İş hayatının zorlayıcı gerçekleri içinde yoğrulan çoğu kişi için “soft” beceriler bir fantezi niteliği taşır. Oysa soft olarak nitelenen beceriler, her düzeyde çalışanın performansını artıran ve geliştiren (koçluk, ekip çalışması, karar verme, inisiyatif gibi), kişiye ve ilişkiye yönelik davranışları içermektedir.

Stanford Araştırma Enstitüsü ile Carnegie Melon Vakfının Fortune 500 CEO’larıyla yaptıkları bir araştırmada, uzun dönemli iş başarısının yüzde 75 oranında insan ve ilişki becerilerine, yalnızca yüzde 25 oranında teknik bilgiye dayandığı saptandı. Harvard Üniversitesi tarafından yapılan benzer bir çalışmada da, terfilerin yüzde 85’inde kişinin tutumlarının etkili olduğu, ancak yüzde 15’inde kişinin bilgisinin rol oynadığı belirlendi. Bu veriler Goleman’ın, uygun kişisel ve ilişki becerilerine sahip çalışanların beklenti ötesi performans gösterdiklerine ilişkin iddialarını da destekliyor. 

e-Ortamda soft beceriler

Tüm dünyada şirketler, özellikle teknik konularda e-öğrenme uygulamalarını benimserken, kişisel tutum ve davranışlarla insanlar arasındaki ilişkilere yönelik becerilerin e-öğrenme ortamına taşınmasına hala kuşkuyla bakmaktadırlar. Bunda, e-öğrenmenin bireysel ve insan temasından (hi-touch) uzak olmasının, soft becerilerin de duygusal yetkinliklerle bağlantılı oluşunun da rolü var. Bilindiği gibi; iletişim, yaratıcılık, analitik düşünce, problem çözme, liderlik, ekip oluşturma, dinleme, esneklik, değişime yatkınlık gibi duygusal yetkinliklere bağlı becerileri geliştirmek için tutum ve değerlerde de değişim gerekmektedir. 

2003 yılında DDI tarafından yapılan bir araştırma, 1999 yılında soft beceri eğitimlerinin yüzde 87’sinin sınıf içi eğitimlerle yürütüldüğünü, ancak bu rakamın giderek e-öğrenme lehine değiştiğini gösteriyor. Araştırmaya katılan 15 ülkeden 139 şirket çalışanı, soft becerileri içeren e-öğrenme uygulamalarının yakın gelecekte yüzde 42’ye ulaşmasını bekliyorlar. Araştırma, en az beş yıldır e-öğrenme yoluyla soft becerileri geliştirme eğitimleri sunan şirketlerde memnuniyetin çok yüksek düzeyde olduğunu gösteriyor. Esnekliği nedeniyle e-öğrenmenin katılımı artırdığı, öğrenme kültürünü geliştirdiği, öğrenme deneyiminin kalitesini yükselttiği belirtiliyor. O nedenle de şirketler artık e-öğrenmenin içeriğine ve kalitesine daha fazla önem veriyorlar.

Bir araştırma

Kanada’da Athabasca Üniversitesi, e-öğrenmenin, işyerinde insan ilişkileri ve duygusal nitelikli becerilerin geliştirilmesine etkilerini araştırmış, 10 şirkette müşteri ilişkileri görevlileriyle bir pilot çalışma yapmış. Becerilerin duygusal ve ilişki boyutu göz önüne alınarak, e-öğrenme tasarımının kullanıcı merkezli ve insan ilişkisini kolaylaştırıcı nitelikte olmasına özen gösterilmiş. Kendini farketme alıştırmaları, düşünme fırsatları, pratik yapma olanakları tasarımın içine yerleştirilmiş. Ayrıca e-posta ve telefonla gelecek soruları yanıtlamak ve geribildirim vermek üzere bir danışman bulundurulmuştur. Katılımcılardan bir grup, eşzamanlı olmayan e-öğrenme programlarına atanırken, diğer grup ek olarak haftada bir danışman gözetiminde eşzamanlı bir program almıştır.

Bireysel e-öğrenme programına katılım çok yüksek olmuş ve sorular tüm grup tarafından yanıtlanmıştır. Sınav puanları belirgin biçimde yüksek çıkmıştır. Etkileşimli programa katılanlar ise çok istekli başlamakla birlikte bir süre sonra performans düşüşü görülmüş, programa ulaşamayanlar olmuştur.

Sonuçlar hem müşteriye karşı uygun tutum ve davranışları sorgulayan, kısa sorulardan oluşan çoktan seçmeli bir sınavla hem de öntest ve sontestlerle değerlendirildi. Bireysel e-öğrenme grubunda ortalama puan daha yüksek, ancak grup üyeleri arasındaki farklar daha büyüktü. Öğrenme Tarzları Ölçeğine göre, somut örneklerden kavramsal sonuçlara vararak öğrenenler en yüksek puanları alırken, somut örneklerden bütünsel sonuçlar çıkaranlar ortalama ile yüksek arasında değişmekteydi.

Duygusal ve ilişkisel yetkinliklerin geliştirilmesinde de e-öğrenmenin giderek önem kazandığı görülmektedir. Özellikle simülasyonlardan ve video-konferanslardan yararlanarak, sınıfiçi eğitimlerle destekleyerek, öntest ve sontestlerle etkileşimli modüller kullanmak, bu uygulamalarının etkinliğini artırmaktadır.

Kaynak:

1. Cleveland-Innes, M., M. Ally. 2003, “Using e-learning in the generation of affective outcomes in workplace training.” Centre for Distance Education, Athabasca University, Alberta, http://www.campussaskatchewan.ca/
2. Jasrotia, P. 2003, “Selling hard skills through soft skills”, www.expressitpeople.com