Bir kurum kültürünü oluşturan öğeleri, görünür/görünmez, resmi/resmi olmayan gibi nitelemelerle değerlendiriyoruz. Ancak özüne inildiğinde, kurum kültürünün, biri bilişsel, diğeri davranışsal olmak üzere, başlıca iki temel boyutu olduğu görülür. Bunlar;

1. Değerler

2. Davranış normları ve kalıplarıdır. 

Kurum kültürünü ölçmenin amacı, kurumla bireyler arasındaki uyumu tespit etmek ve bunun sonucunda ortaya çıkan iş tutumları ve davranışları öngörmektir. Bu bağlamda niteliksel ve niceliksel ölçüm araçlarından yararlanılır.

Ulusal Değerler, Kurumsal Davranışlar

Hofstede’nin 1980 IBM araştırması, kurum kültürü ile ulusal kültürün değerler ve davranış normlarına etkileri bakımından ilginç sonuçlar vermiştir. Kurumsal değerlerin daha çok kurumun içinde varolduğu ulusal kültürden etkilendiği görülmüştür. Örneğin, çokuluslu organizasyonların ülke şirketleri, merkezden çok, ait oldukları ulusal kültürün değerlerine yakındırlar. O nedenle aynı organizasyonun farklı ülkelerdeki şirketleri birbirlerinden farklı kurum kültürlerine sahiptirler. Öte yandan, aynı ülkede faaliyet gösteren şirketlerin değerleri arasında da büyük farklar görülmez. 

Davranış kalıpları ve normlar ise her kurumun kendine özgüdür ve ulusal kültürden fazla etkilenmez. Örneğin, “bir sorunu çözmeden peşini bırakmamak” ya da “zor durumlarda çalışan arkadaşına yardımcı olmaya çalışmak” gibi özellikler kurumdan kuruma farklılıklar gösterir. Davranış normları değerlerden daha kolay öğrenilir ve kurumdaki yönetim tarzından etkilenir. Kuruma yeni katılanlar, kurumun değerlerinden önce, kültürün algılanan normlarını ve davranış kalıplarını fark eder ve içselleştirir.

Kurumsal Davranış Ölçümü

Kurum kültürü değerlendirme araçlarının çoğu, değerlerden çok davranış kalıpları ve normları ortaya çıkarmayı hedeflemektedir. Bu ölçeklerde genellikle değerler davranışsal boyutun arka planını oluşturur. Bunun temel nedeni değerleri ölçmenin zorluğu ve bu nitelikte araçların çok sayıda olmayışıdır. O yüzden çoğu kurum, yalnızca davranışsal boyutu ölçen sınırlı kapsamda soru formları kullanarak kurum kültürünün belirli boyutlarıyla yetinmek zorunda kalmaktadır. 

Bu tür ölçekler kurum kültürünü başlıca dört boyut üzerinden ele alır: 

1. Birey odaklılık: Dayanışma, işbirliği, destek verme, karşılıklı saygı gibi davranışları içerir. Rekabetin mi, işbirliğinin mi egemen olduğunu, ekip çalışmasının nasıl uygulandığını, insan kaynağını geliştirmeye verilen önemi kapsar.
2. Tanımlanmış süreçler: Kurumda yürütülen işlerin ne kadar yapılanmış, süreçlerin ne kadar tanımlanmış olduğunu, kural ve usullerin varlığını, sonuç olarak kurum içindeki kontrol mekanizmalarını içerir.
3. Yenilikçilik: Değişime açıklığa, araştırıcı ve sorgulayıcı yaklaşıma ve risk almaya yatkınlığa işaret eder.
4. Sonuç odaklılık: Çalışanlardan beklenen verimlilik ve performans düzeyine ilişkindir. Aynı zamanda kurumun içe mi dışa mı dönük olduğunu, müşteri memnuniyetini ne kadar ciddiye aldığının derecesini belirler.

Bireysel, Kurumsal Değer Ölçümü

Baltaş-Eksen tarafından Türk kültürüne adapte edilerek standardizasyonu yapılmış olan Hogan Yönelim ve Değerler Ölçümü MVPI, kurum kültürünün değerler boyutunu ölçmede kullanılan güvenilir ve geçerli ender araçlardan biridir. 20 dakikada on-line olarak da tamamlanabilen bu araç, 200 maddeden oluşan soru formuyla kişinin yönelim ve değerlerini 10 boyut üzerinden değerlendirme olanağı verir. MVPI; iktidar odaklı değerlerden ilişki odaklı değerlere, sanat ve estetik yönelimlerden hizmet yönelimine uzanan geniş kapsamlı bir değerler yelpazesi içinde kurum kültürünün değerler boyutunu irdeler; kişilerin değerlerini ve tercihlerini, bireyi harekete geçiren faktörleri ve bireyin kurumla olan uyumunu ortaya koyar. 

Kurum kültürü ölçümlerinin çeşitli yararları olmakla birlikte bunların en önemlisi, insanların kurumlarını değerlendirirken kullandıkları ölçütleri görmektir. Bir çok araştırmada paylaşılan başarının, görülen destek ve takdirin, yaşanan dayanışmanın, insanların kurum kültürleri hakkındaki izlenimlerini etkilediği görülmüştür. Bu bulgulara dayanarak insan kaynakları birimleri, hem kurumda varolan durumu tanıma olanağı bulur, hem de kültür değişikliğine yönelik müdahale yöntemleri geliştirebilir.