Araştırmada, ortak faaliyet alanı üretim sektörü olan dört firmanın örgütsel gelişimi için önemli gördüğü yetkinliklere ve bu yetkinlikleri tanımlayıcı, firma ihtiyacına özel olarak belirlenmiş davranışlara odaklanılmıştır. Firmalar sırasıyla A, B, C ve D olarak kodlanmış, çalışanların kendilerini; astlarının, eş düzeylerinin ve yöneticilerinin ise onları değerlendirdiği 360⁰ çalışmasında, değerlendirilen çalışanın cinsiyetinin sonuçlara nasıl etki ettiği incelenmiştir.

Sektör farklılığının geribildirim sonuçlarına etkisini ele alan literatür son derece sınırlıdır. Çoğu araştırma hizmet, bankacılık veya eğitim alanına yoğunlaşmakta, sektörleri kendi içinde değerlendirmektedir. Bu sebeple araştırmamızın bulguları üretim sektörü ölçütünde anlamlı bir katkı sağlayacaktır. Bununla birlikte, cinsiyetin rolünü anlamada sonuçlar son derece önemlidir. Yetkinlikleri ve değerlendirilen çalışanın cinsiyeti kontrol edilerek söz konusu firmaların ortak eğilimleri incelendiğinde, beklentilerimizle örtüşen önemli bulgulara ulaşılmıştır. 

Paylaşılan Eğilimleri Hangi Bulgular Tanımlıyor?

Bir çalışanın kendisiyle ilgili değerlendirmeleri farklı pozisyonlarda görev yapan diğer kurum çalışanlarıyla örtüştüğü zaman, kendi hakkındaki farkındalık düzeyinin yüksek olduğunu söyleyebiliriz¹. 360⁰ değerlendirmelerde bu uyum, bireyin güçlü ve gelişim alanlarını ne kadar iyi tanıdığını anlamamız için önemlidir. Söz konusu farkındalık düzeyinin, performansı açıklamada yol gösterici bir araç olduğu bilinmektedir. Bu sebeple, gerek araştırmacılar, gerekse istatistik uzmanları, değerlendirmeler arası bu farka odaklanmakta, puanlar arasındaki uzaklığın en iyi nasıl ölçümlenebileceği ile ilgili önerilerde bulunmaktadır^2,3,4.

Araştırmalar bireylerin onları değerlendirenlere kıyasla kendilerine daha yüksek puan verdiğini gösterir. İncelediğimiz dört firmada da, yetkinlik ve cinsiyet fark etmeksizin çalışanlar yöneticilerine oranla kendilerini anlamlı düzeyde daha olumlu değerlendirmiştir. Çalışanın kendisi ve yönetici arasındaki bu anlamlı fark, üç firma için (A, B, D) aynı zamanda en yüksek puan farkını temsil etmektedir. Eş düzeyleriyle karşılaştırınca, çalışanların kendileri hakkındaki değerlendirmesi daha olumludur ve A, B, C firmaları için söz konusu puan ortalamaları arasında anlamlı fark görülmektedir. Buna karşılık, kendisiyle onu değerlendirenler arasındaki puan farkının en düşük olduğu ilişki çalışanla çoğunlukla astı arasındadır. Bu fark A, B, D firmaları için anlamlı değildir. Literatür çalışmaları, özellikle liderlik ve motivasyon konularında bireyin kendisi ve astı arasındaki bu puan benzerliğini destekleyen bulgular sunar¹. 

Cinsiyetin geribildirim sonuçlarına etkisi konusundaki çalışmalar, erkeklere oranla kadınların kendilerine daha düşük puan verdiğini ileri sürer¹. Araştırma kapsamımızdaki firmaların üçü için (B,C,D) çalışanın kendisiyle ilgili değerlendirmeleri ile yöneticisinin ona verdiği puan farkının kadınlarda giderek zayıfladığı görülmektedir. Bir diğer deyişle, kadın çalışanların yöneticileri arasındaki puan uzaklığı azalmaktadır. Bu bulgu, kadınların erkeklere oranla kendilerini daha objektif değerlendirme eğiliminde olduğunu destekler.Tanımlayıcı davranışları firmalara göre farklılık göstermesine rağmen, “liderlik, ekip yönetme, etkin takım yönetimi ve ekip lideri olma” dört firma için yönetici özelliklerini içeren yetkinlikleri oluşturmaktadır. İş hayatında kadın ve erkeğin karşılaştırıldığı çalışmalarda ve 360⁰ değerlendirmelerinde motivasyon ve liderlik özelliklerinin üzerinde durulduğu görülür. Bu sebeple, ilgili araştırma bulgularından burada söz etmek gerekir.

A, B ve C firmalarının üçünde ortak olarak öne çıkan ihtiyaçlar, ekipten beklentilerin net bir biçimde ortaya konması, ekibin motive edilmesi, koçluk yapılması veya ekibin çözümü kendisinin bulmasının sağlanması ve ekip üyelerinin başarılarına önem verilmesidir. Bu üç firma arasında söz konusu yönetici yetkinliklerinin tanımlayıcı tüm davranışları üzerinden analiz sonuçları incelendiğinde, firmaların ikisi için kadınların kendilerini erkeklere kıyasla yöneticilerine daha yakın puanlarla değerlendirdikleri görülmektedir. Bu firmaların tüm katılımcıları genelinde cinsiyet fark etmeksizin çalışanın kendisi ve yöneticisi arasındaki puan uzaklığının yetkinliklerin tamamında anlamlı düzeyde fark oluşturduğu gözlemlenmiştir. Ancak yönetici yetkinliği tek başına incelendiğinde, sözü edilen puan farkının kadınlar için anlamlılığını yitirdiği ortaya çıkmaktadır. Bununla birlikte, kendisi-eş düzeyi arasındaki puan uzaklığı söz konusu üç firmanın tüm katılımcıları ve yetkinliklerin tamamı genelinde anlamlı düzeyde yüksek olmasına rağmen, yönetici yetkinliğine odaklanıldığında, A firması için yönetici ile çalışan arasındaki puan farkının erkeklerde anlamlılığını korurken, kadınlarda bu farkın güçlü olmadığı görülür.

Sonuç

Üretim sektöründe faaliyet gösteren dört firmanın 360⁰ değerlendirmeleri karşılaştırıldığında, ilk üç firmanın cinsiyete göre dağılımı belirgin farklılıklar gösterir. Bununla beraber B, C ve D firmalarında değerlendirilen kadın çalışanlar için yöneticileri arasındaki puan farkının azalması, kendilerini daha objektif puanlama eğiliminde olduklarını göstermektedir. Yönetici özellikleri birbirine daha yakın olan B ve C firmalarında bu eğilim sürmekte, kadın çalışanların eş düzeyleriyle arasındaki liderlik puan farkının A firmasında anlamlılığını yitirdiği görülmektedir. Bu bulgular, literatürde önemli görülen liderlik özellikleri ölçütünde de kadınların objektif davranabildiğini ortaya koyar. Yurt dışında yürütülen bir çalışmada, üretim ve eğitim sektörlerinin kişilerarası puan uyumu en yüksek sektörler olduğu öne sürülmüştür⁵. Bir diğer çalışmada ise, üretim sektöründe özellikle birbirinin ihtiyaçlarını doğru anlama, dinleme ve duygularını yönetebilme konularında bir gelişim alanı olduğundan söz edilmektedir⁶. İleride yürütülecek araştırmaların bu bulguları yeniden test etmesi önemli olacaktır. Bu araştırma, üretim sektörü özelindeki firmaların birbirinden farklı yetkinlikleri değerlendirmelerine rağmen belirgin cinsiyet farklılıkları barındırdığını ortaya koyar. Bu farkın yönetici pozisyonuna yoğunlaşması bir yana; eş düzeyler ve astlar için gözlenen puan uzaklıkları, ilgili firma özelindeki tutarlı farkları açıklamada yardımcıdır.

Kaynaklar

1. Fletcher, C. The implications of research on gender differences in self-assessment and 360 degree appraisal. Human Resource Management Journal 2006; 9(1):39-46.
2. Edwards, J. R. The study of congruence in organizational behavior research: Critique and a proposed alternative. Organizational Behavior and Human Decision Processes 1994; 58: 51-100.
3. Edwards, J. R. Alternatives to difference scoresas dependent variables inthe study of congruence in organizational research. Organizational Behavior and Human Decision Processes 1995; 64(3): 307-324.
4. Halverson, S. K., Tonidantel, S. Self-other agreement on a 360-degree leadership evaluation. Endüstriyel ve Örgütsel Psikoloji Topluluğu’nun 17. yıllık konferansında sunulmuştur (Nisan, 2002).
5. Brutus, S., Fleenor, J.W., London, M. Does 360-degree feedback work in different industries? A between-industry comparison of the reliability and validity of multi-source performance ratings. Journal of Management Development 1998; 17(3):177-190.
6. Myatt, R., Robb, F. What do you need to do to develop and retain your talent? Kaisen Consulting Ltd.