Düzenli olarak izlenen ve çalışanların da önerileriyle katıldıkları lider geliştirme programları daha etkili olmakta ve liderin daha olumlu algılanmasını sağlamaktadır. 

Marshall Goldsmith, başarılı liderlerin etkin davranışlar kazanmalarına yardımcı olan dünyaca tanınmış bir isimdir. The Wall Street Journal onu yönetici eğitiminde önde gelen “ilk 10” arasında, Forbes dergisi “ilk 5” arasında gösterdi, Fast Company “Amerika’nın “en etkili yönetici koçu” ilan etti, The Business Times (Asya) ise alanında en etkili 16 fikir adamından biri olduğunu söyledi. Goldsmith, bugün liderlik konusunda en yetkili isimler arasında yer almaktadır. 

İş liderlerinin çoğu değişmeleri ve gelişmeleri gerektiğini, hatta neler yapmaları gerektiğini de bilirler. Onların sorunu, liderlik pratiğini anlamamak değil, anladıklarını uygulayamamaktır. Goldsmith son 15 yıldır insan davranışlarının hangi koşullarda nasıl değiştiği konusunda çalışmalar yapıyor. Dünyanın sekiz büyük şirketinde binlerce iş lideriyle uygulanan lider geliştirme programlarını, 86,000 kişiden toplanan cevaplara dayanarak değerlendirdi. Sekiz şirketin de liderlik programlarından beklentilerinin aynı olduğu görüldü: 

• Şirkette iş liderlerinden beklenen davranışları hayata yansıtmak 
  
• Beklenen davranışlarla yöneticilerin liderlik tarzlarını örtüştürmek ve kurumda liderlik etkinliğini artırmak 

Şirketlerin hepsi kendi vizyon ve değerleriyle uyumlu bir lider profili oluşturdular. Bu profile uygun davranışları belirlemek için 360° geribildirim süreci uyguladılar. Programlara katılan yöneticiler; 

• 360° geribildirim sonuçlarını topladılar, bir danışmanla birlikte gözden geçirdiler ve 1-3 adet gelişim alanı saptadılar 
  
• Bunları çalışma arkadaşlarıyla konuştular ve onların tavsiyelerini aldılar 
  
• Gelişme çabaları boyunca çalışma arkadaşlarından sürekli geribildirim istediler 
  
• 15 aylık zaman dilimlerinde ilerlemeyi görmek için arkadaşlarına kısa bir soru formu doldurttular.

Bu süreç sonunda tüm şirketlerde olumlu ve kalıcı gelişmeler gözlemlendi. Değişmeye direnen bazı liderler görüldüyse de bütüne bakıldığında sonuçlar son derece olumluydu. 

Her şeyin başı ilişki

İş liderlerinin çalışma arkadaşlarıyla kurdukları etkileşimin, lider etkinliğinin artmasında en önemli etken olduğu görülmektedir. Geliştirecekleri yetkinlikleri çalışma arkadaşlarıyla konuşan, onların tavsiyelerini alan, gelişme süreci boyunca da onlardan düzenli geribildirim alan, gösterdikleri ilerleme hakkındaki görüşlerini soran liderlerde ortaya çıkan değişimin şaşırtıcı düzeyde olduğu belirlenmiştir. Kurum içinden ya da dışından eğitim ve koçluk alınsa da alınmasa da sonuç değişmemektedir.

İlginç olan, liderleriyle sık sık bir araya gelerek onun gelişimine katkıda bulunan, fikri alınan çalışanların, liderin gösterdiği gelişmeyi olumlu değerlendirmesi olmuştur. Bu da bir gerçeği açıklıkla gözler önüne sermektedir: Liderlik bir ilişki işidir. En temel belirleyici, liderle çalışanlar arasındaki ilişkinin kalitesidir.

Davranışları değiştirmede en etkili anahtar, kişinin çevresindekilerden “öğrenmeyi öğrenmesi”, öneriler doğrultusunda davranışlarını gözden geçirmesidir. Sürecin 6 ayda bir izleneceğini bilmek de konuyu ciddiye almayı sağlar. 

Bu nedenle Baltaş Grubu verdiği liderlik, koçluk ve yönetim becerileri eğitimlerine, iki ay sonra uygulanan bir izleme programı eklemiştir. Yarım günlük bu izleme programı, eğitimin etkinliğini geometrik olarak artırmaktadır. 

Sekiz şirkette yaşananlar gerçek liderlik gelişiminin zamana yayılan bir süreç olduğunu, inanç ve takip gerektirdiğini ortaya koymaktadır. İş liderlerinin çalışanlarla sık ilişki kurmaları, onları dinlemeleri ve onlardan öğrenmeleri, lidere de şirkete de değer katar.

Kaynak

1. www.marshallgoldsmith.com/articles