Performansı değerlendirerek, performans yönetimi uyguladığını düşünmek, sık düşülen bir hatadır. Performans değerlendirme, performans yönetiminin ancak bir parçasıdır. Sadece performansı değerlendirmekle yetinip diğer aşamaları atlamak, başarısızlığı kaçınılmaz kılar.

Yıl sonu yaklaşırken, Ufuk Pazarlama’da yöneticiler birçok işin arasında performans değerlendirme sürecine de hazırlanıyorlardı. Metin Gergin de, ekibindeki 14 kişiye birer form gönderdi, her birine 15 dakika ayırdı, formlara bir göz attı ve imzaladı. Midesindeki yanmaya karşı anti-asit tabletlerini yanından eksik etmeyi de unutmadı. Ve görev tamamlandı! Artık herkes işinin başına dönebilirdi. 

Her yıl Ufuk Pazarlama’da toplanan bilgiler dosyalanır ve unutulur. Değerlendirmeler “def-i bela kabilinden” yapılır, göstermelik ve baştan savmadır. Yöneticiler gelecek yıl sonuna kadar bu dosyalara bakmazlar bile. Çalışanlara sorarsanız, onlar da “zaman kaybı” deyip geçerler. 

Oysa Metin Gergin’in bölümünde herkes arı gibi çalışıyor görünüyor olsa da, işler hiç de yolunda gitmemektedir. Kimse kimsenin ne iş yaptığından pek emin değildir. Bazı işler atlanıp gitmekte, hatalar tekrarlanıp durmaktadır. 

Ufuk Pazarlama’da herkes, performans yönetim sistemine “gerektiği” için değil, “zorunlu” olduğu için katlanır. Kimse PYS’nin, doğru uygulandığı zaman, karşılaşılan sorunların çoğunu çözebileceğinin farkında bile değildir. Performans yönetimi, çalışanla yöneticisi arasında iki yönlü ve sürekli iletişime dayanan, karşılıklı beklentileri belirleme ve görüş birliğine varma amacı taşıyan bir ortaklıktır. 

• Yöneticinin çalışana uyguladığı bir şey değildir, 
  
• İnsanları daha fazla ve daha hızlı çalışmaya zorlamak için gözdağı vermek değildir, 
  
• Yılda bir kez form doldurmak değildir, 
  
• Yalnızca düşük performans görüldüğü zaman uygulanmaz.

Performans yönetimi, ancak yönetici ile çalışanın işbirliğiyle mümkündür ve düşük performansı önlemeyi ve mevcut performansı geliştirmeyi amaçlar; bu nedenle de hem şirketin, hem yöneticinin, hem de çalışanın yararınadır.

Yöneticiye Yararları: 

Yöneticilere, “İşinizi yaparken, sizi en çok çileden çıkartan nedir?”diye sorsanız, her ayrıntıyla uğraşmak zorunda kalmaktan, zamansızlıktan, çalışanların yaptıkları işin önemini kavrayamamasından, sorumluluklar konusunda anlaşmazlık yaşanmasından, aynı hataların sürekli tekrarlanmasından, problemlere önlem alınamamasından yakınacaklardır. Oysa, çalışanın kendisinden ne beklendiğini anlamasını sağlayan yönetici, işin nasıl yapılacağından kuşku duymaz ve ayrıntılarla uğraşmak zorunda da kalmaz. İşinin tam olarak ne anlama geldiğini, nasıl yapılması ve neden öyle yapılması gerektiğini bilen çalışan yerine göre doğru kararlar alabilir ve tüm işler yöneticinin önüne gelmez. Kısaca PYS, çalışanların yapmaları gereken işleri, gerektiği gibi yapmalarını sağlar.

Çalışana Yararları: 

Bu kez de çalışanları çılgına çeviren şeylere bakacak olursak, işi iyi yapıp yapmadıklarından emin olamamak, yetkilerinin sınırlarını bilememek, takdir görmemek, yeni beceriler geliştirmeye olanak bulamamak, beklemedikleri bir anda yöneticilerinin yaptıkları işten memnun olmadığını öğrenmek, işine müdahale gibi durumları sayabiliriz. 

PYS, çalışanlara başarılarını ve başarısızlıklarını değerlendirmelerini sağlayacak biçimde geribildirim alma şansı verir. Düzenli iletişim yıl sonunda sürpriz yaşanmamasını sağlar. Çalışan, neyi neden yapacağını bilirse, güven kazanır ve karar alabilir hale gelir. Son olarak da, performans problemi olmasa bile, performansı geliştirme fırsatı yakalanır. Özetle, çalışanlar işlerini ve sorumluluklarını daha iyi anlar ve sınırlarını bilirlerse, o sınırlar içinde daha serbest hareket ederler.