İş performansı ile yetkinlik arasındaki ilişkiyi tanımlarken, çoğu kez işbaşında “ne” yapıldığından çok, işin “nasıl” yapıldığı vurgulanır. Bir başka deyişle, yetkinlikler, belirli bir işte çalışan kişinin başarılı bir performans için ne gibi özellikler sergilemesi gerektiğini ortaya koyar. Yetkinlik; bilgi ve beceri, kişilik özellikleri, benlik algısı, tutumlar ve motivlerin bir bileşkesidir. Ancak mesleği uygulamanın en önemli kaynağı olan bilgi ve becerilerin çalışan tarafından işe aktarılmasında çalışanın kişilik özellikleri ve tutumları belirleyici rol oynar. 

Yetkinliklerin temelinde bulunan kişilik, bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış ilişki biçimidir. Kişinin belirli durumlarda nasıl davranacağı ve nasıl bir tutum içinde olacağı hakkında bilgi verir. 

Kişilik özelliklerine uygun bir işte çalışma olanağı bulunanların daha başarılı ve iş tatminlerinin yüksek olduğu saptanmıştır.* İşe alım ve görevlendirmelerde psikometrik ölçüm araçları kullanılmasının ardında da bu temel olgu yatar.

Yetkinlikler, kişilik ve bunun sonucunda ortaya çıkan davranış ve tutumlar, birbirini tamamlar ve iş performansını birlikte belirler. Bu nedenle kişilik özellikleri, özellikle işe alımda yetkinlikleri tanımlamanın önemli bir aracıdır. 

Hırs, iç uyum ve tedbirlilik, iş performansını en iyi öngören kişilik özellikleridir. Yetkinliklere bağlı kişilik ölçümü, anlaşılmasını sağlar. Beş faktör modeline dayalı yeni kuşak bir ölçüm aracı olan HPI (Hogan Kişilik Ölçümü), bu değerlendirmeyi anlamlı kılar. 

HPI, kurum yetkinliklerini ortaya çıkarabilmek için gerekli olan kişilik özelliklerinin hangi ölçeklerde ve hangi aralıklarda bulunması gerektiğini gösterir: 

• Bir çağrı merkezi elemanının “kurum kuralları ve standartlarına bağlı” hareket etmesi gerektiğinden tedbirlilik puanının ortalamanın üstünde olması gerekir. Buna karşılık “yalnız çalışabilmesi, iş odaklı olması ve sohbet etmekle iş yapmayı birbirine karıştırmaması” için sosyallik puanının ortalamanın altında olması beklenecektir.
  
• Bir satış elemanında ise, “özgüven ve inisiyatif kullanma becerisinin” yüksek olması için iç uyum ile hırs puanının, “konuşkan ve ilişki başlatmakta zorlanmayan” biri olması için de sosyallik puanının ortalamanın üstünde olması arzu edilir. Ortalamanın altındaki tedbirlilik puanı, satış temsilcisinin “risk almasını ve esnek olmasını” kolaylaştıracaktır. 

Baltaş-Eksen olarak, işbirliği yaptığımız bir kurumda uygun tıbbi satış temsilcilerini seçerken, HPI kullandığımız işe alım projesinde adayların, hırs ölçeğinde ortalamanın üzerinde, tedbirlilik ölçeğinde ortalamanın altında ve satış potansiyeli ölçeğinde ortalamanın üzerinde puanlar aranmış ve somut, ölçülebilir başarılar elde edilmiştir. 

Hogan Kişilik Ölçümü içinde yer alan 7 boyuttan her birine karşılık gelen yetkinlikler, kişinin bu yetkinliklere bağlı davranışlarını öngörme olanağı vermektedir. Yetkinliklere neden olan davranışları ve onlara temel oluşturacak kişilik özelliklerini birlikte incelersek,aşağıdaki tabloyu elde etmekteyiz.

Elde edilen veriler, yapılandırılmış mülakatlarda hangi soruların nasıl sorulması gerektiğini de belirler. Kuşkusuz kişiliğin iyisi ya da kötüsü yoktur, ancak işe uygun olan ya da yapılan işi ve kendisini zorlayan kişilik özellikleri vardır. Sübjektif değerlendirmelere bağlı işe alımlarda hata payı doğal olarak yüksektir. Güvenilir ölçüm araçları geliştirilene kadar, kişilerin, özgeçmişlerinde sahip oldukları özelliklere göre işe alındığı, ancak kişilik özellikleri yüzünden işten çıkartıldıkları gözlemlenmektedir. Öte yandan işten ayrılanlar da, çok kere işten değil, yöneticisi yüzünden ayrılmaktadır. Bu nedenle yöneticilerin kişilik özellikleri de nitelikli çalışanı kurumda tutmak açısından önem taşır. 

Artık iş ortamlarında meslek gruplarına uygun kişilik özelliklerinden sıkça bahsedildiğini duymaktayız. Sonuçta HPI, kurumları sadece uygun adaylarla buluşturmakla kalmamakta, kalıcı ve uzun dönemli sonuçlar yaratacak yol arkadaşlarının seçiminde de etkili olmaktadır. 

Kaynak: 

1. Hogan, J. ve B. Holland. “Using Theory to Evaluate Personality and Job Performance Relations: A Socioanalytic Perspective”, 2002, Southwestern Psychological Association’ın Texas’ta yapılan 4. yıllık toplantısında sunulmuş bildiri.