Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
Kültür
- Anasayfa
- Kültür
Dürüst Olmayan Davranışlarda Kültürel Farklılıklar ve Türkiye
İnsanların özlerinde dürüst olduğunu, ancak koşulların onları baştan çıkardığını söyleyenler olduğu gibi; insanın doğası gereği yoldan çıkmaya eğilimli olduğunu söyleyenler de vardır. Bu yazı konuya, ülkemizi de içine alan, veri temelinde bir yaklaşım getiriyor.
DEVAMINI OKU
Dini İnanışın Sağlık ve Hayat Süresi Üzerine Etkisi II (*)
Önceki yazımızı din inancının sağlık ve yaşam süresi arasındaki ilişkiyi saptamanın zor olduğu, çünkü konunun karmaşık ve çok yönlü olduğunu ancak bu konuda fikir verme potansiyeli olduğunu yazarak bitirmiştik. Bu konudaki kapsamlı araştırmaları merak edenler…
DEVAMINI OKU
Dini İnanışın Sağlık ve Hayat Süresi Üzerine Etkisi I (*)
Birbirini izleyecek iki Çarşamba yazım dini inanışın ve teolojik alemin sağlık ve hayat süresi üzerindeki etkilerinin bilimsel perspektiften değerlendirilmesi konusunda olacak. Konuya ilgi duyanlar için araştırma verileriyle desteklenmiş düşündürücü ve ufuk açıcı…
DEVAMINI OKU
Çalışan Değil, Bütün Bir İnsan
Çalışan bağlılığındaki eksikliğin küresel ekonomiye etkisi tamı tamına 8,1 trilyon dolar. Bu sebeple ilham veren bir iş ortamı kültürü yaratarak her çalışanın potansiyelini ve zindeliğini, iyilik halini ve refahını en üst düzeye çıkarmak, uzaktan ve ofiste çalışmanın harmanlandığı hibrit modeli uyarlayabilmek, küresel çalışma deneyimini desteklemek, sürekli değişen dinamiklere uygun esnek, yenilikçi çözümler üretmek, artık kurumlar ve liderler için ihtiyacın da ötesinde bir sorumluluk.
DEVAMINI OKU
Koronavirüsün Sektöre Etkisi
Bu yazıda pandemi dönemi ile birlikte değişen tüketici davranışlarına değinilerek tükettiği ürünle ilgili bilgi donanımını artıran tüketicinin üretim ve ticaret sektörlerini nasıl etkilediğiyle ilgili bilgiler bulabilirsiniz.
DEVAMINI OKU
Mutlu Olarak Değişmek, Keyif Alarak Gelişmek Mümkün mü?
Bu yazıda pandemi döneminde büyük bir hızla iş hayatında yaşanan radikal değişim ve teknolojinin hayatımızın merkezine konumlanması ile ileri teknolojiyle gençlik yıllarının sonuna doğru tanışmış bir yönetici grubunun teknoloji yetkinliğini kazanmak çabaları ve teknolojinin tam ortasına doğmuş genç kuşağı anlama yolculuğunu okuyabilirsiniz.
DEVAMINI OKU
İnsanlığın Yeni Metamorfoz Hikâyelerine İhtiyacı Var!
Bu yazıda milyonlarca yıl önce yaşamış atalarımız ile bugün yaşadığımız pandemic sürecinin aslında ne kadar benzer olduğu konusuna değiniliyor. Ayrıca atalarımızın değişimi yaratış, yönetiş ve bir sonraki kuşağa devredişinden yola çıkarak dijital dönüşümle ilgili içgörüler veriliyor.
DEVAMINI OKU
Kaçılmaz Değişime Uyum Sağlamak
Küresel olarak mücadele verdiğimiz COVID-19 salgını bireysel hayatlarımızda olduğu gibi iş yaşamında da ihtiyaçlarımızı ve önceliklerimizi değiştiren itici bir güç oldu. Bu süreci eski normal, yeni normal şeklinde ayrıştırmaktan ziyade bir geçiş süreci olarak değerlendirmek daha doğru olabilir. Pandemi pek çok sektör ve firma için bir farkındalık yarattı ve hâlihazırda devam eden süreci hızlandırarak, dönüşümü
DEVAMINI OKU
Kriz Yönetimi ve Kişilik
Liderlerin şöhreti krizleri nasıl yönettikleri ile anılıyor. Öncesinde ya da sonrasında ne kadar başarılı olurlarsa olsunlar, hem kendi itibarları, hem de kurumun geleceği açısından kriz döneminde liderlik kritik önem taşıyor. Kriz yönetimi yetkinliğinde liderlerin tecrübeleri kadar kişilik özellikleri de çok önemli bir belirleyici olarak karşımıza çıkıyor.
DEVAMINI OKU
“Sağlık Olsun” Aplikasyonu – Röportaj
Konuk: Fırat Akkemik; Borusan Mannesmann, İnsan, Kurumsal Gelişim ve Sürdürülebilirlik Genel Müdür Yardımcısı Kaynak dergisinin “Yeni Normlar” sayısı için Baltaş Grubu’ndan Handan Odaman Uşaklıgil, Borusan Mannesmann Genel Müdür Yardımcısı Fırat Akkemik ile zihin açıcı bir röportaj gerçekleştirdi. Kurumların pandemi dönemindeki dijital insan kaynağı çözümleri için yol gösterici olacağına inandığımız “Sağlık Olsun” uygulamasını yakından tanıdık, davranış
DEVAMINI OKU
Dijitalleşme ile İletişimin Değişen Yüzü: “İleri İletişim”
Bu yazıda yeni normlara uyumda “ileri iletişim” becerisinin kazanılması önemi ve erken yaşlardan itibaren diğerkâmlık değerinin içselleştirilmesine yönelik çalışmalar hakkında bilgiler bulabilirsiniz.
DEVAMINI OKU
Öğrenme ve Gelişim Yolculuğunda Dijital Dönüşüm
Dördüncü sanayi devrimi olarak da adlandırılan Endüstri 4.0 tanımlaması imalatın dijitalleşmesini ifade etmektedir. Eğitimin ve gelişimin dijitalleşmesi de Endüstri 4.0’dan bağımsız değerlendirilmemelidir. Nitekim küresel anlamda ihtiyaç duyulan, Endüstri 4.0’a uyumlu çalışanlar, işletmeler ve ülkeler için rekabet avantajı sağlamaktadırlar.
DEVAMINI OKU
Kabuk Değiştirmek: Yeni Normlarla Kurumsal Kültür Nereye Evriliyor?
İçinde bulunduğumuz değişim ve dönüşüm döneminde işlerin teknoloji kullanılarak yapılması, o işi yapan insanların sahip olması gereken beceri ve yetkinleri de değiştiriyor. Önümüzdeki dönemlerde hem bilişsel becerilere, hem de meta beceriler denilen; esneklik, yaratıcılık, uyum sağlama ve iş birliği gibi sosyal becerilere sahip yetenek profillerine ihtiyacımız artacak. Bu doğrultuda yakın bir zamanda yetkinlik modellerimizi tekrar gözden geçirip önceliğimizi yeni normların ihtiyaçlarına cevap veren yetkinliklere çevirmemiz kaçınılmaz olacak.
DEVAMINI OKU
Yeni Olmayan “Yeni Normal”
Pandemiye karşı takındığımız kişisel ve politik tavırlarımızı tartarken, kullandığımız dil fark yaratır. Yaklaşımımız, dünyayı anlamamıza ve bu yeni duruma uyum sağlamaya çalışırken seçtiğimiz yolların oluşumuna ve güçlenmesine destek sağlar. Bitmek bilmeyen “yeni normal” tartışmalarının ortaya koyduğu analitik çerçeve, içinde bulunduğumuz mevcut karmaşaya düzen getirmemize yardımcı olabilir, ancak bugünkü krizi değerlendirirken odağımız bu olmamalıdır.
DEVAMINI OKU
Yeni Normalin Olması İçin Yeni Normlara İhtiyacı Var
Normlar tutumların değişmesi ve yeni davranışların ortaya çıkmasının en güçlü destekçileridir. Öncelik sıralaması yaparsak ağırlık puanı yaşamı sürdürmeye gideceğinden davranış değişikliğinin vazgeçilmezleri hijyen, maske ve mesafedir. Sağlık alanı uzmanlarının hem fikir olduğu kavramlar ve yöntemler taviz verilmeden yaşamın bir parçası olmak durumundadır.
DEVAMINI OKUGirişimcilik ve Kültür
Ekonomilerin büyümesinde, gelişmesinde ve hareketlenmesinde girişimcilik önemli bir rol oynamaktadır. Girişimcilik yenilikçiliği, yaratıcılığı ve risk almayı içerir. Girişimciler, bir toplumda yeni iş sahalarının ve imkanlarının yaratılmasını, yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve kullanılmasını tetikler ve desteklerler. Girişimcilik özellikleri, bireyin kişiliğinden, yetiştirilme tarzından ve aile yapısından etkilenmektedir. Girişimciliği belirleyen önemli bir etken de, kişinin içinde bulunduğu kültürdür. 72 ülkede yaptığı araştırmalar sonucunda, kültürleri birbirinde ayıran 4 boyutu belirleyen Geert Hofstede kültürü, her bireyin öğrenmiş olduğu düşünce, duygu ve potansiyel davranış kalıplarını oluşturan beynin yazılımı olarak tanımlar. Hofstede, kültürlerin bireysellik-toplulukçuluk, güç uzaklığı-yakınlığı, belirsizlik toleransı-toleranssızlığı, başarı (erillik)- ilişki (dişilik) olarak dört boyutta farklılık gösterdiğini ve bu farklılıkların her bir kültürün temel öğelerini oluşturduğunu araştırmalarının sonucunda ortaya koymuştur. Hofstede göre bu dört boyut, bir toplumun bireylerinin girişimcilik özelliklilerini de yakından etkilemektedir.
DEVAMINI OKU
Ya Etkili Lider Ol, Kültürünü Yarat Ya Etkisiz Lider Ol Şirketini Boşalt
Etkili, motive olmuş, işini sahiplenmiş, işini ve kendisini geliştirebilmeyi öğrenmiş, gözlem yeteneğini arttırmış, yüksek farkındalık seviyelerine erişebilmiş, kurumsal değerlerini özümsemiş, eğitimli, becerili, yetkin bir insan gücü hepimiz için ortak bir hedef olmalıdır. İnsan faktörünün yüksek etkisini daha da artırmak ve çok daha önemli kılmak içinde bir lider olarak ilk adımda “çalışanlarımız şirketimizin en önemli değeridir” olgusunu hissettirecek aksiyonlar, tutum ve davranışlar ile başlamak gerekir. Bir liderin etkinliği o şirketin verimliliği, başarısı ile doğrudan ilintilidir. Liderlerine yatırım yapan, onların gelişim planları ile işe başlayan şirketler, tüm çalışan topluluğuna doğru mesajı ulaştırmada, beklenen hedefleri yaymada ve çalışanların isteklerini ve ihtiyaçlarını tarafsız ve doğru olarak toplamada netlik kazanırlar, çalışanlarının gönüllerine taht kurarlar. Bizdeki en temel yanlış, liderliği “yönetmek – kontrol etmek” olarak algılamamızdan gelmektedir. Asıl olan bir lider olarak aynı zamanda çalışanlara da hizmet edebilmek, onlara destek olabilmek, gelişimlerini sağlamak, ufuklarını açmak, takım olduklarını hissettirmektir. Üç temel yetkinlik başarılı bir liderlik için vazgeçilmez unsurdur: Karakter Yapısı, Güvenilir Olma ve Yetenek Sahibi Olma.
DEVAMINI OKUEğitim Alanında Neler Oluyor?
Yıllarca bu alana emek vermiş ustaların çoğu eğitimciliğin doğal bir başkalaşım geçirdiğinde hemfikirler.2003 yılında ASTD (Amerikan Eğitim ve Gelişim Birliği) tarafından yapılan “Geleceğin Haritası: İşyeri Öğrenme ve Performans Yetkinliklerini Biçimlendirmek” başlıklı araştırmada mesleğe verilecek isimle ilgili tercihler de sorgulanmıştı. 1300 kişinin katıldığı çalışmada, “eğitim ve gelişme”yi tercih eden yüzde 31’e karşılık katılımcıların yüzde 31.9’u da “işyeri öğrenme ve performans geliştirme” terimini seçmişti. “İK geliştirme, işgücü geliştirme” ve “eğitim” tercihleri yüzde 1.4 ile en sonlarda yer almıştı. 1999 yılından itibaren ASTD2nin temsil ettiği alanı ve mesleği “işyeri öğrenme ve performans geliştirme” (WLP) uzmanlığı olarak nitelemeye başladı. Artık ASTD’nin bütün metinlerinde eğitim ve gelişimin yerini işyeri öğrenme ve performansı deyimi yer alıyor. Baltaş-Baltaş olarak biz de, bu değişim sürecindeki yeni kavramlaşmayı Kurumsal Strateji Odaklı Öğrenme (KSÖ) tanımıyla anlatmayı tercih ediyoruz. Gerçekten de profesyonel anlamda öğrenme etkinliklerinin kurum stratejilerini desteklemesi hatta o stratejilerin bir parçası haline gelmesi, eğitimlere yapılan yatırımları anlamlı kılar. Bir kurumda en alt kademelerde yer alan çalışanlardan üst yönetime kadar tüm çalışanların stratejilerle uyumlu iş tutum ve davranışları göstermesi, bireysel ve kurumsal performansına ve iş sonuçlarına doğrudan yansır.
DEVAMINI OKUİhtiyaç Analizi Olmadan Eğitim Olmaz
İhtiyaç analizini eğitim alanına taşıyan öncüler, şöyle bir tanım getiriyor: “Gerçek sorunu saptama ve etraflıca anlama sanatı ve bilimi”(Zemke ve Kramlinger, 1982). Bu tanımda “eğitim”, “beceri”, “öğrenme” sözcüklerinin geçmemesi şaşırtıcı gibi görünse de, ihtiyaç analizinin öncelikli hedefi, işletmenin karşı karşıya kaldığı ihtiyaç ve sorunları ortaya çıkarmaktır. Süreç sırasında bu noktadan başlanarak, işletmenin ihtiyacına neden olan performans ihtiyacı, onun arkasındaki eğitim ihtiyacı, söz konusu eğitimin bileşenleri ve tabii, performansa etki yapan diğer eğitim-dışı etken ve koşullar belirlenir. Eğitim bu bilgiler çerçevesinde oluşturulur, uygulanır ve ölçülür.
DEVAMINI OKUEğitim Sorumluları İç Müşterileri Gibi Düşünmek ve Konuşmak Zorundalar
İş zekası. Bu konu çoğu kurum içi eğitim profesyonelinin korkulu rüyasıdır. Eğitim profesyonelleri şirketin pazar stratejilerini, vaat ettiği değeri, rakiplerini, şirketi pazarda farklı kılan özellikleri ne kadar biliyorlar? Eğitim profesyonellerinin görevi insan sermayesinin yetkinliklerini daha üst düzeylere çıkarmak için onları eğitmek olduğu kadar, fonksiyon yöneticilerini de bu konularda bilinçlendirmektir. Ne var ki, çalışanlar bugünkü iş dünyasında “hemen şimdi” iş sonuçları ortaya koymak için sürekli ve ağır bir baskı altındalar. İşte bu nedenle eğitim profesyonellerine sürekli şu soru soruluyor: “Bu yaptıklarınız, şu bıçak sırtı durumda benden istenen işi başarmam için bana gerekli olan hangi özellikleri kazandıracak? Bana zaman kaybettirmeyin!…” Bu soruya birkaç ezbere kavram dışında verecek, gerçekten de katma değer katacak bir cevabımız var mı? Bu soruyu soranların durumunu gerçekten anlayabiliyor muyuz?
DEVAMINI OKU
