Kurum stratejisinin başarısı, her bir çalışanın üretilen değere yaptığı katkıya bağlıdır. Bu anlamda yetkinlikler, stratejiyle uygulama arasındaki kritik halkayı oluştururlar. 

Yetkinlik kavramının yaygınlık kazanması, ilk kez Boyatzis’in 1982’de yayınladığı Yetkin Yönetici (The Competent Manager) kitabında yaptığı tanıma dayanır. Boyatzis yetkinliği şöyle tarif eder: “…. kişinin temel özelliklerinden kaynaklanır. Bu özellikler; bir güdü, bir nitelik, bir beceri ya da kişinin benlik algısının, toplumsal rolünün ya da bilgi dağarcığının bir öğesi olabilir.” Boyatzis yapılan iş ve alınan sonuçla, bireyin bu işi yapmak için sergilemesi gereken davranışlar arasında bir ayırım yapmaktadır. Böylelikle odak noktası iş sonuçlarından davranışlara kaymıştır. 

Yetkinlikler, iş performansı bakımından önemli davranışların ortaya çıkmasına neden olan bireysel özelliklerdir. Çünkü bireyin bu davranışları ne kadar etkili ya da etkisiz biçimde sergilediği, performansın düzeyini belirlemektedir. Yetkinlik modelinin temelini de bu özellikler oluşturur. Her yetkinlik bir davranışlar kümesinden oluşur. Örneğin, “karar verme” yetkinliği dediğimiz zaman, konuya ilişkin bilgi toplamak, olası seçenekleri değerlendirmek gibi davranışları içeren bir davranış kümesinden söz ederiz.

“Yeterlilik” ile “yetkinlik” kavramları sık sık birbirine karışır. Farkı belirlemek için yapılması gereken, elde edilmesi beklenen sonuçlar (Ne başarılacak?) ile bu sonuçları elde etmek için başvurulan davranışlar (Nasıl başarılacak?) arasında bir ayırım yapmaktır. 

NE

Yeterlilik: Etkin performansı belirleyen sonuçlardır. Kişinin yapmaya yeterli olduğu işin özelliklerini gösterir. 

NASIL

Yetkinlik: İstenen sonuçları elde etmek için gösterilmesi gerekli davranışlardır. Kişinin işinde yeterli olmasını sağlayan kişiye ait özellikleri gösterir.

Özetle yetkinlikler, alınan sonuçlardan çok, kişinin etkili bir performans elde etmek için göstermesi gereken davranışlarla ilgilidir: Kişilik, yetenek, ilgiler, motivasyon ve geçmiş yaşantılarla tarafından biçimlenen gözlemlenebilir davranış ve eylemler kümesidir. 

Strateji ve yetkinlikler

Le Boterf’e göre, etkili bir kurum, misyon ve vizyonuyla tutarlı hedeflerini gerçekleştirecek yetkinliğe sahip bölümler ve her biri kendi konumunda yetkin bireylerden oluşur. Bu yaklaşım, bir kurumdaki çalışanların yetkinlikleriyle kurum stratejisi arasındaki organik bağa işaret ediyor. Gerçekten de bir organizasyonun stratejisinin başarısı büyük ölçüde, çalışanların her birinin kurum tarafından üretilen değere yaptıkları katkıya bağlıdır. Bunun gerçekleşmesi için iki koşul gerekir: 

• Her çalışanın, her bir yetkinlikle ilgili kapasitesi geçerli ve güvenilir yöntemlerle ölçülmelidir. 
  
• Yöneticiler, çalışanların gelişimi için zaman ve emek harcamalıdır. 

Öte yandan, bir kurumda yetkinliklerin toplamı, yan yana gelmiş bireysel yetkinliklerin çok ötesinde bir anlam taşır. İş yapış biçimleriyle ilgili ortak algı, ortak dil, işbirliği yapma yeteneği gibi öğeler topluluk yetkinliklerini oluşturur ve bu sinerji kurumu bir yetkinlikler sistemine dönüştürür. 

Yetkinlik sermayesi

İş ortamının yeni gerçekleri göz önüne alındığında, insan kaynağını yetkinlik sermayesiolarak da niteleyebiliriz. Çalışanların bireysel özelliklerini, bilgi ve deneyimlerini, iş ortamının değişen koşulları doğrultusunda hayata geçirmek, etkin bir yetkinlik yönetimigerektirmektedir. Yetkinlik sermayesinin yönetimi, bir sistemin yeni ortama uyum yeteneğini belirler ve şirkete üstün rekabet gücü kazandırır

Sonuç olarak, bireylerin ve kurumların yetkinliklerini geliştirmek, aralarındaki etkileşimi güçlendirmek ve bunları kurum stratejisiyle bütünleştirmek, günümüzün iş iklimine uyum sağlamanın başlıca koşuludur.

Kaynak:

1. Boyatzis, R.E. (1982) The Competent Manager, John Wiley & Sons. Chifflet, M. O. “The Paradigm of Competencies”, http://www.itudoc/itu-d/hrdqpup