“Uzun dönemde mutsuz bir çalışanın kurumda çalışmaya devam etmesi kendisi ve kurum için çok sağlıklı bir durum değildir.”

Jeff Bezos, CEO, Amazon

Amazon’un radikal ve tedirgin edici uygulaması duyulduğunda sadece Amazon çalışanları değil, tüm insan kaynakları profesyonelleri, yöneticileri ve danışmanları da çok şaşırmıştı.. Bu uygulamaya göre, depo çalışanları şirketten ayrılmaya karar verdiklerinde 5,000 dolar tutarında bir prim almaya hak kazanıyorlardı.

Bu uygulamanın detaylarını bir tarafa bırakırsak, çalışan mutluluğunun insan kaynakları birimlerine bırakılmayacak düzeyde stratejik bir yönetim kararı olduğunu gerçeği ile karşı karşıya kalırız. En azından, bunun Amazon için böyle olduğunu kabul etmemiz gerekir. Kaldı ki Netflix, Zappos gibi şirketlerin de benzer uygulamaları benimsediğini hatırlatalım. 

Çalışan mutluluğu bir iş stratejisi midir?

Kurumsallaşma sürecini üst düzeye taşımış şirketlerde bile bu soruya olumlu yanıt vermek çok zorken bazı insan kaynakları süreçlerinin stratejik düzeyde ele alınmadıklarını söylemek aynı derecede haksızlık olur. Örneğin:

• En iyileri kuruma çekmek ve elde tutmak
• Her düzeyde çalışanın eğitim ve gelişimine yatırım yapmak
• Performansa dayalı kariyer planlaması ile geleceğin yöneticilerini kurum içinden yetiştirmek

gibi jenerik gözüken bazı İK stratejileri, kurumların insana ve iş gücü kaynağına nasıl baktıklarını anlamamızda yardımcı olabilir. Aslında, strateji tanımı itibari ile kurumun vizyonu ile faaliyetleri arasındaki bağı kuran orta-uzun vadeli planlardır. Stratejinin ayaklarını yere bastıran ve olmazsa olmazı ise faaliyet planları olup, bu stratejiyi nasıl, ne zaman ve kimlerle hayata geçireğimiz ile ilgili somut eylemleri tanımlarlar.

Yukarıda örneklenen her bir İK stratejisinin altına birkaç faaliyet planı yazıp hayata geçiren kurum sayısı, azımsanmayacak kadar fazladır. Oysa, çalışan mutluluğu üzerine bir strateji geliştirmek ve bunun faaliyet planlarını tanımlamak için Amazon, Netflix, Zappos gibi bu alanda öncü olmak gerekir.

Paula Clapon’ un makalesinde ¹ sözünü ettiği gibi, öncüler fikirlerle oynamak lüksüne sahiptir. Kendi çalışan mutluluğu stratejinizi oluştururken, kopyalama yerine özgün davranmayı benimsemek ve fikirlerinizi öncülerle kıyaslamayı ihmal etmemek gerekir.

Mutsuz çalışan pahalıdır

Durumun stratejik boyutta ele alınmasının gerekliliğini ortaya koymak için bu alanda yapılan bazı araştırmaların sonuçlarından bahsetmek yerinde olacaktır.

US Bureau of National Affairs’e göre ABD’de çalışanların kurumlarını terketmeleri yılda 11 milyar dolarlık bir kayba yol açmaktadır. Gallup araştırma şirketinin bir araştırmasına göre, bağlı çalışanlara sahip şirketler bağlı çalışanlara sahip olmayanlara göre % 202 oranında yüksek performans göstermektedirler.

Şirketlerin üst yönetimlerine çalışan mutluluğunu stratejik düzeyde ele almaları, özgün stratejiler geliştirmeleri konusunda büyük görev ve sorumluluklar düşerken, şirketin operasyonel düzeydeki yöneticilerine de yazımızın başlığında yer alan soruyu değiştirerek sorabiliriz. 

İlk ve orta kademe yöneticilerin çalışan mutluluğundaki rolü nedir?

Bir dönem popüler olan “Her yönetici aynı zamanda bir insan kaynakları yöneticisidir” söyleminden geri adım atılmış olsa da ilk ve orta kademe yöneticilerinin “çalışan mutluluğu” konusundaki rol ve sorumlulukları hiç bir dönem reddedilmemiştir. Bu düzeydeki yöneticilerin görev tanımlarında çalışanı geliştirmek, desteklemek gibi nispeten jenerik kalan faaliyetlerin aşağıda yer alan açık ve net sorumlulluklara dönüştürülmesi gerekir.

1. Çalışana geribildirim verin :

Geribildirim (feedback) sözcüğünün içinde yer almayan “besleyicilik” boyutu asla akıldan çıkarılmamalıdır. Bu kavram “geribildirim” olarak yazılır, ancak “geribesleme” olarak okunmalıdır. “Gevşer-rahatlar” veya “üzülür-kırılır” demeden olumlu ve olumsuz geribildirim için her fırsatı değerlendirin. Geribildirim tekniklerini öğrenin, uygulayın, her bireyin gelişebileceğine inanın.

2. Çalışanın güçlü yönlerine odaklanın:

İnsanların zayıf yönlerine bir birim yatırım yaparsanız üç birim geri alırsınız. Güçlü yönlerine bir birim yatırırsanız beş birim geri alabilirsiniz. Güçlü yönleri geliştirmek için koçluk yapın, Herkese 100 metre koşucusu olarak bakmayın, maraton koşmayı sevenler olduğunu akılda tutun.

3. Vizyonun çalışanlarca anlaşılmasını sağlayın:

Vizyon, duvarlara asıldıkça değil, paylaşıldıkça benimsenen bir kavramdır.Paylaşılabilmesi için, çalışanların anlayacağı hale getirin, “bana faydası ne?” sorusunun yanıtsız kalmasına izin vermeyin.

4. Çalışanların değerlerine hitap ederek duygusal bağ kurun:

Kurumsal değerlerle çalışanların kişisel değerlerinin örtüşmesi önemlidir. Kurumun temel değerlerinden ödün vermeyin, çalışanların değerlerini anlamaya çalışın. Empati gösterin, etkin dinleyin, yüzyüze iletişim kurun. Kurumun değerleri ile çelişmedikçe kabul edin, saygı duyun.

5. Çalışanlara net beklentiler sunun :

Çalışana “ne” ve “nasıl” sorularının yanıtını net biçimde vermek gerekir. Ölçülebilir sayısal hedefler ile gözlenebilir davranış göstergelerinin dengesini kurun. Davranış göstergelerinin değerlerden, değerlerin kurumun misyonundan geldiğini hatırlayın.

6. Hedef belirlemede çalışanlara rol verin:

Hedef belirleme sürecine çalışanı aktif biçimde dahil etmek gerekir. Çalışanın kapasitesini görmesi ve sınırlarını bilmesi için zorbalık yapmadan zorlayın. Hedefi müzakere edin, el sıkışmadan masadan kalkmayın. Hedefi revize etmeyin, ulaşabilmesi için destekleyin.

7. Ekip içi iletişimi ve duygu bağlarını güçlendirin.

Bireysel hedeflerin ekip performasına olumsuz etkisi bilinen bir iş gerçeğidir. Ekip anlayışını geliştirin. Bireyin ekibe en fazla katkıyı güçlü yönleri ile vereceğini unutmayın. Asinerjik davranışlar duygu bağlarını koparır, sinerjik davranışlar duygu bağlarını geliştirir.

8. Çalışanlara özgürlük verin:

Çalışanlara, ortamlarını, zamanlarını ve enerjilerini kullanmaları için özgürlük tanımak, ders çıkartmak şartıyla hatalara şans vermek önemlidir.. Google, insan kaynakları üst yöneticisi Lazlo Bock’un söylediği gibi: “İnsanlara özgürlük verin, size şaşırtacaklardır.” Google’ın bir uygulamasına göre çalışanlar zamanlarının % 20’sini istedikleri bir projede geçirmek için teşvik edilmektedirler.

Sonuç

İK dünyasının yeni gerçeklerinden kopmadan, neredeyse yarım yüzyıldan fazla bir zaman önce A. Maslow’un ortaya koyduğu bir gerçeğin yepyeni bir kavram gibi ortaya atılması tuzağına düşmeden, yöneticilerin çalışan mutluluğuna yönelik yapılabileceklerini basit bir liste olarak sunduk. Bu liste, çalışan mutluluğu alanında yapılabilecekler konusunda ilk ve orta kademe yöneticilerini asla sınırlandırmamalıdır.

Gerek üst gerekse ilk ve orta kademe yöneticiler olarak, dünün açık-ofis, serbest-cuma, uzaktan-çalışma, şirkette-kahvaltı, spor salonu, berber, kuru-temizleme, kreş hizmetleri gibi mutluluk sağlayan araçları, bugün tercih ve bağlılık faktörlerine dönüştüğüne göre yarının mutluluk araçlarını düşünmek ve kurgulamak için biraz daha özgün ve yaratıcı olmamız gerekiyor.