İnsanların değerlerini, inançlarını ve kullandıkları deyimleri anlamadan onları yönetemezsiniz.Geert Hofstede

Geert Hofstede

Psikoloji ve buna bağlı İK gibi disiplinler hakkındaki bilgilerin çoğu Anglosakson kültürde, özellikle de ABD’de üretilmiş, buradan dünyaya yayılmış ve her ülkede uygulanabildiği düşünülmüştür. Belli bir kültürel bağlamda geliştirilen sistem ve tekniklerin farklı bir bağlamda etkili olmayabileceği, ancak 1990’lardan itibaren anlaşılmış ve bugün sayısız araştırmayla ortaya konmuştur.

ABD kaynaklı yönetim teori ve tekniklerini olduğu gibi ithal edip Türkiye’de uygulamaya çalışmak, çalışanların motivasyonu, performansı ve doğal olarak iş sonuçları üzerinde, hedeflenenin tersine, olumsuz etki yapar. İthal uygulamaların neden istenen sonuçları vermeyeceğini birkaç alanda örnekleyebiliriz:

Kültür motivasyonu nasıl etkiler?

Motivasyon üzerinde en belirgin etkileri olan kültür değerleri, “bireycilik/toplulukçuluk” ve “güç uzaklığı” (hiyerarşi ya da eşitlikçi düzen) boyutlarıdır.

Türk kültürü toplulukçu ve güç uzaklığı yüksek yapıya sahiptir. Amerikan kültürü ise dünyanın en bireyci kültürüdür ve (Türk kültürüne kıyasla) güç uzaklığı düşüktür¹. Bu yapıyla uyumlu olarak Amerikan kültüründe hedef belirleme, karar alma gibi süreçlere çalışanların katılımı, onların karara bağlılığını ve performansını artırır. Oysa araştırmalar, Türk kültürü gibi güç uzaklığı yüksek olan toplumlarda motivasyon için katılımcılığın şart olmadığını, çalışanların üstleri tarafından belirlenmiş hedeflere ulaşmada aynı derece – hatta bazen daha fazla – gayret gösterebileceğini ortaya koymaktadır².

Hedef ve strateji belirlemede, karar almada çalışanın da katılımını gerektiren “hedef odaklı yönetim” (management by objectives), Amerikan kültürünün bireyci ve güç uzaklığı düşük yapısının bir ürünüdür. Türk kültürünün güç uzaklığı yüksek yapısının getirdiği ast-üst arasındaki algı ve iletişim biçimi ise, Türk yönetici ve çalışanlar arasındaki bu tür bir uygulamayı zorlaştırır ve verimsiz kılabilir.

Farklı kültürlerde hedefler de farklıdır

Bireyci kültürde olumlu yönleri güçlendirip özerk olmak, başkalarından farklı ve önde olmak önemli, kişiyi motive eden en önemli hedeflerdir. Toplulukçu kültürde ise kişinin kendisi için önemli olan başkalarına (ailesine, yöneticisine …) karşı sorumlulukları yerine getirmek, mahcup olmamak, kendisine güvenenlerin “yüzünü kara çıkarmamak” önemlidir.

Toplulukçu ve güç uzaklığı yüksek bir kültürde yöneticiden alınacak bir “aferin” dahi çok büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Ekip dinamikleri kültüre göre farklılık gösterir

Ekip ortamında yaşanan, ekip çalışmasının verimini artıran ya da azaltan – ve dolayısıyla yöneticilerin ihtiyatlı olması gereken – sosyal etkileşimler de kültürden kültüre farklılık gösterir.

İnsanların ekip içinde çalıştıklarında hedefe varmak için tek başlarına çalıştıklarından daha az çaba harcamalarına “sosyal kaytarma” adı verilir. Örneğin; bir ipi çeken on kişinin harcadığı kuvvet, tek kişinin harcadığı kuvvetin on katından azdır. Ekip performansı hakkında yapılan araştırmalar, sosyal kaytarmanın ABD’de, toplulukçu yapıda olan ülkelere kıyasla daha güçlü olduğunu göstermektedir³. Diğer taraftan, ekip üyelerinin grup içindeki uyumu bozmamak adına fikir belirtmede çekimser davranmalarına verilen ad olan “grup düşüncesi”, toplulukçu kültürlerde daha yaygındır⁴.

İş mi daha önemli, ilişki mi?

İş yönelimli ABD kültüründe insanlar “çalışmak için yaşar”. İlişki yönelimli Türk kültüründe ise insanlar “yaşamak için çalışır”. TÜSİAD tarafından yaptırılan bir araştırma, bunu ortaya koymaktadır: Katılımcıların sadece %9.8’i “hayatındaki en önemli şeyin işi” olduğunu, %17.2’si ise “mecbur olmasalar çalışmayacaklarını” belirtmiştir⁵. İşi hayatın merkezine alan Amerikan kültürünün tersine, Türk insanı için önemli olan birlik, uyum ve iş ortamının kalitesidir. Çalışanın yöneticisinden beklentisi, ağırlıklı olarak ilişki boyutuna odaklanmaktadır: Çalışan, yöneticiden kendisini anlamasını ve değer vermesini beklemektedir.

Daha yolun başındayız

Kültüre uyumlu motivasyon teknikleri, içsel motivasyonu ve performansı yükseltir. Ekip dinamiklerinin farkında olarak sürdürülen ekip yönetimi, ekibin aldığı iş sonuçlarını olumlu yönde etkiler. İlişki yönelimli bir kültür çalışanlarının, iş yönelimli bir kültür çalışanlarından ne yönde farklı olduğunu bilerek onlara yaklaşan bir yönetici, daha iyi ve başarılı bir yöneticidir. Motivasyon teknikleri, belirlenen hedefler, ekip dinamikleri ve iş/ilişki yönelimi, hayatın (ve doğal olarak iş yapış biçimlerinin) her alanını şekillendiren kültürün izdüşümlerine sadece dört örnektir.

Türk kültürünün özellikleri hakkındaki bilimsel bilgi, farklı yönetim ve motivasyon uygulamalarının Türk kültüründeki etkinliğini değerlendirmeyi ve bu uygulamaları kültüre uyarlamayı mümkün kılar. Bu uyarlamaları yapmak zorunludur ancak şu bilgi dahi, daha alınacak çok yol olduğunu göstermektedir: Türkiye’de 1000 İK şirketi varken, İK alanında araştırma yapan sadece on akademisyen ve bu ya da benzer alanlarda yüksek lisans programının bulunduğu beş üniversite vardır ⁶.

Kaynak:

1. http://geert-hofstede.com/united-states.html
2. Erez, M. & Earley, P.C. (1987). Comparative analysis of goal-setting strategies across cultures. Journal of Applied Psychology, 72: 658-665.
3. http://www.uri.edu/iaics/content/2011v20n1/10JillClarkTrishBaker.pdf p 127
4. Hofstede, G., Hofstede, G. J., Minkov, M., Cultures and Organisations, McGraw Hill, Mayıs 2010, s. 121 
5. Baltaş, A., Türk Kültüründe Yönetmek, Remzi Kitabevi, Haziran 2010
6. Aycan, Z, “Human Resource Management in Turkey”, International Journal of Manpower, Cilt 22, No.3, s.252-260, 2001.