Motivasyon, insanlara yaptırmak istediğiniz şeyleri, sanki kendileri öyle istiyorlarmış gibi yaptırma sanatıdır. 

Dwight Eisenhower

Çalışan motivasyonunu artırmak adına yapılan uygulamaların sağlam temellere oturması için öncelikle motivasyon konusunu iyi tanımak gerekiyor. Basite indirgenmiş motivasyon kuramlarına dayanan ödüllendirme sistemleri başarısız olmaya mahkumdur.

Motivasyon Yaklaşımlarının Gelişimi 

Çalışan motivasyonu iş yönetimi anlayışındaki gelişmelere paralel bir evrim geçirmiştir. Taylor’un etkisiyle egemen olan “bilimsel” yönetim anlayışı, parasal ödüllerin iş sonuçlarını en üst düzeye çıkaracağını varsaymaktaydı. Sonraki araştırmalar, çalışmanın sadece para kazanma isteğiyle açıklanamayacağını gösterdi. Hawthorn araştırmaları, çalışanlara gösterilen dolaylı ilgi ve dikkatin bile önemli bir motivasyon kaynağı olduğunu, performans üzerinde olumlu etki yaptığını ortaya koydu. Paranın özendirici gücü bir yana bırakılarak, insan ilişkilerine odaklanıldı. 

“Yeni motivasyon teorileri” insan ihtiyaçlarına odaklandı. 1950’lerde Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi kabul gördü. Herzberg, konuyu bir adım ileri götürerek, insanların işlerine sarılmaları için “motive edici faktörler” ile “hijyen faktörleri”ni önerdi. Çalışanlar kendilerini geliştiren, hatta zorlayan işlere ihtiyaç duymaktaydılar. Bu sıralarda McGregor, insanların içinde yatan başarma ihtiyacına ve iyi yapılan bir işten aldıkları tatmine dayalı Y Teorisinin savunuculuğunu yapıyordu. Bu yaklaşımı, McClelland’ın (1967), başarı, güç ve ait olmagüdüleri ile ilgili teorisi izledi. 

Bu kişiler, 1960?ların yönetim gurularıydılar. Teorileri son derece yalındı. Maslow’a bakarsanız, Batı dünyası çalışanlarının temel ihtiyaçları tatmin edilmişti; para onları harekete geçirmeye yetmiyordu. Yeni dünyanın çalışanları, paranın satın alamayacağı ilişkiler, ilgi ve saygınlık peşindeydiler. Bu öğütlere kulak veren yöneticiler dikkatlerini çalışan memnuniyetine çevirerek, çalışanlara daha tatminkar bir insan ilişkileri ortamı ve daha ilginç işler sunmaya giriştiler.

Yeni eğilimler

1970’lerden sonraki araştırmalar motivasyonun, bireylere, gruplara ve kültürlere göre farklılık gösterdiğini ortaya koydu. 1968’de İngiltere’de bir fabrikada, özendirici önlemler sonucunda bazı çalışanların motivasyonunun yükseldiği, bazılarında hiçbir fark olmadığı görüldü. Fark, çalışanın aile yapısından kaynaklanıyordu: Aylıklarını annelerine teslim edip harçlık alan gençler primle ilgilenmiyor, primler, kazançlarına sahip çıkabilen daha yaşlıların motivasyon düzeyini yükseltiyordu. 1970’ler ve sonrasındaki araştırmalar, motivasyonu artıran etkenlerin çeşitliliğini ve bireysel farklılıkları ortaya koydu. 

Günümüzün değişken iş ortamlarında iş güvencesinin devre dışı kalması çalışanların kurumsal bağlılıklarında derin yaralar açtı. Bugünün genç çalışanları için motivasyon kaynaklarının başında, yaptıkları işin sağladığı gelişim ve kariyer olanakları geliyor. O nedenle çalışanlarına gelişme fırsatları sunan şirketler, en beğenilen şirketler arasında yer alıyor. Güncel yaklaşımlardan biri de, çalışanların iş hayatlarının kalitesini artırmayı amaçlayan stratejilerdir. Bunlar arasında, iş koşullarını esnek hale getirmek, çalışanların katılımını artırmak ve şirket hisselerini çalışanlarla paylaşmak gibi önlemler sıralanabilir. Çalışan motivasyonu örgüt psikolojisinin önemli bir konusu olmaya devam edecektir.