Değerlendirme merkezlerinde gözlemlenen ve değerlendirilen katılımcı özelliklerine boyut diyoruz. Boyut, belirli davranışlardan oluşan ve tutarlı bir biçimde gözlemlenebilen davranış kümesidir. Değerlendiriciler tarafından doğru gözlenmesi ve yorumlanması için boyutun ayrıntılı tanımı şu öğeleri kapsamalıdır: Boyutu oluşturan davranışların tanımı, bu davranışların hangi koşullarda ortaya çıktığı ve hangi katılımcının o davranışı hangi etkinlikte sergilemesinin beklendiği.

Hangi boyutların değerlendirileceği kararı DM’nin amaçlarına bağlıdır. DM ile hangi iş rolü ve görev mercek altına alınacaksa, o iş rolünü temsil eden boyutlar saptanır ve değerlendirmede kullanılır. DM’yi düzenleyen İK yöneticileri önce, elde edilecek verilerin hangi amaçlarla kullanılacağını açıkça ifade edebilmelidirler. 

Hedeflerin en baştan belirlenmesi; değerlendiricilerin neyi gözlemleyeceğini, gözlemlerini nasıl anlamlandıracağını, nelere dikkat edeceğini belirler. DM’nin amacı katılımcının genel davranışlarını değerlendirmekse, değerlendirici duruma o açıdan bakacaktır; amaç baskı altında karar verme davranışı ise, değerlendiricinin bakış açısı da değişecektir. O halde değerlendiricinin amaca yönelik gözlem ve yorum yapabilmesi için, amaçlarla boyutlar uyumlu olmalıdır. 

Amaçlarla boyutların birbirini tutmadığı durumlara sık rastlanır. Bazı DM’ler işbaşında kolaylıkla öğrenilebilecek bilgi ve becerileri de değerlendirmeye alır. Eğer DM’den amaç, mevcut beceri ve yetkinliklerin düzeyini belirlemekse, böyle bir tasarım uygundur. Bir kamu kuruluşu, adayın belirli kural, yönetmelik ve usulleri bilip bilmediğini görmek isteyebilir. Ya da bir imalatçı, işe alacağı ustabaşının belli makineleri doğru kullandığından emin olmalıdır. O zaman iş benzeri bir örnek durum yaratılır ve adayın bilgi ve beceri düzeyi değerlendirilir. Ancak işletmelerde yöneticiler en çok da yeni bir pozisyonla ilgili gelişme potansiyeline sahip adayları belirlemek için DM yöntemini kullanmaktadırlar. Böyle bir durumda adayların bildikleri ve yapabildiklerinden çok, öğrenebilme ve yapabilme potansiyelini değerlendirmek daha anlamlı ve yararlı olacaktır.

Öte yandan tanı koymayı amaçlayan DM’ler “geliştirilebilir” becerileri ölçmeyi amaçlar. Geliştirilebilir beceriler, gerek kişi gerekse kurumun makul bir çabasıyla oldukça kısa bir sürede iyileştirilebilecek olan becerilerdir. Böyle bir DM sonundaki geribildirim sırasında, katılımcıya hangi eğitimlerin önerileceği, yöneticisine onu geliştirmesi için hangi tavsiyelerde bulunulacağı planlanmalıdır. 

Boyut sayısı

İlk DM’ler, bazen sayıları 100’ü bulan çok sayıda boyutu gözlemlemeye çalışıyordu. Daha sonraları bu boyutların bazılarının zaten birbiriyle örtüştüğü ve neredeyse aynı olduğu, kiminin hedeflenen görevle doğrudan ilişkili olmadığı fark edildi. Bu kadar çok sayıda davranışı gözlemlemenin sağlıklı da olamayacağı görüldü. Son yıllardaki araştırmalar, en uygun ve sağlıklı sayının, alıştırma başına, gözlemlenebilir 4-5 adet boyut olduğunu göstermiştir. Yine de şirketlerin ortalama 11 boyut değerlendirdiğine, yüzde 15’inin ise 18 boyuta kadar çıktığına tanık olunmaktadır.

İş analizi

Boyutların belirlenmesinin ilk adımı titizlikle yürütülen bir iş analizidir. Bir işin sistematik analizinde ele alınan yedi temel değişken vardır: Pozisyon fonksiyonlarının sonuçları, görev ve sorumluluklar, pozisyonun diğer/bağlantılı etkinlikleri, pozisyonu etkileyen dış değişkenler (müşteri, piyasa, rekabet..), pozisyonu etkileyen iç değişkenler (yönetici, eşitler, astlar, kurum kültürü…), kritik başarı faktörü, bilgi ve beceriler. Bu değişkenler çıkarıldıktan sonra istenen sonuca götürecek tutum ve davranışlar, kurum ve müşteri ihtiyaçlarıyla bağlantılı olarak ele alınır. Sektöre ve kuruma uyumlu olmayan çalışmalar bizi istenemeyen sonuçlara götürür.

Hızla yaygınlık kazanan değerlendirme merkezleri en baştan iyi planlandığı ve yapılandırıldığı zaman beklentilerin ötesinde yarar sağlamaktadır.