Beklenti Ötesi İş Davranışları

Proaktif davranış konusunda kapsamlı çalışmalarıyla tanınan Crant, işyerinde proaktif davranışa ilişkin dört temel kavramdan söz eder: Proaktif kişilik, inisiyatif, sorumluluğu ele almak ve görev tanımını aşma yeterliliği. Bu dört kavram, çalışanın yaptığı işi ya da işyeri koşullarını iyileştirmek amacıyla bir hareket başlatması bağlamında birbiriyle ilintilidir. Çalışanın kendisini görev tanımının dışına çıkmaya yeterli hissetmesi, proaktivitenin en kritik boyutudur. İlk kez Parker tarafından ifade edilen bu boyut, “kişinin, işin gerektirdiği geleneksel ve teknik gerekliliklerin dışına çıkarak daha proaktif ve geniş kapsamlı bir rol üstlenme konusunda kendine duyduğu güven” olarak tanımlanır. Parker’ın araştırmasına göre, görev tanımını aşma yeterliliği, kurum içi koşullarla şekillenir. Kurumlar uygun çalışma koşullarını yerine getirebildikleri zaman, çalışanlarında proaktif davranışı da ortaya çıkarma olanağı bulurlar.

Proaktif davranış konusunda kapsamlı çalışmalarıyla tanınan Crant, işyerinde proaktif davranışa ilişkin dört temel kavramdan söz eder: Proaktif kişilik, inisiyatif, sorumluluğu ele almak ve görev tanımını aşma yeterliliği. Bu dört kavram, çalışanın yaptığı işi ya da işyeri koşullarını iyileştirmek amacıyla bir hareket başlatması bağlamında birbiriyle ilintilidir. 

Proaktif kişilik ve inisiyatif, bireyin davranışsal eğilimleridir. Sorumluluğu ele alma ve görev tanımını aşma yeterliliği ise, kurum kültürü ve iş yapış biçimleri gibi iş ortamının özelliklerine bağlı davranışlardır (Tablo 1). Davranış eğilimleri farklı durumlarda benzer tepkilere yol açar. Kişi, proaktif kişilik özelliklerine sahipse bunları her ortamda hayatına yansıtacaktır. Öte yandan yapılan işin ve kurum ikliminin özelliklerine bağlı olarak ortaya çıkan davranışlar çalışma ortamına göre değişiklik gösterirler. Çalışanlara; karar verme ve inisiyatif kullanma fırsatı tanıyan, bu davranışları onaylayan, çalışanları yeterli bilgilendiren, geliştiren ve görüşlerine değer veren iş ortamları proaktif davranışın ortaya çıkmasına olanak verir. Bu koşullara önem vermeyen işyerlerinde ise, çalışanlar proaktif davranış göstermekten kaçınırlar.

Proaktif Davranış Kavramları

Kavramlar Açıklama _______ Bireysel Davranış Eğilimleri

Proaktif kişilik Çalışanların dış koşulları değiştirmek için eyleme girişmelerini sağlayan kişisel eğilimleri

İnisiyatif Bireylerin kendi iradeleriyle görev tanımlarının ötesine geçen iş davranışları

Çalışma Ortamına Bağlı Davranış 

Sorumluluğu ele alma Çalışanın iş yapış biçimlerini iyileştirmek amacıyla çaba göstermesi

Görev tanımını aşma yeterliliği Değişen koşullar doğrultusunda proaktif olarak fazladan iş üstlenme ve koşulları değiştirmeye yönelik yetenekleri

Görev Tanımını Aşma Yeterliliği 

Çalışanın kendisini görev tanımının dışına çıkmaya yeterli hissetmesi, proaktivitenin en kritik boyutudur. İlk kez Parker tarafından ifade edilen bu boyut, “kişinin, işin gerektirdiği geleneksel ve teknik gerekliliklerin dışına çıkarak daha proaktif ve geniş kapsamlı bir rol üstlenme konusunda kendine duyduğu güven” olarak tanımlanır. Parker’ın araştırmasına göre, görev tanımını aşma yeterliliği, kurum içi koşullarla şekillenir. Kurumlar uygun çalışma koşullarını yerine getirebildikleri zaman, çalışanlarında proaktif davranışı da ortaya çıkarma olanağı bulurlar. 

Kendini görev tanımını aşmaya yeterli hisseden çalışan işinde proaktif davranır, farklı fonksiyonlar ve iş rolleri arasındaki ilişkileri kavrar ve bütünü görebilir. Aynı zamanda etki alanındaki problemleri çözme becerisi kazanır, kendisine hedefler koyar, çatışmaları yapıcı bir biçimde çözer ve yaratıcı müşteri ilişkileri geliştirir. Görev tanımını aşma yeterliliği, insanların ne yaptıklarından çok, neyi yapabileceklerine ilişkin duygu ve inançlarını içerir. Yeterlilik duygusu, kişinin işini en iyi yapabilmek için ne yoğunlukta ve ne süreyle çaba göstereceğini belirler. 

Parker’ın saptamaları, çalışanları yeterli ölçüde bilgilendirmenin, dinlemenin ve görüşlerini dile getirmelerine fırsat vermenin, daha fazla sorumluluk almalarına ve iş yükü üstlenmelerine yol açtığını göstermiştir. İş zenginleştirmenin de, görev tanımını aşma yeterliliğini olumlu etkilediği belirlenmiştir. İş zenginleştirme, kişiye karar verme sorumluluğu vererek görevi derinleştirmektir. Bu derinlik çalışana işlerin nasıl yapılması gerektiği hakkında daha fazla özerklik ve karar verme olanağı kazandırır. Özerklik sonucunda da çalışan, işi üzerinde daha fazla kontrol elde eder; yeterlilik algısı ve iş ortamında güven duygusu artar. 

Kurumların çalışanlarına hesaplanmış ve kontrollü inisiyatif kullanma olanakları sağlaması ve görevleri bu anlayışla tasarlaması, yetkin çalışanlara sahip olmanın önkoşullarından biridir.

Kaynak:

  1. Gary J. Ruder (2003) “The relationship among organizational justice, trust and role breadth self-efficacy”, doctoral thesis, Virginia Polytechnic Inst. and State Un., www.nvc.vt.edu/alhrd

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi