İşler iyi gittiğinde daha fazlasını istemek, insanın DNA’sına işlenmişe benziyor. 1990’larda borsa’nın yükselmesi ile oluşan zenginlik, 11 Eylül sonrası canlanan piyasalarla beraber dizginlenemez bir iyimserlik yarattı. Bunun sonucunda da yere sağlam basamaz olduk. Gerçekçi yaklaşım ve risk yönetimi bir kenara bırakılarak, karmaşık yatırım araçlarına, kaldıraçlama etkileri abartılmış kurumsal varlıklara ve ihtiyatsız kişisel borçlanmalara akın edildi.

Bütün bunlardan çıkaracak bir ders var: Eğer bir şey olamayacak kadar iyi görünüyorsa büyük bir ihtimalle iyi değildir. Tam bir çılgınlık haline gelmiş olan güçlü yönlere odaklanma modasını bir düşünün. Gallup tarafından gerçekleştirilen bir araştırmanın sonucu olarak Marcus Buckingham ve Donald Clifton tarafından 2001’de yayınlanan ve en çok satanlar listesine giren Now, Discover Your Strengths (Şimdi, Güçlü Yönleriniz Keşfedin) kitabının ardından bir çok “guru”, iş liderlerine çalışanların zayıf yönlerini geliştirmekle zaman harcamak yerine güçlü yönlerini maksimuma çıkartmaya odaklanmaları gerektiğini söylüyor. Bu tavsiyenin ardındaki düşünce asla yeterince iyi olmayacağınız alanlar olduğu ve bu sebeple doğuştan gelen yeteneklerinize ve başarılı olma potansiyelinizin en üst düzeyde olduğu alanlara odaklanmanızdır. Eğitim ve geliştirme profesyonellerinin bu yaklaşımdan aldıkları mesaj çok yönlü liderlerin gelişimini desteklemek yerine uzmanlardan oluşan bir kadro kurmalarıdır. 

Güçlü yönlere odaklanarak geri kalanını önemsememenin çekici bir cazibesi vardır. Liderler bu yaklaşımı, zaaf alanlarını geliştirmekten kurtuldukları için benimsiyorlar. Ayrıca bu yaklaşım danışmanlara, iş liderlerini zayıf yönleriyle yüzleştirmekte ve onları konfor alanından belirsiz yeni öğrenme alanlarına yönlendirmekten kaçınma fırsatı tanıyor.

Güçlü yönlere odaklanma yaklaşımı, yöneticilerin iyi liderler olmayı nasıl öğrendikleri ile ilgili bildiklerimizi göz ardı eden naiflik derecesinde basit bir yaklaşımdır. Bu yaklaşım ayrıca, liderlerin kariyerlerinde niye başarısız oldukları ile ilgili sahip olduğumuz bilgileri de yok saymaktadır.

Ortada olan bir gerçek var ki; o da, zayıf yönlerin de önemli olduğudur. Kurumun liderden beklediği belirlidir ve bunlar arasından seçim yapılamaz. Eğer yönetici performans gösteremiyorsa, kurumsal performans da bundan etkilenir. Güçlü yönlere odaklanma yaklaşımının destekçileri tarafından bu problem için sunulan çözüm, çalışanları seçerken güçlü yönleri liderin zayıf yönlerini telafi edecek şekilde bir yöntem izlenmesidir. Fakat bu her zaman uygulanamamaktadır. 

Bir yöneticinin başarısızlığının birincil sebebi ilişki sorunlarıdır. Parlak fikirlere sahip olan, çok iyi analiz yapabilen, iş boyutunda güçlü olan ancak ilişki boyutunda zarar veren bir yöneticinin yarattığı incinmiş duyguları bir başkasının teskin etmesi mümkün değildir. Zayıf yönleri görmezden gelmek, ölümcül bir kariyer stratejisi olmakla beraber başarısız bir yetenek yönetimi yaklaşımıdır.

İkinci olarak güçlü yönler her zaman olumlu sonuçlar getirmeyebilir. Liderleri başarısızlıkları ile ilgili araştırmalar bu konuda yol gösterici olmaktadır. Araştırma sonuçlarından en dikkat çekici olanı güçlü yönlerin fazla kullanıldıklarında zayıflık haline geldiğidir. Örneğin teknik konularda uzaman olan bir kişinin detaylarda saplanıp kaldığı için büyük resmi göremediği ve stratejik düşünemediği zamanlara hepimiz rastlamışızdır. Liderleri güçlü yönlerine odaklanmaya yönlendirmek aslında bu yönlerini fazla ve yanlış şekilde kullanmaya ve genellikle tamamlayıcı beceri ve bakış açılarını ihmal etmelerine sebep olmaktadır. Bu tek boyutlu, kısıtlı araçlara sahip olunmasına neden olur. Bir başka ifadeyle çekiçleri ne kadar büyükse çevrelerindeki her şeyi o kadar çivi gibi görürler ve bu yaklaşım her koşulda iyi sonuçlar doğurmaz. Geniş bir perspektife sahip olan ve farklı bir çok zorlukla başa çıkmalarını sağlayan geniş bir repertuara sahip olan kişiler, en etkin liderlerdir.

Son olarak güçlü yönlere odaklanmak gelişimi engelleyebilmektedir. Bilinmeyenle, denenmemişle başa çıkmak ve sürekli öğrenim uzun süreli başarının sırrıdır. Ancak bu güçlü yönlere odaklanma yaklaşımı tarafından baltalanmaktadır. Bir kişiyi sadece tek tip işe atamak (örneğin, sorunlu dönemlerde kişiyi işleri düzelten yönetici olarak kullanmak) kişinin gelişme ve öğrenme fırsatlarını kısıtlamaktadır. Yöneticiler güçlü yönlerine odaklandıklarında sahip oldukları kapsamlı bilgilerinin ve iyi bilenmiş becerilerinden faydalanarak kısa vadede avantaja sahip olurlar. Ancak dikkatten kaçan uzun vadede çok yönlü bir lider olmak için gereken iş deneyimi çeşitliliğine sahip olma fırsatının kaçtığıdır.

Çalışan bağlılığı ve elde tutulması kaygılarının yer aldığı, yeteneğin nadir bulunduğu, her işe giren bir madalya alır yaklaşımının olduğu günümüzde sadece olumlularla ilgilenen bir yaklaşımı benimsemeye, bu denli istekli oluşumuz çok da şaşırtıcı değildir. Bu, riskleri düşünmeden sadece olumlulara odaklanarak bir işle ilgili bir karar almaya benzer. 

Öğrenme ve gelişim ile ilgili dengeli bir yaklaşım günümüzün kriz, değişim ve karmaşasında umutsuzca ihtiyacımız olan liderlerin ortaya çıkmasını sağlayacaktır.