Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
38.-39. Sayı
- Anasayfa
- 38.-39. Sayı
Ebedi Liderlik
“Lider doğulur mu, yoksa olunur mu?” Tarih kadar eski bu soruya doyurucu bir cevap bulmak kolay değildir. Liderliğin zaman içinde değişen özellikleri, bu soruya cevap vermeyi zorlaştırır. Günümüzde sadece politik alanda ve iş hayatında değil, sivil toplum örgütleri ve spor kulüpleri dahil her türlü kurumda gerçek liderlere ihtiyaç duyulmaktadır. Somut ölçütler belirlenmediği için de, liderlik eğitimi ya lafta kalmakta, ya da verilen eğitim betimsel özellikler taşımakta ve amacına ulaşamamaktadır. Askeri tarih yazarı Freeman geleceğin liderlerine “işini bilmeyi, adam olmayı ve adamlarına sahip çıkmayı” öğütlemiştir. Zamandan ve kültürden bağımsız liderliğin belki de en yalın ve özlü tanımlarından biri, bu ifadede gizlidir. Bu ifadeyi günümüzün kavramlarıyla ortaya koymak istersek “işini bilme”nin mesleki yeterlilikle ilgili olduğunu, diğer özelliklerin ise kişilik, yetkinlik ve karakterle ilgili olduğunu söyleyebiliriz. Baltaş Grubu olarak yaptığımız araştırmalardan ve deneyimlerimizden yola çıkarak bu kavramlara yetkinlik boyutunda “dinleme”yi, kişilik boyutunda da “karar ve kararlılığı” eklemeyi gerekli görüyoruz. “İşini bilmek”, sadece çok okumak ve “veri toplamak”la gerçekleşmez. Okuyarak edinilmiş bilgi, ancak soru sorulunca cevap vermeye ve “akıl satmaya” yarar. “Adam olmak”, cinsiyetten bağımsız olarak kuvvetli bir kişiliğe ve değer sistemine sahip olmak, baskı altında bunlardan ödün vermemek, doğruluk ve dürüstlük–bir başka deyişle, özü sözü bir olmak-tır. “Adamına sahip çıkmak”, “vefa”yla ilgilidir. İktidarı elinde bulunduranlar vefayı tek yönlü bir yol olarak görmeye ve bunu sadece çevrelerinden beklemeye meyillidir. Birçok yönetici, birlikte çalıştığı insanlara “kendi ihtiyaçlarını karşıladığı” ölçüde değer verir. “Dinlemek”, liderlerde en sık görülen eksikliktir (bkz. Liderlik Davranışları Araştırması). Genel olarak liderler anlamaktan çok anlatmaya, dinlemekten çok konuşmaya eğilimlidirler. Liderin en önemli özelliklerinden biri az bilgiyle, baskı altında, doğruya en yakın kararı verebilmesidir.
DEVAMINI OKUKişilik ve Kişilik Gelişimi
Kişiliğin yaklaşık %50 genetik olduğu ve doğuştan geldiği görüşü kabul görmektedir. Kişiliğin doğuştan gelen parçasını “mizaç” oluşturur. Mizaç, kişiliğin üzerine inşa edileceği temeldir ve hem iyi tanımlanmış davranış eğilimleriyle, hem de yaygın, iyi tanımlanmış ruh halleriyle açıklanabilir. Kişilik gelişimini dört aşama ya da dönem halinde incelemek gerekir. Her aşama, belli bir gelişim sorunu ya da zorluğuyla tanımlanır ve bunların çözümleniş biçimi, yetişkinlikteki kişilikle ilgili sonuçlar getirir. Bu aşamalar evrenseldir ve her insan bu aşamalardan mutlaka geçmektedir. Aşamaları şöyle sıralayabiliriz:Bebeklik, Çocukluk, İlk gençlik ve Yetişkinlik. Sokakta yeni oynamaya başlayan bir çocuk, ilk başta arkadaşlarının istediklerini yapmakta zorlanır ancak kısa zamanda diğer çocukların beklentilerinin de karşılanması durumunda varlığını koruyabileceğini öğrenir. Yetişkinlikte en öncelikli sorumluluk, kişinin kendi yaşamı hakkında geçmişi anlamlandıran ve geleceğin resmini çizen bir hikâye oluşturmasıdır.Günümüzde kişilik yedi temel boyutta incelenmektedir. Bu boyutlar iç uyum, sosyallik, hırs, uzlaşılabilirlik, tedbirlilik, yeniliğe açıklık ve öğrenmeye açıklıktır.
DEVAMINI OKUKişilik Konusunda En Çok Sorulan Sorular
Kişilik ve karakter kavramları aynı mıdır? Arasındaki fark nedir? Karakter, kişinin kendisini nasıl algıladığıdır. Aynı zamanda kimlik olarak da adlandırılmaktadır. Kişinin kendisini niyetlerine göre değerlendirmesidir. Bir diğer deyişle “sizin bildiğiniz siz”dir. Bireyin içinde yaşadığı toplumun ve çevrenin değer yargıları ve ahlak kurallarından oluşur. Astroloji ile anlatılan özellikler kişilik özellikleri ile aynı mıdır?Güvenirlilik ve geçerlilik nedir? Güvenirlilik olmadan geçerlilik olur mu? Bir testin geçerli sayılabilmesinin en önemli iki koşulu o testin güvenilir ve geçerliliğinin olmasıdır. Kişilik testlerinin standardizasyonu nasıl yapılır? Yurt dışında kullanılan ve Türkçeye çevrilen testler geçerli midir? Kişilik testleri yanıltılabilinir mi? Kişiliğimi değiştirebilir miyim?
DEVAMINI OKUİdeal Kişilik Var mı?
Bilimsel kaynaklarda üç ayrı alanda ideal kişi tanımına rastlanır. Psikoloji alanında, Roy F. Baumesiter ideal kişiliği, kişinin sahip olduğundan farklı olarak olmak istediği kişi olarak tanımlıyor. Kişilerin kendi kimlikleri ile ilgili bir bilgileri olduğunu ve ayrıca olmak ve tanınmak istedikleri kişilik konusunda bir tanımları olduğundan bahsediyor. Kişinin kendini geliştirme çabasını, davranış değişikliklerini, eğitimleri bu farkı kapatmanın bir yolu olarak değerlendiriyor. Kişinin ulaşmak istediği ideal kişiliğinin ve bu çabanın duyguların kontrolü üzerinde de etkisi olduğunu özellikle vurguluyor.Her insanın ideal kişiliğinde en üst basamak olan kendini gerçekleştirme ihtiyacını karşılayacak, anlam duygusunu besleyen güçlü yaşantılara ihtiyacı vardır. İnsan kaynaklarına ve iş hayatına göre “ideal kişiliği” tanımlamadan önce kişiliği tanımlamaya ihtiyacımız olduğunu düşünmekteyiz. Kişiliği bir kişiyi diğerinden ayıran özeliklerin bütünü olarak değerlendirebiliriz. Kişinin sosyal çevrede, diğerleriyle kurduğu, tutarlı ve yapılanmış ama en önemlisi onu diğerlerinden ayıran özellik “kişilik”tir. Burada ana konu, kişilik tanımının birbirinden farklı olması değil, kişiliği oluşturan özelliklerin her bir kişide farklı olarak bir araya gelmesidir. Özellikle insan kaynaklarında son yıllarda yapılan çalışmalarda mesleğe veya pozisyona göre ideal arayışı sürmektedir. Bu ideali ortaya çıkaracak, psikometrik testler, değerlendirme merkezleri, görüşmeler vb. çeşitli araçlar geliştirilmiştir. Burada amaç bir kişinin “ideal” olup olmadığını anlamaktan çok, o kişinin, belirlenen o iş için ne kadar uygun olduğunun belirlenmesidir.
DEVAMINI OKU
Kişilik, Sağlık Davranışı ve Hastalık İlişkisi
Bilindiği gibi sağlık alanında kabul gören en temel görüşlerden biri, “kişinin özgün seçimleri, sağlığını geliştirmenin yolunu açabilmekle birlikte sağlığına zarar verecek davranışları seçerek, risk oluşturmakta ve hastalıkların ortaya çıkma zeminini hazırlamaktadır” görüşüdür. Stres konusunda yapılan çalışmalar, sosyal ve psikolojik değişkenlerin sağlık üzerinde etkileri olduğunu göstermiştir. Duygu durum değişikliklerinin bedenin kimyası üzerinde etkisi olduğu ve kişisel özelliklerin kan basıncı, kalp atışları, refleksler, nefes alma hızı gibi değişiklikleri farklılaştırdığı görülmüştür. Hastalık riskinin oluşmasına açıklamalar getiren, talep/kontrol kuramı, iş sağlığı psikologlarının en yaygın olarak kabul ettikleri kuramdır. İş stresleri olarak tanımlanan yaşantılar ve iş yaşamının yoğun talepleri karşısında kişi, düşük kontrole sahip olduğuna inanıyorsa sonuçlar sağlığı tehdit edici olur.Bugünkü bilgilerimize göre tanımlanabilen kaygı ve duygu durum bozuklukları ile objektif sağlık sonuçlarını öngörülebilmeyi sağlayan bir ilişki vardır. Hastalığın ön habercisi olan kişilik özellikleri, toplu olarak bencillik ve düşük tolerans olarak da tanımlanmıştır. Genel olarak olumsuz duyguların hastalık eğilimli kişiliği tanımladığı görülmektedir. Hastalığın bağımsız değişkeni olarak kişiliğin ele alınmasında “Beş Faktör” modeli üzerinde çalışılmaktadır. Bu çalışmalar kişilerarası sınıflandırmalarından uzlaşmacı – karşı koyucu, dost canlısı-şüphecilik ve nörotiklik – düşmanca tutum, değişkenlerini hastalık riski oluşturan alt değişkenler olarak ele alınmaktadır.
DEVAMINI OKU
Mobbingcilerin Kişilik Özellikleri
Mobbing, diğer bir deyişle işyerinde psikolojik taciz, işyerinde saldırı içerikli, mütecaviz ya da hakaret edici davranışlarla gücü kötüye kullanarak, hedef alınan kişinin aşağılanmasına neden olan bir süreçtir. Hedef kişinin özgüveni zayıflatılır ve onun, kronik bir endişe ve yoğun stres altında kalması amaçlanır. Nihai amaç ise, aşağılayıcı davranışlara hedef olan kişinin, o işyerinden bir şekilde uzaklaştırılmasıdır. Gerçek mobbingciler, farklı kişilik özelliklerinin dışına çıkan bireylerdir. Çünkü bu kişilerin anide değişebildikleri ve hiçbir kişilik grubuna tam anlamıyla oturmadıkları bilinmektedir. Kendilerini büyük bir güç, engin bir deha, kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak gördükleri için, her şeyi hak ettiklerine inanırlar. Kurbanlarına karşı küstah, kendini beğenmiş davranış veya tutumlar sergilerken acımasız olurlar. Mobbingci bireyin, özel yaşamında karşılaştığı tüm olumsuz duygular, tüm yetersizlikler veya kötü deneyimler, iş yaşamına taşınır ve başkalarına yansır. Bu kişiye göre diğer insanlar, benzer sorunları ve olumsuz duyguları yaşamadıkları için, onun düşmanıdır. Daima başkalarına karşı haset ve kıskançlık duyguları mevcuttur.
DEVAMINI OKUGeçinilmesi Zor İnsanlar
Kişilik psikolojisi terminolojisine baktığınızda, iyi kişilik, kötü kişilik ya da kişiliksiz gibi kavramların yer almadığını görüyoruz. Benzer bakış açısıyla “geçinilmesi zor” tanımının, bu tanımı, yapan kişinin özelliklerinden kaynaklandığı düşünülebilir. “Kişiyi nasıl bilirsin? Kendin gibi” deyimi bu yaklaşımımızı ifade etmektedir. Genelde kaygı düzeyi yüksek olan bir kişi, başkalarının stresle başaçıkma düzeyini bu bakış açısıyla oluşturacaktır. Günlük hayatta çevresiyle ilişkilerinde sorun yaşamayan kişiler ne zaman “geçinilmesi zor” kişi haline gelir? Pek çok insan baskı altındayken üretkenliklerini olumsuz yönde etkileyen eğilimler sergiler. Bunlar “Risk Faktörleri” olarak adlandırılır. Ancak kişi baskı altına girdiğinde, yorulduğunda, sıkıldığında ya da dikkati dağıldığında bu risk faktörleri verimliliği düşürüp, müşterileri, çalışma arkadaşlarını ya da birebir ilişki içinde olduğu kişilerle olan ilişkilerin kalitesini zedeleyebilir. Çevresindekiler bu eğilimlerin farkında olmakla birlikte bunlara ilişkin kişiye herhangi bir geribildirimde bulunmayabilirler. Ancak kişinin kendi ayak bağları hakkında farkındalık kazanması ve geribildirim alması, performansını olumlu yönde etkileyecektir. Hogan Baskı Altında Eğilimler ölçümü, kişilere objektif geribildirim sağlamak, baskı ve stres altındaki olumsuz davranışları fark ettirmek amacıyla hazırlanmıştır. Hogan Baskı Altında Eğilimler Ölçümünde yer alan on bir boyut üç ana kategoride toplanmaktadır: İnsanlardan uzaklaşma, İnsanları karşısına alma ve İnsanlara doğru gitme.
DEVAMINI OKU
İş Hayatında “Başaranlar”ın “İsteyenler”den Farkı…
Bu makalede işe alımlarda kullanılan psikometrik testlerden birinin geliştiricisi olan Joyce Hogan ile iş hayatındaki başarı, iş performansı ile kişilik özellikleri arasındaki ilişkilerin tartışıldığı bir konuşma bulabilirsiniz.
DEVAMINI OKUKurumsal Etkililik ve Kişilik
Yönetim kuramcıları, kurumlarda etkililiği tanımlamak için dört genel değişken sınıfı kullanmışlardır, üretkenlik, mali durum, müşteri hizmetleri ve insan kaynakları. Üretkenlik ölçekleri, girdilerin çıktılara dönüşmesindeki verimliliği yansıtır. Ölçeklerinin ikinci kategorisi finansal göstergelerle ilgilidir, pazar temelli olanlar ve muhasebe temelli olanlar özellikle önemlidir. Müşteri hizmeti endeksleri ölçeklerin üçüncü kategorisidir, müşteri memnuniyeti, müşteriyi elde tutma ve müşteri artışıyla ilgilidir. Son kategori olan insan kaynakları temelli ölçekler, kurumun yetenekleri ne kadar iyi yönetebildiğini yansıtır. Bu gruptaki endeksler personel devir hızını, işe devamsızlığı, kaza oranını ve morali içerir.
DEVAMINI OKUGerçek Olamayacak Kadar İyi – Güçlü Yönler Liderlerin Tek İhtiyacı mı?
İşler iyi gittiğinde daha fazlasını istemek, insanın DNA’sına işlenmişe benziyor. 1990’larda borsa’nın yükselmesi ile oluşan zenginlik, 11 Eylül sonrası canlanan piyasalarla beraber dizginlenemez bir iyimserlik yarattı. Bunun sonucunda da yere sağlam basamaz olduk. Gerçekçi yaklaşım ve risk yönetimi bir kenara bırakılarak, karmaşık yatırım araçlarına, kaldıraçlama etkileri abartılmış kurumsal varlıklara ve ihtiyatsız kişisel borçlanmalara akın edildi. Bir yöneticinin başarısızlığının birincil sebebi ilişki sorunlarıdır. İkinci olarak güçlü yönler her zaman olumlu sonuçlar getirmeyebilir. Liderleri başarısızlıkları ile ilgili araştırmalar bu konuda yol gösterici olmaktadır. Liderleri güçlü yönlerine odaklanmaya yönlendirmek aslında bu yönlerini fazla ve yanlış şekilde kullanmaya ve genellikle tamamlayıcı beceri ve bakış açılarını ihmal etmelerine sebep olmaktadır. Son olarak güçlü yönlere odaklanmak gelişimi engelleyebilmektedir. Bilinmeyenle, denenmemişle başa çıkmak ve sürekli öğrenim uzun süreli başarının sırrıdır.
DEVAMINI OKU
Ya Etkili Lider Ol, Kültürünü Yarat Ya Etkisiz Lider Ol Şirketini Boşalt
Etkili, motive olmuş, işini sahiplenmiş, işini ve kendisini geliştirebilmeyi öğrenmiş, gözlem yeteneğini arttırmış, yüksek farkındalık seviyelerine erişebilmiş, kurumsal değerlerini özümsemiş, eğitimli, becerili, yetkin bir insan gücü hepimiz için ortak bir hedef olmalıdır. İnsan faktörünün yüksek etkisini daha da artırmak ve çok daha önemli kılmak içinde bir lider olarak ilk adımda “çalışanlarımız şirketimizin en önemli değeridir” olgusunu hissettirecek aksiyonlar, tutum ve davranışlar ile başlamak gerekir. Bir liderin etkinliği o şirketin verimliliği, başarısı ile doğrudan ilintilidir. Liderlerine yatırım yapan, onların gelişim planları ile işe başlayan şirketler, tüm çalışan topluluğuna doğru mesajı ulaştırmada, beklenen hedefleri yaymada ve çalışanların isteklerini ve ihtiyaçlarını tarafsız ve doğru olarak toplamada netlik kazanırlar, çalışanlarının gönüllerine taht kurarlar. Bizdeki en temel yanlış, liderliği “yönetmek – kontrol etmek” olarak algılamamızdan gelmektedir. Asıl olan bir lider olarak aynı zamanda çalışanlara da hizmet edebilmek, onlara destek olabilmek, gelişimlerini sağlamak, ufuklarını açmak, takım olduklarını hissettirmektir. Üç temel yetkinlik başarılı bir liderlik için vazgeçilmez unsurdur: Karakter Yapısı, Güvenilir Olma ve Yetenek Sahibi Olma.
DEVAMINI OKUİnsan Kaynaklarında Kişiliğin Önemi
Satış ekibine yönelik çalışmalarda, satışın ve/ya tanıtımın yapılacağı kitle, kişilik özelliğini oldukça etkilemektedir. Daha bilgi aktarımı gereken satışlarda, kendini sorgulama ve dikkat ön plana çıkarken, sıcak satışlarda, kendine güven, hız ve esneklik ön plana çıkmaktadır. Satış yönetimine gelince, her iyi satıcının iyi bir yönetici olma garantisi yoktur. Çünkü satış yönetiminde aranan özelliklerle, iyi bir satıcıdan aranan özelliklerin farklı olduğu yerler vardır. Tedbirlilik bu özelliklerin başında gelir, iyi bir satıcıdan gerekli kararlara esneklik göstermesi, iyi bir yöneticiden kurallar konusunda rol model olması ve sistemi oturtması beklenmektedir. Bu özellik satışın kurumlar açısından farklılığını da beraberinde getirir, bazı kurumlar kurallara uyan satış profili ararken, bazı kurumlar çok risk almasını tercih edebilir. Sosyallik ölçeğinde de farklılık bulunmaktadır. İyi bir satıcıdan kolay ilişki kurup, geliştirmesi beklenirken, satış yöneticisinden dinlemesi ve iş ile ilişkiyi birbirine karıştırmaması beklenir. Benzer şekilde uzlaşılabilirlik ölçeği de farklıdır. Satış elemanından insanlarla çatışmaması, ılımlı ve sevecen olması beklenirken, yönetimden yapıcı çatışmaya girebilmesi ve gerektiğinde olumsuz geribildirimi verebilmesi beklenmektedir.
DEVAMINI OKUİnsan Kaynaklarında Kişilik Ölçümünün Değeri
Bir işletmenin sahip olduğu kaynaklardan en önemlisi entelektüel sermayesini oluşturan insandır. Bu sebeple işe alım, insan kaynakları fonksiyonlarının en önemli süreçlerinden biridir. “Doğru işe doğru çalışan” prensibi Yapı Merkezi işletmelerimizin tümünde işe alım sürecinin temelini oluşturmaktadır. İş analizi ve iş tanımlarının yapılmasının ardından belirlenen işgücü ihtiyacına göre gerçekleştirilecek işe alımın, bölüm/kurum performansını doğrudan etkilemesi nedeniyle, insan kaynağı seçim sürecinin iyi yönetilmesi gerekmektedir.
DEVAMINI OKU
Lider Kişilik Özelliklerinin Gelişimi
Liderlik, bir dizi davranış biçiminden oluşan bir yetkinliktir. Öğrenilebilir ve geliştirilebilir. Her ne kadar hırs ve azim, yeniliğe açıklık gibi kişilik özelliklerinden beslense de, inisiyatif ve sorumluluk alma, ekip çalışması gibi geliştirilebilir başka yetkinliklere de ihtiyaç duyar. Hız ve varılacak düzey farklı olsa da herkes liderlik becerilerini ileriye taşıyabilir. Venter’in de sözünü ettiği ve bunu olumlu veya olumsuz yönde etkileyecek “çevre” faktörü ise, aile, okul ve iş ortamı ile yakından ilintilidir. Aile dışı ilk sosyal ortam olan, ilkokuldan itibaren başlayarak öğretmenin yarattığı sınıf ortamlarının da liderlik becerilerine katkısını yadsımak doğru olmaz. Liderlik becerilerinin gelişimini zaman zaman destekleyen, zaman zaman köstekleyen “aile-okul-iş” ortamının “çocuklar, öğrenciler ve çalışanlar” için yaratılma koşulları birbirinden çok farklı değildir. Anne-babalara, öğretmenlere, eğitmenlere, yöneticilere liderlik becerilerinin öğrenilmesinde ve geliştirilmesinde önemli roller düşüyor. “Lider” günlük dilde, kurumun, bölümün, ülkenin en tepesindeki yöneticiyi tanımlayan bir sıfat olarak kullanılıyor. Oysa bir davranış biçimi olarak “liderlik” çoğu zaman bu sıfatla tanımlanan üst yöneticilerde bile görülmezken, her hangi bir insan yönetme sorumluluğu taşımayan bir kişinin “liderlik” davranışları sergilediği görülebiliyor.
DEVAMINI OKU
Ekip İçi Dinamikleri ve Kişilik
Beraber çalışan bir grup insanın ekip olması demek, ortak amaç için bir lider eşliğinde çalışmaları, performanslarının birbirine bağımlı olması, ekibin performansına bağlı ortak bir kaderi paylaşmaları ve kendilerini amaçları ve kaderleriyle bir ekibin parçaları olarak görmeleri demektir. Bu sonucu etkileyen önemli öğelerden bir tanesi de ekip üyelerinin kişiliğidir. Ekip üyeleri, ekip içersinde yaşanan anlaşmazlıkların yönetilmesi, ekip üyelerinin gereken şekilde yönlendirmesi, ekibin iş yapma biçiminin iyileştirilmesi için sürekli sorgulanması, krizlerin yönetilmesi, ekip üyelerinin desteklenmesi, toplantıların verimli ve etkin olmasının sağlanması, görevlerin zamanında ve eksiksiz olarak yerine getirilmesi gibi birçok farklı rolü üstelenmektedir. Araştırma sonuçları, tedbirlilik ölçeğinden çok düşük puan almayan üyelerden oluşan ekiplerde daha az çatışma, daha çok iletişim ve daha çok iş yükü paylaşımı olduğunu göstermektedir. Uzlaşabilirlik kişilerin, ilişkileri sosyal duyarlılığa sahip olarak sürdürebilmesini, işbirliğine yatkın olmalarını sağlar. Ekipler ortak çalışmaları süresince farklı problemler, geliştirilmesi gereken alanlar ve kriz durumlarıyla karşılaşabilmektedir. Ekip üyelerinin baskı altında sükunetlerini koruyabilmeleri, aşırı tepki vermeden stres ile başaçıkabilmeleri ve olumlu bakış açılarını koruyabilmeleri ekip çalışmasını etkinliğini artırmaktadır. Bu özellikler kişiliğin iç uyum boyutu ile ilişkilidir. İç uyumu düşük olan, ekip çalışmasında savunmacı bir yaklaşım izleyen, kaygılı ve endişeli olmaya meyli olan, geri bildirimi kişiselleştirerek alınganlık sergileyen bireyler, ekip çalışmasını olumsuz etkilemektedir.
DEVAMINI OKUYönetici Koçluğunda “Liderlik Pusulası”nın Yarattığı Fark
2003 yılından beri sürdürdüğümüz yetkinlik geliştiren yönetici koçluğu çalışmalarımızın başarısında kuşkusuz en büyük pay, koçluk yapacağımız yöneticilere çalışma başlangıcında“Liderlik Pusulası” uygulayarak, onların kişilik özelliklerini anlayarak, onları tanıyarak çalışmaya birkaç adım önde başlamamızda yatıyor. Elde ettiğimiz Liderlik Pusulası raporları aracılığıyla yöneticilerimizin, Günlük davranış tarzı ve çevresinde yaratacağı algıyı öngörmemiz, Artan baskı ve stres altında ya da güvensizlik hissettiği durumlarda nasıl tepki vereceğini ve başkalarını nasıl etkileyeceğini tahmin etmemiz, Temel değerleri, motifleri, öncelik ve tercihleri hakkında bilgi sahibi olmamız ve kurumu ile uyumunu öngörmemiz, mümkün oluyor. Kişilik konusuna hakim olan, kendisi ile ilgili bilimsel verilere dayalı farkındalık geliştiren yöneticiler, kişilik özelliklerinin bireylerin kariyerlerini, yöneticilerin yönetim tarzlarını, dolayısıyla iş yapış biçimini ve kuruma olan etkilerini bilerek kendilerini ve ekiplerini yönlendirmede çok daha etkin oluyor.
DEVAMINI OKUKişiliğin Motivasyon Üzerine Etkisi
“Yöneticim beni motive etmiyor” “Motivasyonumu kaybettim” sıklıkla duyulan şikayetlerdir. Motivasyon bir şeyi gerçekleştirmek adına sahip olduğumuz, zorluklar karşısında yılmamızı engelleyen, daha iyi olmaya yönlendiren ve devamlılığı itici güçtür, şevktir. Motivasyon acaba içten mi gelir yoksa dıştan mı sorusuna eğitimlerimizde ilk aldığımız cevap dıştan oluyor. Bu cevabı sorgulamaya başladığımızda aslında bizi kimsenin yapmak istemediğimiz, bizim için önemli olmayan bir konuda motive edemediği sonucuna hızlıca ulaşıyoruz. Son zamanların sıklıkla duyduğumuz “ birisi beni motive etsin” isteğinin aslında gerçekçi olmadığını fark ediyoruz. İç uyumu düşük olan kişiler de, olaylar karşısında daha heyecanlı ve coşkulu olurlar. Bu da onların daha “motive” olarak görülmelerini sağlar, buradaki temel nokta ise, kolay motive oldukları gibi, çok kolay da motivasyonları kaybetmeye eğilimlidirler. Hırs yükseldikçe, kişi başarma isteği içerisinde olur, daha fazla satmak, daha çok yükselmek, daha çok kişiyle tanışmak, daha fazla öne çıkmak vb. İş hayatında bu çoğu zaman motivasyon olarak adlandırılır. Sosyalliği yüksek olanlar kolay ilişki kurulabilen, girişken, dışadönük, konuşkan, eğlenceli ve dinamik olarak tanımlanırlar. Bu kişiler başkalarıyla çalışmaktan keyif aldıkları ve zorlandıklarında kendilerini destekleyecek ilişki ağını yaratmış oldukları için motivasyonlarını kolay kolay kaybetmezler.
DEVAMINI OKU
“Homo Economicus”un Kişilik Özellikleri ve Mantıklı Seçim
Günümüzün homo economicusu hem mantıklıdır, hem de duygularla motive olur. Mantıklı davrandığında, çoğunlukla bilinçsizce maliyetle ve faydayla ilgili hesaplar yapar. Hesaplama ve geleceği düşünme yetilerinde, belirli zihinsel tuzaklar arasında yolunu bulmakta sınırları vardır. Kararlar alır ve sonra onlara uymaz. Örneğin, diyete başlar ama zayıflama amacına zarar vereceğini bilerek tatlı yer. Kısacası klasik ve neo-klasik iktisadın homo economicusu içinde kişilik kuramlarını barındırmadığı için bugünün dünyasına yeterli tanım sunmaz. Mantıklı insanlar seçeneklerini değerlendirirlerken, şu andaki seçimlerinin gelecekteki sonuçlarını dikkate alarak, maliyet, fayda ve bütçe gibi sınırlandırmaları akıllarında tutarlar. “5 büyük” kişilik kuramının, tedbirlilik boyutu bu davranışdaki ince ayarı yapan birey özelliklerini tanımlar. 2002 yılında ekonomi dalında Nobel ödülünün sahibi olan Kahneman, mantık ile karar vermenin doğru olacağı finansal konularda dahi kişilerin duygularının etkisi altında karar verdiğini göstermiştir. Mantıklı insanın karar verme aşamasında sadece mantığını kullanmadığı, inançlarının, değerlerinin ve kişilik özelliklerinin bu kararları etkilediği ortadadır.
DEVAMINI OKUOnlar Ermiş Muradına Biz Çıkalım Kerevetine…
Pamuk prenses, Kül kedisi, Küçük deniz kızı hepsi maceralarının sonunda prenslerine kavuşmuş ve sonsuza dek mutlu yaşamışlardır. Nedense masallar kavuşma ile sona erer. Kahramanların hayatlarının sonraki yılları ile ilgili masalların olmaması ilginç değil mi? Kim bilir belki seneler sonra kahramanlarla karşılaşsak yedi cücelerin evini pırıl pırıl yapan pamuk prenses ve prensini evdeki dağınıklık konusunda tartışırken buluveririz. Büyüdükçe masallardaki gibi sonsuza kadar mutlu süren ilişkilerin kendiliğinden var olmadığını, aslında sürekli çabanın ilişkileri sürdüğünü öğreniriz. İlişkilerin başında romantik partnerimizi idealize etme eğilimi prensimizi veya prensesimizi bulduğumuz düşüncesi zaman geçtikçe yaşam beraber yürünmesi gereken bir yol olduğunda, farklı yol ayrımlarına gelindikçe prensler ve prensesler normal insanlar haline dönüşürler. İlişkilerin mutlu bir şekilde sürdürülebilmesinde değerler, tecrübeler, alışılmış ilişki modelleri bir çok faktörün rol oynadığı bilinmektedir. Bu faktörlerden biriside kişiliğimizdir.
DEVAMINI OKU
