Kişilik psikolojisi insan doğası ile ilgilenmektedir. Genellikle üç soruyu cevaplandırmaya çalışır: 

1. Birbirimize nasıl ve hangi yönlerden benzeriz? 
2. Birbirimizden nasıl ve hangi yönlerden ayrılırız? 
3. Yaptıklarımızı neden yaparız?

Kişilik psikolojinin cevap aradığı yukarıdaki üç soruya verdiğimiz cevaplar, bize iş hayatında da yardımcı olmaktadır. İşe alımlarda, en doğru kararı vermek için adayların sahip olduğu özellikleri bilmek isteriz. 

• Yönetilmesi kolay mı?
• İşi sahiplenecek mi? 
• Müşterilerle kolay anlaşacak mı?
• Yaratıcı mı?

Yeni işinde beklenenleri yerine getirebilecek becerilere sahip mi? vb. 

Tüm bu soruların cevabını ararken atmamız gereken en doğru adım, seçeceğimiz kişinin, o işi en iyi yapan kişilerle “hangi yönlerden benzediğine” bakmaktır.

İnsan Kaynağı alanındaki büyük öneme sahip bir diğer konu da, terfi ve kariyer planlamada hangi kişilere yatırım yapma kararının verilmesidir. Terfi ve kariyer planlamadaki karar sürecinde de kişilik psikolojinin cevap aradığı bu üç sorudan yararlanmak bizi en doğru karara götürecektir. Adayların “diğerlerinden hangi yönleriyle ayrıldıklarını” bilmek kuruma o kişinin, zayıflıkları, güçlü yanları, stratejik bakış açısı, nasıl öğrendiği konusunda bilgi verecek ve doğru kişiye yatırım yapılmasını sağlayacaktır. 

Tüm seçimler sonrasında işin iyi yapılmasını sağlayan en önemli özellik ise “yaptıklarımızı neden yaptığımız” sorusunun cevabında gizlidir. Bu konuyla ilgili en büyük kanıt benzer özelliklere sahip kişileri aynı pozisyon için işe aldığımızda becerileri aynı olmakla birlikte iş yapış şekillerinin farklı olduğu konusundaki gözlemlerimizdir. Her ne kadar benzer özelliklere sahip olsalar da, bu kişilerin bir kısmı işi sahiplenirken bir kısmı işin ucundan tutmayı tercih eder. Bu durumun açıklaması “kararlarımızı neden o yönde verdiğimiz”, “neden öyle davrandığımız” ya da “neden orada çalışmak istediğimiz” sorularının cevaplarında gizlidir.

Kurum, çalışan ve iş arasındaki uyum

Kurumların işe alım süreçlerinde “uyum” sözcüğü, kilit kelimelerden birini oluşturmaktadır. İşe alımlarda ilk attığımız adım yapılacak iş için gerekli özellikleri belirleyip, kişinin bu işe uygun olup olmadığını değerlendirmektir. Örneğin satış bölümü için hırslı ve sosyal kişiler uygun özellikler gösterirken, kalite kontrol bölümü için dikkatli ve sabırlı kişiler uygun olacaktır. Kişinin sahip olduğu kişilik özellikleri o işte ne kadar başarılı olacağı ile ilgili bir bilgi vermektedir. Ancak, dikkat edilmesi gereken kişinin sadece işe uyum sağlaması değil, aynı zamanda kuruma da uyum sağlamasıdır. Bu noktada da çalışanın başarısını belirleyen, kurumla birlikte ortak hareket etme ve aynı şeylere ulaşma arzusuna da dikkat etmek gerekir.

Kişilerin sahip oldukları yetenek ve kişilik özelliğinden bağımsız olarak, kuruma duydukları sadakat ve o kurum içerisinde olmanın getirdiği anlam duygusu, başarma isteği ile birlikte uzun süreli çalışma isteğini de beraberinde getirmektedir.

Sürekli değişen günümüz iş dünyasında, öncelikle, değişim sürecini yürütmesi gerekenler, grubun liderleridir. Bu süreci yönetirken, vizyonun, misyonun, değerlerin ve davranışların örnekleyicisi olmanın yanında tüm bunlara adanmış olmalıdırlar. Özetle, çalışanda anlam duygusunu yerleştirmek için liderlerin söyledikleriyle yaptıkları arasında uyum yakalamaları gerekir.
Gerçekleştirilmesi zor olan bu süreçte en dikkat edilmesi gereken, vizyon, misyon ve değerleri sadece söylemde bırakmayıp aynı zamanda destekleyen davranışlar sergileyerek bütün kararlarda yer almasını sağlamaktır. Değerler ve davranışlar grubun yapısının, sistemlerinin ve süreçlerinin tüm yüzlerine yansımalıdır. “Burada işler böyle yapılır”ın her yönü, vizyon, misyon, değerler ve davranışlarla aynı hizada olmalıdır. 

Bu davranışın en güzel örneği terfi kriterlerinde yaşanmaktadır. Terfiler sırasında kullanılan kriterler kurumun değerlerine uymadığında ve/ya değerlendirme merkezi gibi objektif bir araç yerine, karar noktasındaki kişi veya kişilere “yakın olmak” gibi subjektif bir tercih yapıldığında, çalışanlarda adalet duygusunda zedelenme meydana gelmektedir. Adalet de “anlam duygusu”nu derinden etkilemektedir. Bu nedenle terfi kriterlerinin net olarak belirlenmesinin yanında, ayrıntılarını kurumla açık olarak paylaşmak ve katılımcılara “neden”le ilgili geribildirimi yöneticinin vermesini sağlamak gerekir.

Çalışanların anlam duygusunu etkileyen yöneticiler, sadece çalışanlar tarafından sadakati artırıp, iş gücü kaybının azalmasına neden olmakla kalmayıp aynı zamanda, kararların alınmasında ve alınan kararların hızla hayata geçirilmesinde etkinliğe sahip olacaklardır.