İş hayatında çalışan ve işveren ruh sağlığı iş psikolojisi, sağlık psikolojisi, pskiyatri, klinik psikolojisi ve sosyal bilimlerin farklı alanlarının ilgilendiği çözüm aradığı konulardan biri olmuştur.

Depresyon ve anksiyete bozukluğu insan bünyesinin sahip olduğu genel bir olgudur. Yapılan araştırmalara göre, her sene, her dört kişiden biri belirgin düzeyde zihinsel stres (mental distress) yaşamaktadır¹. On yıl öncesinin verileri, İngiltere’de çalışan nüfusta her altı kişiden birinin ruh sağlığı sorunu yaşadığını, işsiz nüfusta ise bu oranın çok daha yüksek olduğunu göstermektedir². İşe devamsızlık oranlarındaki ve hükümetin sunduğu çeşitli yan hak taleplerinde oluşan artış, işverenler için ortaya çıkan bu yeni durumun, süregelen ve yüksek maliyetli bir sorun olduğunu vurgulamaktadır.

Ruh sağlığı ve diğer hastalıklar

Bunun sonucunda, son yıllarda Avrupa’da ruh sağlığı sorunu yaşayanların işe alımlarına destek verilmesi konusuna ciddi bir odaklanma olmuştur. Birleşik Krallık hükümetinin 2009 yılında hazırladığı “İş, İyileşme ve Yeniden Kazanım; Tedavi edici ruh sağlığı servisleri ile işbirliği içinde olarak çalışanlar için istihdam desteği” (Work, Recovery and Inclusion: Employment Support for People in Contact with Secondary Mental Health Services) başlıklı 72 sayfalık raporunda, 2025 yılına kadar uzanan geleceğe dair bir vizyon çiziliyor. Ruh sağlığı sorunu yaşayanların işsizlik oranları ile, herhangi bir hastalığı olan diğer gurupların işsizlik oranlarının kıyaslanmasında çok dikkat çekici bir farkın olması, ruh sağlığı sorunlarıyla ilgili adımların atılmasında önemli rol oynamıştır. Bu konuyla ilgili, gelecekte izlenecek stratejinin prensiplerini şekillendiren ana faktörler şunlardır; 

• İş hayatında yer almak, yani çalışma hayatı ruh sağlığı için faydalıdır ve tedavi sürecinde terapatik bir değere sahiptir,
• İşverenin, ruh sağlığı sorunu olan bireyleri işe almakla ilgili endişe yaşamamaları ve gerektiğinde destek alabileceklerini bilmeleri gerekir,
• Piyasadaki işlerin ve hizmetlerin, yaş, cinsiyet, engellilik, dini inançlar gibi faktörleri göz önünde bulundurmaksızın, ruhsal hastalığı olanlara göre de şekillendirilmesi beklenir,

Bu kriterler temel alınarak hazırlanan stratejik plan, işsizlik oranını düşürmeyi ve ruh sağlığı sorunu yaşayanların, iş hayatına katılımlarındaki umutlarını gerçekleştirmeyi hedeflemektedir. Ayrıca raporda bu bariyerler aşıldığı takdirde makro-ekonomide gözlemlenecek olumlu etkiden de söz edilmektedir ^3.

İşe alım kararı veren kişinin, kendi sosyal çevresinde ruh sağlığı sorunu yaşayan kişiler bulunması ve onlarla temas halinde olması, benzer probleme sahip kişilerin işe alım olasılığını artırıyor.

Empatik Yaklaşımın Anlam ve Önemi
2010 yılında, İngiltere’de işverenlerin 502 çalışanla yaptığı araştırmada; çeşitli ruh sağlığı problemlerine, sorunu yaşayan çalışan ve işveren tutumlarına ve iş yerlerindeki bu konuyla ilgili uygulamalara odaklanılmıştır. Yapılan incelemede ruh sağlığı problemi olan bireyin işe alımındaki en önemli faktörün, işe alım kararını veren kişinin iş yeri dışındaki sosyal çevresinde ruh sağlığı sorunu yaşayan bireylerle temasının olmasından kaynaklandığı tespit edilmiştir. Ruh sağlığı sorunu olan bireylerin işe alınması konusunda deneyimi olanların; hukuksal konuya hakim oldukları ve daha olgun bir davranış düzeyinde oldukları saptanmıştır ⁵

“Ruh sağlığı sorunu olan kim?” sorusunun cevabını bulmak

Ruh sağlığı konusunun başlıca kilit noktalarından biri de tanı koymadır. Hastalık tanımları semptomlar açısından net olsa da, neyin “hafif” (mild), neyin “orta şiddette”(moderate), neyin “ağır” (severe) ruh sağlığı sorunu olduğuna dair sınıflandırmadaki subjektiflik kaçınılmazdır. Klinik olarak ılımlı düzeyde sorunu olan kişi, işe girmek için bu durumunu “hafif” düzeyde beyan etmeye, hatta etmemeye çalışır. İşe alımdan sorumlu kişi, özellikle konu hakkında uzman değil ise, bu düzeyin gerçekliğinden kuşkulanıp, var olandan daha ileri bir sorun olduğu izlenimine kapılabilir. Saklama girişimleri ve yetersiz bilgi ile yapılan yorumlar, sorunun çözümü için yapılan girişimleri engeller. Başka, buna benzer bir durumu farklı bir şekilde gözlemlemek de mümkündür. Örneğin, işte çalışan bireyin ruh sağlığının giderek kötüleşmesine rağmen, işten geçici bir süreyle ayrılmak yerine, işte kalmaya devam etmesidir.

Bu yaklaşım, çalışanın eski sağlık düzeyine dönmesinin katlanarak zorlaşacağı bir süreci başlatır. İlaç kullanımı genellikle bu olumsuz durumun krize dönüşmesini engeller ve ani baskıyı ortadan kaldırır. Ciddi ruh sağlığı sorunları yüzünden işten uzun süre izin alan kişilerde, işteki devamsızlık sürecinin 4-6 haftaya ulaşması bireyin beklendiği gibi bir iyileşme gösteremediğine dair endişe duyulması ihtimalini artırır. İş verenlerin, İK yönetiminin ve iş sağlığı (occupational health) çalışanlarının cevabını bulması gereken soru ise: Bu bireyin iyileşmesinde ve tekrar işe dönmesinin önündeki engeller nedir? sorusudur. İlk aşamada, bireyin, iş arkadaşları, yöneticisi veya işyeri ile ilişkisine dair araştırılacak olağan sorular vardır. Bu dönemdeki hassas noktalardan biri, işverenin, uzun süredir işten izinli olan kişi ile en az her iki haftada bir, düzenli olarak temasta kalmasıdır. İş sağlığı profesyonelleri bu süreçte işverene yol göstererek önderlik edebilir. Bir diğer hassas nokta ise bu süreçte herkesin aynı yöne doğru kürek çekmesi ve birlikte çalışmasıdır. Özellikle, hastalanan ekip üyesiyle bir arada çalışan arkadaşlarının, şefinin, yöneticisinin ve İK’nın, bu kişinin hasta olarak desteğe ihtiyaç duyduğunu kabullenmeleri, tedaviden sonra, hastalık öncesinde olduğu gibi tekrar aktif ve sağlıklı bir birey olacağına odaklamaları gerekmektedir.

Tedavi imkanları kullanılmalı

Pek çok ruh sağlığı sorunları, çeşitli psikoterapi ve ilaç tedavi yöntemleri ile çözümlenmektedir. Bu yaklaşım, ruh sağlığı sorunu yaşayan çalışanın olumsuz düşüncelerini azaltarak, sorunla başetme becerileri kazandırmakta ve kişinin kendine olan güvenini artırmaktadır. İzlenen bu yöntemlerden biri de bilişsel davranışsal terapidir. Bu terapinin faydalı olduğuna dair çok kuvvetli kanıtlar bulunmaktadır. CBT (cognitive behavioural therapy) ile ortalama 8 seanslık sürede sonuç elde etmek mümkün olmaktadır⁴. Ancak, CBT’nin sihirli bir değnek olmadığının altını çizmek gerekir, her tür vaka için eşit düzeyde etkin olamamanın yanı sıra, her türlü çalışma ortamı için de uygun olmayabilir.

Bu konuların daha etkin şekilde yönetilmesi, sorunlar oluşmaya başladığında sistematik bir yaklaşım içerisinde olmakla mümkündür. Her yöneticinin bilişsel tanı konusunda tam bir yetkinliğe sahip olması beklenmez. Ancak bilgilendirilmiş ve dikkatli bir yönetici gözü, çalışanındaki duygu durum ve tutum değişikliklerini algılamasına imkan verir. Böyle bir durumla karşı karşıya gelen yöneticinin, nereye baş vuracağı ve kimi haberdar edeceği konusundaki standartlar herkesin hayatını kolaylaştırır. Çünkü ruh sağlığını tehdit eden daha hafif, orta ve ağır konulara gecikmeden uygun kanallarla müdahale etmek gerekmektedir.

Ruh sağlığı sorunu yaşayan çalışanlara zamanında ve uygun yaklaşımla yapılan müdahaleler, bireylerin tekrar işe dönme konusundaki çekingenlerini en aza indirir ve iş hayatının dışında kalan bireyleri tekrar tam anlamı ile iş hayatına geri kazandırma konusunda çok etkin bir yol kat edilmesini sağlar.

Kaynaklar:

1. Goldberg D, Huxley P.Common Mental Disorders: A Bio-Social Model.London: Routledge,1992
2. Singleton & Lewis (2003) Better or Worse: A longitudinal study of the mental health of adults living in private households in Great Britain; ONS. London: TSO) 
3. HM Government. Work, Recovery & Inclusion: Employment Support for People in Contact with Secondary Mental Health Services. HM Government; 2009.
4. Seymour L, Grove B.Workplace Interventions for People with Common Mental Health Problems. Evidence Review and Recommendations.London: British Occupational Health Research Foundation,2005.
5. Brohan, E and Henderson, C and Little, K and Thornicroft, G (2010) Employees with mental health problems: Survey of UK employers’ knowledge, attitudes and workplace practices. Epidemiol. Psychiatr. Soc. , 19 (4) 326 – 332.