir parçasıdır. Kurumda DM uygulamasına geçilmeden önce, amacı, katılımcıların ve değerlendiricilerin nitelikleri, bulguların kullanılma biçimi, danışmanların seçilme ölçütleri, verilerin geçerlilik derecesi gibi uygulama ilkelerini belirleyen bir belge oluşturulmalıdır. 

Değerlendiricilerin Eğitimi: Değerlendirici eğitiminin içeriği, süresi ve performans ölçütleri, kurumun uygulamadan beklentileri doğrultusunda belirlenir ve uygulanır. 

Katılımcıların Bilgilendirilmesi: Kurum uygulama öncesinde katılımcılara, yazılı ya da DM’nin başında sözlü bilgi vermelidir. Bu bilgilendirme şunları içermelidir: DM’nin amacı, katılımcıların seçilme ölçütleri, DM’de görev alacakların rolleri, kullanılacak malzemenin niteliği, elde edilecek sonuçların nasıl kullanılacağı, geribildirimin nasıl ve ne zaman verileceği, raporların kimlere açık olduğu, kayıtlardan kimin sorumlu olacağı. 

Geçerlilik Konusu: DM’nin sistematik bir biçimde uygulanması ve geçerliliğinin sağlanması için, boyutların oluşturulma süreci ve özellikleri belgelenmeli, alıştırmalarla boyutlar arasındaki ilişkinin anlamlı olmasına dikkat edilmelidir. 

Katılımcı Hakları: DM sürecinde katılımcılardan çok sayıda veri toplanır. Bu verilerin kullanılma koşulları belirlenmelidir:

• Katılımcılara uygulama sonrasında geribildirim ve tavsiye verilmeli, isterse yazılı olarak da sağlanmalıdır. Katılımcı kendisiyle ilgili hazırlanan ve yönetime sunulan özet raporlara isterse okuyabilmelidir. 
  
• Alıştırmalar açıklanamaz, ancak boyutların nasıl değerlendirildiği, geçerliliği ve tavsiyeler isteyen katılımcıya açıklanmalıdır. 
  
• Kurum elde edilen bulguları farklı amaçlarla kullanmayı düşünürse, bunu katılımcıya açıklamalıdır. 
  
• Kurum katılımcıya hangi verilerin toplandığını, korunduğunu, kullanıldığını ve paylaşıldığını söylemelidir. 

Kaynak:

1. Thornton III, George C., (1992). Assessment Centers in Human Resource Management, Addison-Wesley Publishing.