Meslek hayatım boyunca hem sanat, hem de spor alanında istisnai başarı göstermiş birçok kişiyle sohbet etmek, sorunlarını dinlemek ve yaşantılarını paylaşmak fırsatını buldum. Kendi alanlarında üstün başarı gösteren bu insanların ilişkilerinde iki özellik dikkatimi çekti: Birincisi, yaptıkları işe kendilerini yürekten adamış olmaları; ikincisi de, hangi özellikleri iyiyse, enerjilerinin ve güçlerinin yüzde 90’ını, o özelliklerini daha da güçlendirmeye odaklamaları.

Yıllardır tanık olduğum klasik IK uygulamaları ikinci gözlemimle bütünüyle çelişiyor. 1970’li yıllarda gündeme gelen ve bugün de tüm hızıyla süren “yetkinlik” anlayışına göre çalışanlar, performans görüşmeleri temel alınarak, sürekli “gelişme alanlarına” odaklanmaya, enerjilerini ve zamanlarını yeterli olmayan özelliklerini geliştirmeye yönlendirilmektedir. Bu yaklaşımın yanlışlığını futbolla ilgilendiğim dönemlerde çarpıcı olarak gözlemleme fırsatım oldu. Galatasaray’ın efsanevi oyuncusu Hagi, oynadığı mevkideki bir oyuncunun sahip olması gereken 10 özellikten 8’ine sahip olmadığı gibi, insan ilişkileri açısından da onaylanmayacak özelliklere sahipti. Barcelona’dan Galatasaray’a transferi sırasında Fatih Terim, fikrini almak için aradığı Hagi’nin eski hocasından, “İyi bir futbolcun, ancak koca bir bebeğin oldu” cevabını almıştı. Bu oyuncu gerçekten de tepkilerini denetlemekteki sorunu sebebiyle, UEFA Kupası finali dahil, Galatasaray’ı birçok maçta eksik bırakmıştır. Ancak Hagi’nin bir özelliği vardı ki, o da oynadığı hemen her maçta sonucu değiştirmesiydi. M. United’ın efsanevi oyuncusu asi futbolcu Eric Cantona için de hocası “Her anı bir problemdi. Sorun çıkarmadığı bir gün yoktu. Ama keşke hala bizimle olsa ve sorun çıkarmaya devam etse” demiştir. 

Futbol iş hayatının simülasyonudur. Hayatta ne varsa, futbolda da mevcuttur. Heyecan dozu yüksek 90 dakikalık bir maçta –topu seyretmemek kaydıyla- bir hayata yetecek kadar ders vardır. Bu nedenle futbol ile ilgili örnekler ister gerçek anlamıyla, ister bir metafor olarak ele alınabilir.

Performans Değerlendirme Alışkanlığı 

Yukarıda değinilen futbola ilişkin örnekleri iş hayatına uygulamaya, bu oyuncuları performans görüşmelerinde değerlendirmeye kalksak, hiç kuşkunuz olmasın, görüşmenin 3-5 dakikası oyuncuların iyi yaptıkları işlere ve başarılı oldukları alanlara, 55 dakikası ise eksik ya da yetersiz oldukları alanlara odaklanacaktır. Zayıf yönleriyle ilgili gelişim planları yapılacak, almaları gereken eğitimler belirlenecek ve kendilerinden sözler alınıp “sözde anlaşmalara” varılacaktır. Bu senaryo iki yıl tekrarlandıktan sonra da, emin olabilirsiniz ki bu oyuncular, her maçta sonucu değiştiren özgün yeterliliklerini/özelliklerini ortaya koyma konusunda cesaretlerini kaybedecekler ve sıradanlaşacaklardır. Üstelik bu yaklaşımın sadece Türkiye’ye özgü olduğunu düşünmek de hata olur. 

Çarpıcı Bir Araştırmanın Sonuçları

Mayıs ayı içinde Dallas’ta yapılan ASTD (American Society of Training and Development) toplantısında M. Buckingham, Gallup’un 7,739 iş biriminde 198.000 kişi üzerine yaptığı araştırmanın çarpıcı sonuçlarını açıkladı. 

Bu çalışmanın ortaya koyduğu sonuçlara göre, ABD’de yapılan performans görüşmeleri sırasında yüzde 41 oranında güçlü, yüzde 59 oranında da zayıf yönlere odaklanılmaktadır. Bu oran İngiltere için yüzde 38’e yüzde 62, Uzakdoğu için (Japonya, Çin) yüzde 24’e yüzde 76 dır. Bir başka ifadeyle doğuya doğru gidildikçe, olumsuzluk üzerine odaklanma eğilimi artmaktadır. 

“Güçlü yön”, belirli bir konuda veya işte, sürekli olarak kusursuza yakın performans demektir. Öte yandan “mükemmel” “kusurlu”nun karşı kutbu anlamına gelmemektedir. Bir başka deyişle, “olumsuzluk”tan ya da “kötü”den uzaklaşmakla “iyi”ye ve “olumlu”ya ulaşamayız. “Güçlü yönler”in ve “mükemmel”liğin, kusurludan farklı, kendine özgü kalıpları vardır. Güçlü yönleri nasıl fark ederiz? Güçlü özellikler:

1. Başkaları tarafından fark edilir ve takdir edilir, 
2. Kişinin kendiliğinden içinden gelir ve engellenme olsa da sürdürülür, 
3. Kişi zamanın nasıl geçtiğini anlamaz ve yorgunluk hissetmez. 

Ne var ki çoğumuzun zihin haritası, olumsuza odaklanma, olumsuzu bertaraf etme temeline dayanmaktadır. Nitekim Amerikan Psikiyatri Birliği tarafından son beş yılda yapılan araştırmalardan yaklaşık 50.000’inin depresyon konusunda, sadece 400’ünün huzur ve mutluluk üzerine olması bile bu yaklaşımın bir belirtisidir. Klinik psikologların yaptığı gibi, depresyonu inceleyerek mutluluk ve huzur konusunda bilgi sahibi olmanın mümkün olmadığı açıktır. 

Buckingham’ın açıkladığı araştırmada katılımcılar, “Bir performans değerlendirme görüşmesinde, yöneticiler ağırlıklı olarak hangi konular üzerinde konuşur?” sorusuna yüzde 40 oranında zayıf yönler, yüzde 25 oranında ise güçlü yönler şeklinde cevap vermişlerdir. Yine aynı araştırmaya katılanların yüzde 35’i ise “Yöneticim benimle bu konuları konuşmaz” demiştir. 63 ülkede 101 şirkette yapılan bir başka araştırmada da; “İşyerinde her gün en iyi yaptığınız şeyi yapabiliyor musunuz?” ve “Güçlü yönlerinizi ortaya koyabiliyor musunuz?” sorularına ancak yüzde 20 oranında olumlu cevap alınmıştır.

Odağımız Gerçeğimizdir 

Günlük deneyimlerimizden biliyoruz ki, insanların kendilerini bir işe yürekten adamaları potansiyellerinin bütününü hayata yansıtmalarına imkan verir. Güçlü yönünün bütününü ortaya koyamayan kişi kendisini işine yürekten adayamaz. Bunun hem kurumsal düzeyde, hem de kişisel düzeyde yol açtığı potansiyel kaybını düşünebiliyor musunuz? 

Sevgili okuyucular; odağımız gerçeğimiz olur. Yanlışa odaklanmak yanlışları yakalamamıza yol açar. Oysa başarı, güçlü yönlerimizi bulmaya ve geliştirmeye bağlıdır. Bu da sürekli olarak eksikleri telafi etmeye çalışmaktan geçmez. Yaşam, eksik yönlerimizi gidermek konusunda gösterdiğimiz umutsuz çaba ve çırpınışlardan ibaret olmamalıdır. Gerçekten de, kişisel gözlemlerim de bana, hayatta üstün başarı gösteren insanların enerjilerinin yüzde 90’nını, güçlü yönlerini daha da güçlendirmeye odakladıklarını göstermiştir. 

Hiçbir insan her alanda iyi olamaz. Bir öğrenci nasıl her derste başarılı olamazsa, bir çalışan da, günümüzde sayıları iyice abartılan yetkinlik alanlarının bütününde başarılı olamaz. Üstelik de, bir iş rolü için tanımlanan yetkinliklerden bazıları birbirleriyle çelişir. Örneğin bir satış elemanından hem iyi satış yapması, hem de çok iyi kayıt tutması, raporlarını zamanında vermesi ve düzenli olması istenir. Gerçekte bu iki beklenti birbiriyle çelişen temel bir kişilik özelliğine, tedbirlilik boyutuna bağlıdır. İyi satış yapmak için inisiyatif ve proaktivite gereklidir. Bu vasıflar satış elemanına esnek olma özelliği kazandırır. Düzenli ve zamanında rapor tutmak ise ayrıntılara odaklanmayı, tekrarlayıcı bir işi kurallarına uygun yapmaktan zevk almayı gerektirir. Bu iki özelliğin bir arada bulunması hemen hemen olanaksızdır. Hiç kuşkusuz bu saptamadan, “satış elemanı rapor tutmasın” sonucunu çıkartmak gerekmez. Sadece bu özellik konusunda, satış becerisinde olduğu kadar başarı beklememek ve bu yönü performans değerlendirmelerinde çok öne çıkartmamak anlamına gelir.

Sonuç 

Sevgili okuyucular, bu konuya gelecek yazılarımda da devam edeceğim, ancak bu yazının mesajlarını şöyle özetlemek istiyorum: 

• Başarının yolu zayıf yönleri güçlendirmekten geçmez. 
• Başarılı ve mutlu insanlar enerjilerinin yüzde 90’nını güçlü yönlerine odaklar. 
• Performans değerlendirme ve geliştirme konusunda klasik IK uygulamaları gerçekçi olmaktan uzaktır. 
• Bugün kullanılan yetkinliklerin sayısı çok fazladır ve bir kişi bunların hepsinde iyi olamaz. 
• Neye odaklanırsak gerçeğimiz olur. Yanlışlara odaklanmak, insanın güçlü yönlerini hayata yansıtmak konusundaki güvenini zedeler ve performansını olumsuz yönde etkiler. 
• İnsanların yaptıklarını en iyi yapmak için işe gelmeleri, potansiyellerini bütünüyle hayata yansıtmasına imkân verir. Bu da kurumsal olarak üst düzeyde verimlilik, bireysel olarak da mutluluk demektir.

Günümüzde bireysel ve kurumsal performansı değerlendirme, başarıya ulaşmanın en temel yöntemi ve göstergesi haline gelmiştir. Ancak yöntemi amacına ve özüne uygun bir biçimde uygulayabilmek ve istenen sonuçları elde edebilmek için, yukarıdaki ilkeleri göz önünde bulundurmak da bir gerekliliktir.