Yetkinlikler, kurumun hedefleri, değerleri ve kültürüyle uyumlu olmalı, çalışanların hedeflerine yansımalıdır. Sektör ve görev temelinde çok sayıda yetkinlik modeli varsa da, artık küresel bir yaklaşımla yetkinliklerin de daha geniş bir perspektife oturtulması gerekiyor. Yetkinlikler tanımlanırken dikkat edilmesi gereken noktalardan bu yazıda bahsedilmiştir.
Yetkinlikler, kurumun hedefleri, değerleri ve kültürüyle uyumlu olmalı, çalışanların hedeflerine yansımalıdır.
Sektör ve görev temelinde çok sayıda yetkinlik modeli varsa da, artık küresel bir yaklaşımla yetkinliklerin de daha geniş bir perspektife oturtulması gerekiyor. Yetkinlikler tanımlanırken dikkat edilmesi gereken noktalar şunlar:
- Şirket stratejisi: Stratejik planlar gelecek için şirketin yolunu belirler. Bu bağlamda sektör, ekip ve bireysel yetkinlikleri saptamak ve vurgulamak önem kazanır.
- Kurum kültürü: Kurum kültürlerinin çeşitliliği, her derde deva, hazır ve standart (jenerik) yetkinlik profilleri kullanmayı imkansız hale getiriyor. Farklı kurumlarda, hatta aynı kurumun farklı bölümlerinde, belirli bir işlevi yerine getirmek için gereken yetkinlikler temel farklılıklar göstermektedir.
- Misyonlar, amaçlar, iş sonuçları: İş rollerine ilişkin misyon farklılıkları, bu rolleri üstlenen bireylerin yüksek performans göstermeleri için gerekli olan özellikleri de ayrıştırmaktadır. Yapılan işler sıkı gözetim altında tutulmalı ve koşullar, stratejiler ve çevre koşullarındaki değişimlere kısa sürede uyum sağlanmalıdır. Iş rolleri değiştikçe değişime ayak uydurmak için yetkinlikler de değiştirilmelidir.
- Ünvanlar ve pozisyonlar: Bir kurum içinde benzer ünvan ve pozisyonlar farklı yetkinliklerle ilişkili olabilir. Dolayısıyla yöneticilerin sorumluluk alanları sahip olmaları gereken yetkinlikleri de belirlemektedir.
Yöntem ve araçlar
- Gözlem yöntemi: Sistemin yürümesini sağlayan günlük işler için en uygun yöntemdir.
- Görüşme yöntemi: Yetkinliklerin tanımlarıyla yetinmek sınırlayıcı olabilir. Bu nedenle kişilerin önemli ve zor olarak nitelediği durumlar hakkında da bilgi sağlamak için derinlemesine görüşme tekniğinden yaralanılabilir.
- Kritik durumlar yöntemi: Yetkinlik tanımları için görüşülen uzman kişilerin kritik, yani soruşturulan etkinlikle ilgili çok önemli saydığı durumların değerlendirilmesidir. Başarılı durumlar kadar başarısız durumların da özelliklerini açığa çıkarır. Ancak danışmanın esneklik ve öznelliğinin göz ardı edilmemesi önemlidir.
- Odak grup yöntemi: En etkin ve uygun yöntemdir. Üst yönetimden bir temsilci, bir koordinatör, söz konusu pozisyonun şefleri ve hedef alınan görevlilerden oluşan odak grupla belirli konum ve iş rolünün yetkinlikleri belirlenir.
Bu çalışmadan amaç, kurumun hedeflerini, kurum kültürünü ve değerlerini gözden geçirmek ve bunların söz konusu çalışan grubunun hedeflerine nasıl yansıyacağını belirlemektir. Aynı zamanda söz konusu işin nitelikleri, davranışsal göstergelere dayanılarak analiz edilir.
Yetkinlik tanımlarını olabildiğince yalın ve anlaşılabilir tutmak önemlidir. Bu çalışmaları belirli aralıklarla tekrar gözden geçirmek gerekebilir. Çünkü iş hayatındaki değişim hızı, kurumların ve iş rollerinin yeni koşullara göre uyarlanmasını gerektirir. Yetkinlikler de aynı kalmaz, geçerliliklerini yitirir ve yenilenmeleri gerekir. Mevcut yetkinliklerin yeniden formülasyonu ve davranışsal göstergelerin yeniden analiz edilip belirlenmesi güncellenmeyi sağlar.
Her kurumda, varoluş misyonu ve stratejilerini belirleyenler, insan sermayesini bu amaca ulaşmak için donatmalıdır. İnsana yatırım, kuruma özelleşmiş yetkinlik modelleri doğrultusunda yapılınca anlamlı sonuçlara ulaşmak mümkündür.
Yorum Bırakın
E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir