Bugünün dünyasında, aday kişiye çok farklı açılardan bakabilen, ona da kendini farklı biçimlerde ortaya koyma fırsatı sunan, çok yönlü değerlendirme ortamları gerekmektedir.

İş hayatının en ironik çelişkilerinden biri herkesin başarısız olacağı son noktaya kadar terfi etmesidir. Bu uygulamanın en yaygın örneği, başarılı bir satış elemanının bölge müdürlüğüne terfi ettirilmesidir. Oysa satış gibi tek boyutlu bir görevin başarılı bir şekilde yapılması ile, bir ekibi yöneterek sürdürülebilir başarı elde etmek çok farklı özellikler gerektirmektedir. İşte değerlendirme merkezleri bu tür çelişkileri ortadan kaldırmaya yarar: Bir yandan çalışanların uygun olmadıkları pozisyonlara getirilerek boşu boşuna başarısızlık duygusu yaşamalarını önler. Bir yandan da iş sahiplerini maddi ve manevi büyük kayıplardan korur. 

Yirmi beş yıla yaklaşan danışmanlık tecrübelerim sırasında sık rastladığım bir başka olgu da, özellikle patron şirketlerinde iş sahiplerinin, yıllar önce birlikte yola çıktıkları, aynı değerleri paylaştıklarından emin oldukları kişilere en sorumlu mevkileri teslim etmeyi doğal saymalarıdır. Oysa değişen dünyayı doğru okumak ve işi ileriye taşımak için patronun güvenini kazanmış olmak yeterli midir? Birlikte yola çıkılan kişiler gerçekten de işi en iyi yapacak olan kişiler midir? 

Bu sorulara en güvenilir cevapları, son on yıl içerisinde büyük gelişme göstermiş olan değerlendirme merkezleri vermektedir. Çünkü değerlendirme merkezi uygulamaları birden çok sayıda yetkin değerlendiricinin bir araya gelerek adayları çok farklı açılardan, birden çok uygulama içinde gözlemlemesine dayanır. Uygulama sonrasında değerlendiriciler bir araya gelir, adayla ilgili gözlem ve yorumlarını enine boyuna tartışır ve ortak bir sonuca varırlar. Bu niteliğiyle değerlendirme merkezi yöntemi, Türk kültüründe yüzyıllar öncesine dayanan bir yönetim anlayışı ve danışma geleneğinin sistematik ve çağdaş bir uygulaması gibidir. Adil ve hakedilmiş bir seçme sürecinin koşullarını içinde barındırır. Kaldı ki Osmanlı Devlet-i Âlisi de, fethettiği topraklardan toplayıp devşirme olarak payitahta getirdiği seçme çocukları değerlendirme merkezi ilkelerine çok benzeyen yöntemlerle belirlerdi. 

Güvenilir Bir Yöntem

Değerlendirme merkezi işe yarar. Bilimsel temellere dayanan bir değerlendirme merkezi uygulaması, en şüpheci kimselerin bile gelecekteki performansı öngörme konusundaki geçerliliğini yadsıyamayacağı kanıtlar sunar. Değerlendirme merkezi işe alımlar, yönetsel pozisyonlardaki atamalar veya gelişim ihtiyaçları için eşsiz ve objektif bilgi sunar.

1980’li yıllarda değerlendirme merkezine duyulan ihtiyacın öngörülemeyecek ölçüde artmasında birkaç önemli neden vardır. Bunların başında, yüksek rekabet ortamında başarılı olacak kişilerin, birden çok özelliğe sahip olma zorunluluğu gelmektedir. Bu çeşitliliği tek bir ölçme aracıyla ya da yalnızca yüz yüze görüşmeyle değerlendirmek mümkün olmamaktadır. Artık kişiye çok farklı açılardan bakabilen, onun da kendini farklı biçimlerde ortaya koyma fırsatı bulacağı, çok yönlü değerlendirme ortamları gerekmektedir. Örneğin, bir üst düzey yöneticinin vizyonunu veya hat işçisinin Kaizen’e katkı derecesini yalnızca test ve görüşme yöntemiyle öngörmek kolay değildir. Benzer şekilde, bir satış elemanı için sosyallik, ilişki yönetimi ve hırs aranan özellikler olmasına rağmen, uzun dönemdeki başarısının, proaktif davranış, analitik ve stratejik düşünceye dayandığı görülmektedir. Bu öncelikler ancak değerlendirme merkezi ile ortaya koyulabilmektedir. 

Başarılı bir DM için Mesleki Disiplin 

Bir değerlendirme merkezi uygulamasının amacına ulaşması için temel koşullar şunlardır: Etik olması, yetkin değerlendiriciler tarafından uygulanması, kurgulama metodolojisinin iş analizinin bilimsel ilkelerine uygun olması. 

Değerlendiricilerin psikolojik danışmanlık disiplininden gelen, özellikle de C. Rogers ve Maslow’un insan-merkezli yaklaşımını benimsemiş, kişiye olumlu yaklaşan bir tutum içinde olması değerlendirme merkezinin temel dayanağıdır. Yoksa internet üzerinden bilgisayar faresinin bir tıkıyla ulaşılan çok sayıda simülasyon ve vaka çalışmasından edinip, şirket içinde bir çırpıda sözde değerlendirme merkezi düzenlemek işten bile değildir. Bir başka risk, hazır simülasyonların kullanımında kültürel farklılıklardan kaynaklanır. Örneğin, “inisiyatif” boyutunu yansıtan davranışlar toplumdan topluma ve hatta sektörden sektöre değişmektedir. Dolayısıyla hedeflenen boyutu temsil eden davranışların belirlenmesi ve bu davranışları ortaya çıkaran simülasyonun tasarlanması uzman yetkinliği gerektirir. 

Değerlendirme Merkezi uygulamaları son derece ciddi sonuçları olan, bilimsel temele dayanan ve üst düzeyde mesleki yeterlilik gerektiren uygulamalardır. Bu uygulamalara bir kere tanık olup, bunu kendisinin de yapacağını düşünmek, sağlık memurunun hekimin, diş teknisyeninin diş doktorunun yerini alması gibidir.