Zor Zamanlarda İnsan Kaynakları Stratejisi

Bu yazımızda, yaşamakta olduğumuz ekonomik kriz sırasında insan kaynaklarının neler yapması gerektiğiyle ilgili yöneticilerin deneyimleri aktarılmaktadır.

Chris Luxford, CEO, 3D Networks

İş değişim sürecinin vazgeçilemez ana unsuru “insan kaynaklarıdır.” Bugünün karmaşık şartlara sahip iş dünyasında bütün yönetim ekiplerinin karşı karşıya kaldıkları öncelikli zorluklar, “yönetmek”, “mevcut durumu sürdürmek” ve “yeteneği geliştirmek”tir. İnsan kaynakları bütün bunları yaparken az kaynakla daha çoğu başarma ilkesiyle hareket eder.

İşi oluşturan bölümlerden birinin diğerlerinden bağımsız çalışması artık mümkün değildir. Kurum içerisindeki tüm bölümler yaşamakta olduğumuz ekonomik kriz ve diğer iş problemleri üzerinde birbirine bağlı çalışmak zorundadır. Geçmişte, adeta dua ederken devamlı tekrar ettiğimiz kelimeler gibi “insan, yöntem ve teknoloji” kelimeleriyle yaşadık. Günümüzde ise bu yaklaşım işe yaramamaktadır. İnsan faktörü önemli, ancak bu da işi oluşturan parçalardan sadece bir tanesi. Şimdi asıl odaklanmamız gerekenler “kültür, yöntem ve teknoloji”olmalıdır. 

Akıllara “Niye kültür?” sorusu gelebilir. Kuşakların beklentileri, yetenek azlığı, teknolojiye uyum gösterme zorunluluğu ve iş/yaşam kuralları göz önüne alındığında, “yaratıcılık”, “üretkenlik” ve “kurumsal büyüme”nin harekete geçmesi ancak kültüre odaklanmakla sağlanabilir. 

Teknolojideki gelişmeler nedeniyle kurumlarda, hiyerarşik “emir ve kontrol” yönetim şeklinden daha serbest, işbirliği içinde hareket eden ekip tabanlı iş modellerinin benimsendiği çarpıcı bir değişim yaşanmaktadır. Kurumlar bir kurumu diğerine tercih eden ve hatta işin aslına bakacak olursak bir veya diğer bir başka kuruma bağlı çalışmayı reddeden kuşaklara sahip olduklarından zor durumdalar. Oysaki “yenilikçilik” belli bir yapılanma içerisinde insanların esnek ve yaratıcı bir şekilde bir arada çalışmaları sonucunda ortaya çıkar. Peki ama, son 100 yıldır kurumsal yönetimde yaşanan en büyük değişimin ortasında yer aldığımız şu günlerde, bir kurum her iki iş modelinin birarada işbirliği içinde çalışmasına imkan veren bir kültürü nasıl yaratabilir? 

Yenilikçilik rekabet avantajını kamçılar.

Yenilikçilik değişim ile ortaya çıkar. Bu durum hem hayranlık uyandırır, hem de köklü bir değişimin habercisidir. Değişim, bu konudaki proaktif bir yaklaşıma kucak açacak olan kurumsal kültüre ihtiyaç duyar. Odak noktamız “kültür, yöntem ve teknoloji” olduğunda kurumsal başarı kaçınılmazdır. Bunun sonucunda ortaya çıkan gerçek şudur: İnsan kaynakları kurumların gelecek başarılarına imza atacak olan en önemli bölümlerinden biridir. Şimdi sormak istediğimiz sorumuz şu: İK profesyonelleri kuruma yön verecek olan bu rolün önemini anlıyor, kabul ediyor ve bu role kucak açıyorlar mı?

Kültüre odaklanmanın faydalarını kabul eden ve bunu gerçekleştirirken izlenecek olan yol ve yöntemleri araştıran uygulayıcıların belirledikleri hedefler şunlardır:

İşbirliği içinde çalışılan bir ortamda;

  • Gelecek vaad eden yöntemler kullanarak maliyeti düşürmek 
  • “İş, yaptığınız bir şey, gittiğiniz bir yer değil” anlayışı ile çalışan tatminini yükseltmek 
  • Çok daha etkili bir sürecin gerçekleşmesini sağlayarak çalışan ve müşteri tatminini artırmak 
  • Yetenekli çalışanları cezbederek işe almak ve kurumda kalmalarını sağlayacak beceriye sahip çalışan ihtiyacına ve büyümesine odaklanan farklı bir kültür oluşturmak

Zor ekonomik zamanlarda kuruma destek verirken, maliyeti düşürmek ve iş sonuçlarını geliştirmekten daha iyi bir yol yoktur. Tam bu noktada insan kaynaklarının teknoloji ve uygulamaya koyulan yöntemin kültüre odaklanmasını desteklemesiyle yüksek verim elde edilir.

Bob Barbour, İnsan ve Kültür Direktörü, Lion Nathan

Kriz anında yapılacak ilk şey, iş özelliklerinizin neler olduğunu ayrıntılarıyla saptamaktır. Kriz sadece işlerin çok daha zorlaştığı anlamına gelmektedir ve işler zor bir hal aldığında, sıkça yaptığımız şey temel şeyleri yapmayı unutmaktır. 

Uzun yıllar kendi işimizde, öncelikli olarak odaklandığımız şeylerden birisi gerçek anlamda güçlü ilişkilerin kurulmasını sağlayan davranış biçimleri olmuştur. Bunun dışında müşteriyi, tüketiciyi ve insanları işe dahil etmek bizim için büyük önem taşımıştır. İnsanlar kendilerini baskı altında hissettiklerinde unutulmaması gereken diğer bir önemli nokta da çalışanlara kriz zamanlarında önemli olduklarının hissettirilmesidir.

İnsan kaynakları açısından bakarak, kendimize insan kaynakları, kuruma nasıl yardımcı olabilir sorusunu sorduğumuzda cevabımız şu olmalıdır; risk alma durumu ortaya çıktığında liderlerin güçlerinin artmasını sağlamak ve bu davranışları hayata geçirmelerine olanak vererek desteklemek. 

Biz, alacağımız sonuçların, zamanı nasıl kullanacağımıza ve ne yapacağımıza bağlı olduğuna inanırız. Eğer sadece sonuçlara odaklanır ve nasıl yaptığınıza kafa yormazsanız genellikle uzun soluklu olmayan sonuçlar elde edersiniz.

Bir çok organizasyon bu tuzağa düşmektedir. Örneğin son 2001 ekonomik krizinde olduğu gibi: Enron çöktüğünde işlerin nasıl yapıldığı konusuna odaklanmadıkları sadece kısa vadeli işlere odaklandıkları ortaya çıkmıştı. 

Aslında buradaki anahtar nokta görevlerini başarıyla yürüten insan kaynakları bölümlerinin işlerini yapmaya devam etmeleridir. Örneğin, mevcut işi iyileştirmek üzere nelerin önemli olduğu açık seçik ortaya koyulmalı ve herkesin aynı görüşü paylaşması sağlanmalıdır. Ancak bunu yaparken özellikle belirsiz çevre şartlarından dolayı bazı zor kararlar almak durumunda kalabilirsiniz. 

Tüm bunları yaparken, disiplinli bir şekilde hareket ettiğinizden ve uzun vadede işinize değer katacak olan doğru adımı attığınızdan emin olmalısınız. Ayrıca çalışanlarınızın da doğru şeyi yaptığınızdan emin olmaları sağlanmalıdır. Bu yaklaşım onları yaptıkları işe bağlar. 

Zor kararlar insanların duygularını hesaba katarak çok hassas bir şekilde uygulamaya konulmalıdır. Bu tamamen doğru iş kararları almak ve bu kararların nasıl uygulanacağı arasındaki dengeyi kurmakla ilişkilidir.

Bu zorlu sürecin bir parçasını da “değerler” oluşturur, bu dönemde bir dizi değerler açıkca ortaya koyulmalıdır. Kurum değerleri tüm zamanlarda bir rehber rolü oynar ama özellikle de karmaşık kararlarla karşı karşıya kaldığımızda değerlerin önemi daha da artar. Seneler süren bir sürece dayanarak oluşturulan tüm “değerler”, “vizyon” ve “kuruluş amacı” tekrar gözden geçirilmeli ve kararlarınıza eşlik etmesi sağlanmalıdır.

Ron Urwin, Yönetim Kurulu Başkanı, Drake International

Hizmet endüstrisinde insan kaynaklarının temel sorumluluğunun hem insanları işe almak, hem de yüksek performanslı personelin verimliliğinin devamını sağlamak olduğunu düşünüyorum. 

Bu durumda, yönetim ekibinin tüm çalışanların “istekli ve işini yapabilen” olup olmadığını değerlendirmeleri yerinde olur. Bu değerlendirme şekline, kurumun çalışan performansı değerlendirme zamanında ve her bir çalışana bireysel anlamda bakmak istendiğinde başvurulur. Değerlendirme sonucunda ihtiyaç fazlasıyla kurumun kaybetmemesi gereken çalışanlar ortaya çıkar.

“İşini yapamaz” olduğu açıkca görülen herhangi bir çalışanın, eğitim desteğiyle “işini yapabilir” duruma gelip gelemeyeceğini görmek için de bir başka değerlendirme uygulamaya koyulmalıdır. Ayrıca “isteksiz” olduğu düşünülen kişilerle işlerine olan tutumlarının değişip değişmeyeceğini görmek için bire bir görüşmeler yapmak daha iyi sonuç verir.

İnsan kaynakları, şirket çalışanları için kurumun şimdiki durumunu gösteren ve yaşanmakta olan bu zor süreçten başarıyla çıkmak için neye odaklanılması gerektiğini gösteren bir rapor yayınlamalıdır. 

Bu zorlu ekonomik zamanlar, bireylerin ve ailelerinin ortaya çıkan belirsizlik nedeniyle endişe yaşamalarına neden olur. Bu endişe, şirketin karşılaşılan bu zor durumla nasıl baş edeceğini, yönetimin çalışanlardan neler beklediğini ve bu fırtınanın “istekli ve yapabilir” olan çalışanın rahat olması gerektiğini personele aktarırken de yaşanır.

”İstekli ve yapabilir” değerlendirmesi geliştikçe boş kalan yerlere kimin aday gösterileceği tartışması olabilir, bu nedenle kurum içerisindeki iletişim zamanında ve şeffaf olmalıdır. 

Kriz zamanlarında insan kaynaklarının, çalışanların tatil dışındaki işe gelmeme sürelerini takip etmelerini öneririm. Aynı zamanda kurumun bölümlerinin verimliliği de incelenmelidir. Ayrıca her bir yöneticinin kontrol alanı, yöneticinin performansı, deneyimi ve yöneticinin astları da hesaba katılarak, ortaya çıkan bu durumun uygun olup olmadığı insan kaynakları tarafından gözden geçirilmelidir. 

İnsan kaynaklarının kısıtlamaya gidilebilecek maliyeti ortaya çıkarmak üzere maliyet kontrol incelemesi başlatması çok yerinde bir yaklaşımdır. Bu zor zamanlarda kurumlardaki tüm insan kaynakları birimlerinin bu öneriyi getirmesi ve uygulamaya koyması beklenir.

İnsan kaynaklarının “kültür, yöntem ve teknoloji” yi desteklemesiyle kurumuna bu bakış açısını kazandırması, içinde bulunduğumuz bu krizin ekonomik bir krizden çok değişim için bir açılım olduğunu ortaya koyacak ve kişiler tarafından ümit etmenin, güven duymanın ve iyi işler başarmanın zamanı olarak algılanmasını sağlayacaktır.

Kaynak:

  1. Sarah O’Carrol, www.humanresourcesmagazine.com, 14 Ekim 2008

Diğer Makaleler

Yorum yapın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar