İşe gitmemenin hasta ve ateşli olarak yatakta olmaktan farklı durumlar olduğunu Reading Üniversitesi’nde davranış bilimleri eğitimi yaptığım yıllarda öğrendim. Sağlık psikolojisi, klinik psikoloji ve örgütsel psikoloji; işe devamsızlığı “absenteesim” (devamsızlık) başlığı altında ayrıntılı bir konu olarak ele alıyordu. Çalışanın bedensel rahatsızlıklarının yanı sıra ruhsal ve sosyal sorunlar nedeniyle işe gelememesi, ekip arkadaşlarından başlayarak birimine, şirketine ve ülke ekonomisine bir maliyet doğurmaktadır. 

PwC’nin bu konu üzerine 2011 Nisan’da yayınlanan raporuna göre Birleşik Krallık’ ta (BK), çalışanların yıllık ortalama 10 iş günü devamsızlık yaptığını tespit etmiş. Bu oran Avrupa’daki ile benzer düzeyde (9.7gün), fakat Amerika (5.5gün) ve Asya’daki (4.5gün) oranın yaklaşık 2 katı fazladır. BK’taki ortalama yıllık maaşın £25,000 olarak hesaplanması durumunda, iş yerinde devamsızlığın Britanya ekonomisine maliyeti iyimser olarak yılda £32 milyara geliyor. Bu hesabın bazı durumlarda kullanılan geçici çözümleri ve üretimdeki kaybı göz önüne almadığının da altını çizmek lazım.

İşe devamsızlığın sıklığı konusuna çözüm bulmak ve yukarıda belirtilen kayıpları azaltmak amaçlı farklı bölgeleri kıyaslayan benzeri araştırmaların bir diğeri de European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions Observatory tarafından 2010 yılında gerçekleştirilmiş ve sonuçları Avrupa’da uzun süre boyunca yankılanmıştı. “Presenteeism” (bireyin hastayken veya anormal durumlarda dahi işe gitme durumu) da ilgi çeken konuların başında gelmişti.

Çeşitli bölgeler arasında iş yerinde devamsızlık kıyaslaması yapılırken dikkat edilmesi gereken konu bu istatistiklerin esas olarak iki kaynağının olduğu idi Bu kaynakların birincisi sağlık sigortası istatistikleri, ikincisi de iş yerleri veya bireylerden edinilen anket bilgileridir. Sağlık sigortası istatistikleri oldukça içerikli fakat nüfusun sadece sağlık sigortası olan kısmını ve de hastalıkla ilgili olan işe devamsızlık sıklığını kapsıyor. Yunanistan gibi bazı ülkelerde kısa süreli devamsızlıklar özellikle kayıt dışı tutuluyor veya sigortadan tahsilat yapılmayan devamsızlıklar olabiliyor. Belçika’da ise devlet sektörü bu tür istatistiklerin dışında tutuluyor. Onun için her zaman elma ile elmayı kıyaslamak mümkün olamayabiliyor.

Yakından incelenen konulardan biri de kadın ile erkek arasındaki farklılıklar. Genellikle tekrar tekrar kendini gösteren olgu kadınların işe devamsızlık sıklığının erkeklerden açık ara önde oluşu yönünde. Örneğin Belçika ve İsveç’te kadınlar erkeklerden %60 daha fazla, Danimarka, Slovenya ve BK’ta bu fark %40’a iniyor. Almanya ve Estonya’da ise anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. 

Avusturya ve Malta’da ise bu oranlar erkekler için kadınlara nazaran daha yüksektir. Bu ülkelerdeki ters orantının ise iş pazarındaki düşük kadın çalışan yüzdesi tarafından etkilendiği göze çarpmaktadır.

İşe devamsızlığın sıklığı konusunda cinsiyetler arasında göze batan iki faktör vardır. Birincisi, erkek kadın arasındaki farklılığı açıklayan bir örnek modelin olmayışı, ikincisi ise bu farklılığı açıklayacak modellerin her hangi bir tekrarlanan yapısının olmayışı. Bu da odağın cinsiyetlerin çeşitli faktörler ile ilişkisi üzerine kaymasına sebebiyet veriyor. Örneğin, kadınların iş hayatında yer alma oranları, bireylerin ailelerine karşı olan yükümlülük dağılımındaki farklılıklar, aile ihtiyaçlarını karşılamak için işe devamsızlığa toplumun gösterdiği hoşgörü gibi.

Cinsiyet ve yaşı birlikte inceleyen Macaristan odaklı verilerin gösterdiği ise, genç erkeklerin daha az, yaşlı erkek ve kadınların daha fazla iş devamsızlığı olduğu yönünde. En yüksek işe devamsızlık oranı ise 28 – 37 yaş arası kadınlarda gözlemlenmiştir. Bu yaş genellikle tüm ülkelerde kadının çocuk yetiştirme sorumlulukları ile örtüşmektedir. İsveç’te eşit olan kadın – erkek devamsızlık oranları, çocuğunun olmasının ardından kadınlarda erkeklerden iki kat fazla olarak ölçümlenmiştir.Her birey hak sahibi olmayı çok ister ve genellikle sahip olduğu hakları kullanmayı da ihmal etmez. İngiltere’de anne adayları da, kendilerine iş yeri kanununun tanıdığı yasal hakları genellikle sonuna kadar kullanan gruptur. Örneğin, doktora eğitimini tamamlayıp post-doc pozisyonunda bir araştırma grubunun üyesi olan kadınlar da sık görülen eğilimlerden biri çok kısa süre içerisinde hamile kaldıkları ve de içinde yer aldıkları araştırma grubu ile projenin bir kısmında yer alıp geriye kalanını hamilelik ve annelik izinlerini kullanarak minimal ile sıfır katkıdabulunarak geçirmeleri. Projenin bir kısmında yer aldıkları için yayınlarda adlarının yer alması ve dışarıdan bakıldığında projeye baştan sona katkıda bulunmuş gibi gözüküp kredi almış olmaları. Genellikle, kadın için ikinci çocuğu yapma zamanlaması, yer alacağı ikinci projesi ile de oldukça “ideal” bir şekilde örtüşüyor. 

İngiltere’de bazı şirketlerin verdiği annelik izninin ise zaman zaman ileri derecede denebilecek kadar suiistimal edildiğini gözlemlemek mümkün. Şirket annelik iznine çıkan kişinin pozisyonunu onun yokluğunda korumak zorunda. Onun için bu kişi bir kaç ay sonra (6 ila 12 aya kadar) aynı pozisyona gelebileceğinin bilincinde olarak alabileceği en fazla izni alabiliyor. Şirketten şirkete değişen bu yapının maaş ödemesi de benzeri şekilde değişkenlik gösteriyor. Örneğin PwC’de ilk 6 hafta tam maaş, sonraki 33 hafta yasal olarak belirlenen standart maaş ödüyor. Arada şirkete gelip gerçekleştirilen “gündemi takip” toplantıları, çalışma günü olarak sayılıyor ve maaş ödemesi gerçekleştiriliyor. Böylece kadınlar işten 12 ay boyunca kopmuş olmuyor ve geri döndüklerinde çok daha yumuşak bir adaptasyon geçirebiliyorlar. Erkekler için sunulan imkan ise doğum veya evlatlık edinmeden sonra 2 haftalık izinken 2011 yılından itibaren anne ile baba bir yıllık doğum iznini 6’şar ay olmak üzere paylaşabilmekteler. British Telecom esnek çalışma saatlerini hayata geçirerek devamsızlık oranlarını İngiltere ortalamasının altına çekmeyi başarmıştır.

2008 yılında Mercer tarafından yapılan bir çalışmada devamsızlık alanında Türkiye’nin rakamlarının Avrupa’ya oranla düşük olmasını yorumlarken Mercer Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan “2008 yılının kendine has kriz ortamı ve iş kaybetme endişesinin mutlaka göz önünde bulundurmak“ gerektiğini ve Türkler’in hasta oldukları zaman bile işe gittiklerini belirtiyor.

İşe devamsızlığın kurumlar üzerinde ciddi bir ekonomik yük oluşturduğu bilinen bir gerçek,, kadın ile erkeğin devamsızlığının farklılığını açıklayacak modellerin olmaması , kurumların British Telecom’un yaptığı gibi devamsızlık konularını inceleyip, kendi çözümlerini yaratmalarının önünde engel teşkil etmemektedir.

Kaynak:

http://www.asean.mercer.com/press-releases/1357830

http://www.randstad.com.tr/cms/haberler/ingilterede-babalik-izni-uygulanmaya-baslandi

http://www.sobiad.org/eJOURNALS/dergi_SBD/arsiv/2010_2/02burcu_sefika_dogrul.pdf