Artık Yöneticiler de Değerlendirme Merkezinden Geliyor…

“Yönetici seçme ve geliştirme, uzun yıllar karar vericilerin kişisel deneyimlerine, sezgilerine ve önyargılarına dayanılarak, neredeyse gözü kapalı yöntemlerle yapılagelmişti. Bu alanda psikometrik testlerin kullanılması da pek kabul görmemişti. Testlerin basit becerileri ölçtüğü, buna karşılık daha karmaşık becerilerin (insan yönetimi becerileri gibi) yöneticiler için daha kritik önem taşıdığı düşünülmekteydi. DM yöntemi işte bu noktada daha geniş kapsamlı ve çok boyutlu bir değerlendirme imkanı sağlıyordu. Adaylara doğrudan işle ilgili becerilerini sergileme olanağı veriyor, hem karar vericiler hem de katılımcıları memnun ediyordu. İş dünyası dışında da, polis ve itfaiye teşkilatı gibi kurumlarda, özellikle üst yöneticileri seçmek için yurtdışında DM’ler başarıyla kullanılıyordu. DM sonuçlarının yönetsel görevlere talip kişilerin gelişimine yön vermek amacıyla kullanılması da giderek artıyor. Birçok kurum ayrıntılı yedekleme planlaması yapıyor. Değerlendirme merkezleri, gelecekte üst yönetimde yer alacak kişilerin ihtiyaç duyduğu iş deneyimlerine ve anahtar becerilere ışık tutuyor.”

Değerlendirme merkezlerinden söz etmeye başlamadan, bir konuda anlaşalım. Değerlendirme merkezi deyince nedense birçok kişinin aklına hala, kapısında “Değerlendirme Merkezi” yazılı bir tabela bulunan bir mekan geliyor. Oysa DM bir mekan değil, bir yöntem. “Merkez” denmesi ise, bu yöntemle değerlendirilen adayların, genellikle bir heyet (yöneticiler, İK profesyonelleri ve psikologlardan oluşan) tarafından gözlemlenmesi, uygulamadan sonra heyetteki her gözlemcinin notlarının ortada bir havuzda, yani merkezde toplanarak tartışılması ve ortak değerlendirmenin oluşturulmasına dayanıyor. 

Değerlendirme merkezi yöntemini, insan kaynakları yönetimi tarafından kullanılan ve çalışanları, kurumsal verimliliğe katkısı olan nitelikler ve yetenekler doğrultusunda değerlendiren bir süreç olarak tanımlamak mümkün. DM’ler, ortak özellikleri olmakla birlikte, kurum ihtiyaçları ve amaçları doğrultusunda, kuruma özgü bir yapıda tasarlanır. Doğru olan da budur. Kurumun insan kaynakları bölümü, verilecek kararın oluşmasına hizmet edecek değerlendirme merkezini, amaçlar doğrultusunda yapılandırmalıdır.

DM’ler İş Dünyasının Hizmetinde

1948 yılında, değerlendirme merkezinden geçerek seçilen Amerikan casusları KGB ajanlarına kök söktürünce psikologlar DM’yi, şirketlere ve hükümet kuruluşlarına yönetici seçmek amacıyla uyarladılar. 1956 yılında AT&T’de, psikolog D. Bray başkanlığında bir psikologlar grubu, bir araştırmanın parçası olarak da olsa, ilk kez bir işletmede DM yöntemini kullandı. Mülakat, bekleyen işler, iş oyunları, projektif testler (TAT), lidersiz grup çalışması, kağıt-kalem kişilik ve genel yetenek testleri, geçmiş yaşam öyküsü, otobiyografik özet gibi yöntemlerden yararlanıldı. Yöneticiliğinin ilk yıllarındaki kişilerin profilleri oluşturuldu. Bray, Campbell ve Grant’in 1974’te yayınladıkları araştırma sonuçları büyük yankı uyandırdı. Bir kişinin yöneticiliğinin ilk yıllarında saptanan performans özelliklerinin, güçlü ve gelişmeye açık yönlerinin, yirmi yıl sonra da aynı şekilde geçerli olduğu kanıtlandı. 

Yöneticileri seçerek şirkete katma değer sağlayan ilk DM uygulaması ise, Michigan Bell şirketinde gerçekleşti. Çalışanlar arasından şef olabilecek kişiler seçilecekti. Gözlemci olarak psikologlar değil, eğitimden geçmiş yöneticiler rol aldı. Kişilik testleri ve psikolojik değerlendirmeler yerine, iş performansıyla doğrudan bağlantılı zihinsel yetenek testleri ve iş benzeri simülasyonlar kullanıldı. İş analizine büyük önem verildi ve gözlemlenebilen davranışlara bakıldı. Çalışma DM’lerin iş hayatı için anlamlı, güvenilir ve geçerli sonuçlar verdiğini gösterdi. Hızla diğer Bell Şirketine yayıldı. Kısa sürede çok sayıda şirkette kullanılır oldu.

DM’ler zamanla, yönetsel olmayan işlerde çalışanların yöneticilik potansiyelini keşfetmek için tercih edilir oldu. Standard Oil, IBM, Sears, General Electric, J.C.Penny DM yöntemini benimsediler. 1969’da DM’ler konusundaki ilk konferans yapıldı. 1970’te Harvard Business Review Byham’in bu konudaki ilk makalesini yayınladı. Bu yıllarda DM’ler hızla arttı. 1973’te I. Uluslararası Değerlendirme Merkezi Yöntemi Kongresi toplandı. DDI gibi büyük danışmanlık şirketleri bu alanda uzmanlaştı. 1975′ te ilk kez kurallar ve etik standartlar yayınlandı. 1985’de 500’den fazla çalışanı olan kurumların ¼’ünden, 1000’den fazla çalışanı olan kurumların da 1/3’ünden fazlasında değerlendirme merkezi uygulamaları yapıldığı bilinmektedir.

Neden Yöneticiler?

Yönetici seçme ve geliştirme, uzun yıllar karar vericilerin kişisel deneyimlerine, sezgilerine ve önyargılarına dayanılarak, neredeyse gözü kapalı yöntemlerle yapılagelmişti. Bu alanda psikometrik testlerin kullanılması da pek kabul görmemişti. Testlerin basit becerileri ölçtüğü, buna karşılık daha karmaşık becerilerin (insan yönetimi becerileri gibi) yöneticiler için daha kritik önem taşıdığı düşünülmekteydi. DM yöntemi işte bu noktada daha geniş kapsamlı ve çok boyutlu bir değerlendirme imkanı sağlıyordu. Adaylara doğrudan işle ilgili becerilerini sergileme olanağı veriyor, hem karar vericiler hem de katılımcıları memnun ediyordu. İş dünyası dışında da, polis ve itfaiye teşkilatı gibi kurumlarda, özellikle üst yöneticileri seçmek için yurtdışında DM’ler başarıyla kullanılıyordu. 

DM sonuçlarının yönetsel görevlere talip kişilerin gelişimine yön vermek amacıyla kullanılması da giderek artıyor. Birçok kurum ayrıntılı yedekleme planlaması yapıyor. Değerlendirme merkezleri, gelecekte üst yönetimde yer alacak kişilerin ihtiyaç duyduğu iş deneyimlerine ve anahtar becerilere ışık tutuyor.

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi