Belirsizlik, Kaygı, Güven Eksikliği, Korku, Performans Düşüklüğü

Harvard Business School’un öğretim üyelerinden ve “Leading Change” kitabının yazarı Prof.John P. Kotter; bir kriz ortaya çıktığı zaman insanların hızla onu çözmeye yöneldiğini belirtiyor ve “eğer binanız ateş almaya başladıysa işleri eskisi gibi yapmak zordur ancak çok hızlı değişen bir dünyada ateşin kendiliğinden söneceğini beklemek de yanlış bir strateji olur” diyor.

Liderliği; kurumların organizasyonlarını yapılandırma, geleceğini tanımlama, vizyonunu oluşturma, bu vizyonu tüm çalışanlarla paylaşma ve bu çalışanları aynı vizyona odaklayarak, önüne çıkan tüm engellerin üstesinden gelerek bu vizyonu gerçekleştirmek olarak da tanımlayabiliriz. 

Politik ve ekonomik dengelerin olağan seyrini sürdürdüğü dönemlerde bir kuruma liderlik etmek göreceli olarak daha kolaydır. Ancak son yıllardaki gibi gerek iç gerekse dış dengesizliklerden kaynaklanan krizlerin çok sık yaşandığı ülkemizde özellikle bu dönemlerde kurumlara liderlik etmek çok daha özel yetkinlikler gerektirir.

Kriz; mevcut dengelerin bozulması sonucu ortaya çıkan belirsizlikleri ve ani değişimleri kapsar. Buna bağlı olarak alışılagelmiş çözüm yaklaşımlarıyla bu süreci yönetmek mümkün değildir. Bizi farklı problemlerle karşı karşıya getirir. Bu problemleri basit ve acısız yöntemlerle çözmek mümkün olmayabilir. Böyle dönemlerde kurumlar “kurtarıcı”lardan ziyade gerçek “liderliğe” gereksinim duyar. Bu liderlik kavramı genişleyerek, sadece organizasyonun en üst kademelerinde değil her seviyede aranmaya başlanır. 

Kriz dönemlerinde ortaya çıkan belirsizlikle birlikte yaşanan dilemma ise; kurumlarda çalışanların belirsizliği aşacak bilgilere ulaşmaya çalışmak yerine, ellerindeki fenerleri kapatıp belirsizliği ortadan kaldıracak bilginin kendilerine gelmesini bekleme moduna geçmeleridir. Bu belirsizlik ve bekleme ortamı kişilerde duygusal olarak da değişimler yaratarak kaygıyı arttırır. Kaygı ve endişe artarken kurum içinde karşılıklı güven ortamının da olmaması halinde yaşanan güven eksikliği kişilerin başta işini ve gelirini kaybetme olmak üzere farklı nedenlerle büyük korku yaşamalarına sebep olur. Bunun sonucu olarak kurum içinde stres artar, motivasyon ve buna bağlı olarak performans düşer. Oysa performans yönetimi bu dönemlerde her zamankinden daha da hassas ve önemli bir konu olup, gerek çalışanların gerekse kurum yönetiminin düşük performansı giderici her türlü tedbiri alması gerekir.

Harward Universitesi’nde Center for Public Leadership’in kurucusu ve “Leadership Without Easy Answers’ün yazarı Ronald A. Heifetz, ekonomik ve /veya politik istikrarsızlık nedeniyle kurum içindeki dengelerin bozulduğu kriz dönemlerinde insanları birarada tutmanın çeşitli yollarının olduğunu belirtiyor ve kurum içinde çalışanlar ve yönetim arasındaki ( yatay ve dikey) bağlar/ ilişkiler ne kadar güçlü olursa kurumun strese dayanıklılığının artacağını ve daha fazla enerji ortaya koyabileceğini ve daha fazla performans gösterebileceğini belirtiyor. Bu bağları oluşturan temel unsurları ise aşağıdaki şekilde sınıflandırıyor:

• Kurum çalışanları arasındaki ilişki / bağ ve kurumla özdeşleşme, kuruma bağlılık,
• Yönetime duyulan güven,
• Ortak bir amaç, ortak değerler ve dil birliği,
• Problem çözme konusunda ortak bir yaklaşım,

Yukarıda sayılan bağların oluşturulabilmesi için özellikle kriz dönemlerinde liderler:

1. Daima dürüst olmalı ve doğruyu söylemeli ve herkesi tam olarak bilgilendirmelidir.
2. Çalışanlarını iyi tanımalı onların beklentilerini iyi anlamalıdır.Çalışanlar politikadan ziyade işini iyi yapan yöneticiye saygı duyar,
3. Beklentilerini açık ve net olarak belirtmelidir (ne yöne ve nasıl gitmek istediğini açıkça ifade etmeli), onlara daha geniş sorumluluklar vermelidir,
4. Hedeflerini belirlerken karşılıklı mutabakatın sağlandığı hedefler vermelidir, hedeflerinde tutarlı olmalıdır. Endişe yaratacak kararlar almamalıdı .
5. Çalışanlarını önemsemeli, nlara değer erdiğini ve nların yanında olduğunu hissettirmelidir,
6. Kurum içinde olumlu ve sıcak bir çalışma ortamı yaratmali, kurum değerlerini öne çıkarmalı, kaygıları gidermelidir,
7. Özellikle bu dönemde kurum içi rekabeti teşvik etmemelidir,
8. Görevi kendinden önce gelmelidir.( Önemli olan kendinden önce görevi olmalıdır)
9. Çalışanlarına yatırım yapmalıdır. Onlara güven vermelidir.
10. Ekibinin önüne geçmeli arkadan itmek yerine öne geçerek ileriye sürüklemelidir. Kendisi ekibine örnek olarak ekibi sürüklemelidir.
11. Ortaya çıkabilecek yeni durumlar için hazırlanmış alternatif planları olmalı ve bu planların gelişiminde ekibinin görüşlerini almış olmalıdır. Bu şekilde çalışanlar gelişmelerle ilgili olarak da bilgilendirilmiş olacaklardır.
12. Krizin yarattığı stres ve problemlerin çözümü için kurumun yenilikçi gücünü etkin bir şekilde kullanabilmeli çalışanları bu alana odaklandırmalıdır.
13. Krizi daha önce yeterince zaman ayrılamamış veya üzerinde durulmamış konularda üzerinde çalışılabilecek bir fırsat olarak görmeli getirisi yüksek katma değere yaratan aktivitelere ağırlık vermelidir.
14. Kriz dönemlerinde başarılı olmanın arkasındaki sihirli kelimelerden biri de etkin iletişimdir. Bunu başarıyla yöneten kurum yönetimlerinin birçok kurumda sıkça yaşanan ve kaygı ve korkudan kaynaklanan motivasyon düşüklüklerini kolaylıkla giderebilirler

Sonuç olarak kriz iyi yöneticilere ve liderlere kendilerini ispatlayabilme, farklılaştırabilme fırsatı da yaratır.

Kriz dönemlerini, aynı zamanda değişimleri tetikleyici bir fırsat olarak da görebilen liderler böyle dönemlerde kendi yetkinliklerini de değerlendirme fırsatı bulabilirler.