Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
Ekip Yönetimi
- Home
- Ekip Yönetimi
Delegasyon
Delege etmeyi öğrenmek bir yönetim becerisidir. Bu beceri güçlü aidiyet duygularının var olduğu bir organizasyonu oluşturmanın temel taşıdır. Çünkü delege etmek sadece iş yükünü paylaştırmak değildir. İş sonuçlarına ulaşmaktaki ortak sorumlulukları paylaşarak başarının getireceği tatmin ve keyfi yaşamaktır. Bir başka deyişle, kişileri yapabileceklerine inandıklarından daha fazlasını yapabilmeleri için yetkilendirmektir. Başarılı delegasyon delege edenin de delege edilenin de sorumluluklarının olduğu çift yönlü bir süreçtir. Bu sürecin sağlıklı işlemesi için neyin, niçin delege edildiğine bakılmalıdır. Yöneticilere delegasyonla ilgili görüşleri sorulduğunda, bazen “Delege ettim, çünkü çok mesguldüm”, bazen de “Yönetici olduğuma göre delege etmem gerekir” ya da “Delege edemiyorum çünkü güvenemiyorum” cevabı alınmaktadır.
READ MORE
Yöneticinin Rüyası
İşverenlerin çoğu, çalışanların yeterince gönülden çalışmamasından yakınır. Bunda da haklılar. Verimliliğin öne çıktığı, her aksamanın rakiplerin ekmeğine yağ sürdüğü bir pazarda, çalışanın katma değeri en önemli rekabet gücüdür. Her çalışan kendi motivasyon düzeyinden sorumlu olsa da, yöneticiler istekle işe başlayan çalışanın heyecanını canlı ve sürekli tutmanın yollarını aramalıdır. Çalışan, yaptığı işin anlamlı bir katkı olduğunu hissetmek ister, çabalarının takdir edilmesini, kendisine gelişim fırsatı verilmesini bekler. Para görünürdeki çalışma sebebi olsa da, tek başına maaşın iş memnuniyeti ve performans üzerinde anlamlı bir etkisi yoktur. Bugünün zorlu ekonomik koşullarında bile, maaş çeki tek başına, çalışanları mutlu etmeye yetmiyor. İki yıl önce buldukları işleri bugün bulma şansları olmasa bile, bu onlardan alabileceğiniz en yüksek verimi alabildiğiniz anlamına gelmiyor. Mutlu çalışan, işini severek yapan, o işi daha uzun süre ve daha iyi yapmak isteyen kişidir. Bu da, daha çok üretim, daha iyi kalite, daha mutlu müşteriler ve daha çok kâr demektir. “Çalışanlar zamanlarının çoğunu geçirdikleri işyerlerinde anlamlı bir fark yarattıklarını, önemli bir katkıda bulunduklarını giderek daha çok hissetmek istiyorlar?
READ MORE
Ekip Motivasyonu
Heyecanla işe başlayan ekipler, bir süre sonra isteklerini kaybederek, mutsuz ve başarısız olabilmektedir. Ancak ekip motivasyonu, ekibin başarısını etkileyen en önemli faktörlerdendir. Kuruluş aşamasındaki heves ve iyimserliğin sürdürülmesi yöneticilerin temel amaçları arasında yer alır. Ekip üyelerini harekete geçiren temel nedenlerden biri, verilen uğraş sonunda başarı elde etme isteği, bir diğeri de başarısızlıktan kaçınma çabası olabilir. Ekipleri somut başarıya taşıyan temel etken başarma isteğinin derecesi ve üyeler arasındaki yaygınlığı olduğuna göre, ekibin başarı yönelimli kişilerden oluşmasının, alınacak sonuçları etkileyeceğini söylemek zor olmaz. Öncelikle, ekip üyelerinden her birinin, ekibin amacını, ekip liderini, ekip içindeki kendi rolünü, diğer üyeleri ve rollerini, çalışmanın kendisine sağlayacağı yararları bilmesi gerekir.
READ MORE
İş Motivasyonunu Artırma Yöntemleri
İhtiyaçları kişinin içinde bulunduğu koşullara göre değişir ve ödüller aracılığıyla yönlendirilebilir. Örneğin, işin sunduğu güvence ve sosyal olanaklar, yöneticilik kariyerinin sonuna gelmiş ve başka beklentisi kalmamış yöneticiler için geçerli bir motivasyon kaynağı olabilir. Öte yandan, ilgi çekici bir işte çalışmaktan zevk alan biri için, heyecan verici dinamik bir iş motive edici olurken, sınırlarını zorlamaktan hoşlanan bir çalışan için de işin zorlayıcılığı motive edici olabilir. Hiçbir motivasyon kuramının çalışma hayatındaki motivasyonu tek başına açıklaması beklenemez. Her çalışanın farklı ihtiyaçları ve özellikleri olsa da, kendi özel koşullarına göre motivasyon kaynağı sunulmasını beklemez. Bazı kurumlar ücretle, bazıları işleri zenginleştirerek ve gelişme fırsatları sunarak çalışanlarını motive eder. Kimi de sosyal etkinlikleri ve ilişkiler ağını vurgular.
READ MORE
İnsan Kaynaklarının Yeni Çalışma Alanı: İşten Ayrılmada Destek Hizmeti
Yeni dönemde yaşanan işten çıkarmalarda insan kaynakları zorlanmaya başladı. Şimdiye kadar, işe uygun elemanı alma, eğitme, performans ve kariyer planlarını düzenleme konusunda yöntemler ve süreçler geliştiren insan kaynaklarının yeni görevlerinden biri de, özenle seçtiği ve yatırım yaptığı elemanlarını nasıl işten çıkaracağı ve ona bu süreçte nasıl destek olabileceği konusunda yol ve yöntemler aramak oldu. İşten ayrılmada destek hizmeti ülkemizde son bir yıldır çok söz edilen bir hizmet. Birçok kişi tarafından da farklı anlaşılan bir kavram. İADE (outplacement), işten çıkartılan çalışanlarının özgeçmişlerini sektördeki diğer kurumlara göndermek veya onlar adına gazeteye iş ilanı vermek değildir. İşten ayrılmada destek hizmeti, işini kaybeden elemanın yeni durumla başedebilmesi, kendi performansını ve kariyerini yeniden gözden geçirmesi, bazı yetkinliklerinden haberdar olması amacıyla dışarıdan uzman bir kuruluş tarafından profesyonel bir destekle hayatını yeniden yapılandırma sürecidir.
READ MORE
“Ona Nasıl Söyleyeceğim?”
İşine son verilenle işe son veren, birbirlerinin duygularını anlayabildiğinde zor bir durumun üstesinden gelmek kolaylaşır. Hiçbir yönetici yanında çalışan kişiye, işine son verildiğini, kendisi bildirmek istemiyor. Bu işi insan kaynaklarına yaptırmaya çalışıyor, çünkü uzun zaman birlikte çalıştığı birine işten çıkarıldığını söylemek yönetici için kaygı verici bir durum. Yönetici duruma gerekçe bulamıyor, haklı sebep gösteremiyor, sonuçları belirsiz gördüğü için ne diyeceğini bilemiyorsa kaygı yoğunlaşıyor. İşten çıkartılacak kişiye bu bilginin nasıl verileceği, karşısındakinin duygularını tanımayı ve bu durumda neler yapılabileceğini öğretmek, bu süreçte yöneticinin kaygısını azaltır ve çalışanın da işten çıkartılma durumundan daha az olumsuz etkilenmesini sağlar.
READ MORE
Etkin Ekipler ve Duygusal Zeka
1990’lı yıllardan itibaren duygusal zeka üzerinde çalışan Goleman, dört faktör üzerinde durmakta, kişinin kendisiyle ilgili farkındalığı, kendini yönetebilmesi, sosyal farkındalığı ve ilişkilerini yönetebilmesinin, duygusal zekanın düzeyini belirlediğini belirtmektedir. Goleman’a göre, duygusal yetkinlikler, iş hayatında üstün başarıya öncülük eden kişisel ve sosyal becerilerdir ve duygusal zeka temeli üzerinde gelişirler. Başka bir deyişle duygusal yetkinliklerin kazanılması için belli düzeyde duygusal zeka gereklidir. Duygusal zekamız duygusal yetkinlikleri kazanma başarımızı etkilemektedir. Örneğin, duygusal zekanın bir boyutu olan başkalarını anlama becerisi, diğer insanları ikna etmek, etkilemek gibi belirli bir duygusal yetkinliğin temelini oluşturmaktadır. Aynı zamanda kişinin daha iyi dinlemesine, daha sağlıklı kararlar almasına da yol açar. Sosyal farkındalık ve ilişkileri yönetebilme boyutu da bir duygusal yetkinlik olan müşteri odaklılığın kaynağıdır.
READ MORETezcan Bey’in İkilemi
Tezcan Fevri, temizlik maddeleri üreten bir şirketin pazarlama direktörüydü. İşini ciddiye alan ve sürekli geliştirmeye çalışan, iç motivasyonu yüksek, enerjik biriydi. Çalışma arkadaşlarından da aynı yaklaşımı bekler, işler ağırlaştığı zaman, işleri kendi üstlenirdi. Ona ayak uyduramayanları kırıp dökmekten çekinmez, çalışanlardan biri, işi, onun beklediğinden farklı bir biçimde yapmaya kalkarsa, ortalığı birbirine katardı.. Tezcan’ın liderlik tarzı, bir süre sonra, kurum içindeki konumunu ve iş sonuçlarını olumsuz etkilemeye başladı. İki yıllık verimsiz bir iş performansının sonunda, üst yöneticisi Tezcan’ı bir koçla çalışmaya ikna etti. Araştırmalar, yüksek performanslı liderlerin duygusal zeka yetkinliklerinden en çok birinde güçlü olduklarını ifade ettiklerini, buna karşılık düşük performanslı liderlerin dört ya da daha fazla yetkinlikte güçlü olduklarını düşündüklerini gösteriyor. Bir başka deyişle, düşük performanslı liderlerin kendilerini gerçekçi değerlendiremedikleri görülüyor. Tezcan da, özellikle özdenetim ve empati konusunda kendine iş arkadaşlarından çok daha yüksek puan vermekteydi.
READ MOREKısa Kısa İş Hayatında Duygusal Zeka
Dünya çapında 200 şirkette yetkinliklerle ilgili bir araştırmada, en başarılıların ortalama işlerde vasatlara oranla yüksek 85, en karmaşık işlerde ise yüksek 127 daha verimli olduğu bulundu. Bu farkın üçte biri teknik beceri ve bilişsel yeterliklerden, üçte ikisi duygusal yetkinliklerden kaynaklanmaktaydı. American Express Mali Danışmanlık şirketi tarafından uygulanan Duygusal Yetkinlik programına katılan yöneticilerin bölgelerindeki satışların yüksek 11 arttığı, duygusal zekanın verilen eğitimle geliştiği gözlendi.
READ MORE
Yöneticilik Becerisinin Temeli: Koçluk
Son on beş yıl içinde kurumsal yapılarda meydana gelen değişiklikler yöneticilerin “kontrol edici” rolden “destekleyici” role geçmelerine yol açmıştır. Yöneticinin, direktif verme ve denetleme yerine geliştirme, destekleme ve yol gösterme yetkinlikleri önem kazanmıştır. Yöneticinin işi son derece karmaşık ve güçtür. Büyük çoğunluğu başkalarına delege edilebilecek işlerin kıskacında, sürekli baskı altında yaşarlar. Doğal olarak da birçok işi yüzeysel olarak yapabilirler. Yöneticinin yaptığı işlerin, kısa kısa, bölük pörçük ve sözlü iletişime dayalı olduğu görülür. Gerçekte, yöneticinin delege edemeyeceği iki iş vardır: “Performans değerlendirme” ve “koçluk”. Koçluk için de, performans kriterlerinin belirlenmiş olması gerekir. Sanıldığı ve yaygın olarak uygulandığı gibi koçluk, hataları düzeltmek değil, performansı sürekli olarak geliştirme çabasıdır. Koçluk, insanların içindeki potansiyelin, anlamlı ve önemli amaçlara ulaşmak için ortaya çıkmasını kolaylaştırmaktır.
READ MORE
Neden Yönlendirmiyoruz
Birçok yönetici, etkin bir yol gösterici olmanın kendileri, çalışanları ve işletmeleri için yararlarının hâlâ farkında değil. Yöneticiler yukarıda sıralanan yanılgı ve endişeleri bertaraf etseler de, yönlendirme ve yol göstermeye yönelik çabaları, işletmeler tarafından nadiren teşvik ediliyor. Bu ihmal, hangi sonuçları doğuruyor?
READ MORE
Araştırma: Yönlendirmenin Geri Dönüşü, Maliyetinin Altı Katıdır
Yakınlarda yapılan bir araştırma, son on yılın en etkin lider geliştirme yöntemlerinden bir olan koçluğun etkinliğini kanıtlıyor. Koçluk, kariyerinde ilerlemek ve başarılı olmak isteyen yönetici ve yönetici adaylarının gözdesi. ABD’de yöneticilerin yüzde 87’sinin bir koçla çalıştığı biliniyor. Son on yılın en etkin lider geliştirme yöntemlerinden biri olarak koçluk hızlı bir yayılma gösteriyor. ABD’nin saygın danışmanlık kuruluşlarında Manchester Danışmanlık tarafından yapılan bir araştırma bu gelişmeyi sayısal verilerle doğruluyor. Çalışma, Fortune 1000 şirketlerinde üst düzey görevlerde bulunan ve koçluk almış 100 yönetici. Yüzde 73’ü yönlendirme sonucunda hedeflerini tamamen gerçekleştirdiklerini belirtiyorlar. Yüzde 57’si daha verimli olduklarını, yüzde 22’si de kâr artışı sağladıklarını söylüyor.
READ MORE
Eğitim Sürecinde Sorumluluk Paylaşımı
Eğitim bir şirkette yolunda gitmeyen işleri düzeltmek için başvurulan araçlardan sadece biridir. Bir şirketin performansını temelde “kurumsallık”, “süreç” ve “performans” sistemleri belirler. Eğitim ise, performans sistemi içinde yer alan, çalışanların iş yapma becerileri ve ilişki kurma biçimleriyle ilgili sorunların çözümünde etkili olur. Eğitime ayrılan kaynakların karşılığının alınabilmesi için, ilgili tarafların her birinin üzerlerine düşeni tam olarak yapması gerekir. İş sonuçlarında fark yaratan etkili bir eğitim yalnızca eğitim kurumunun üstesinden geleceği bir iş değildir. Eğitimi alan kuruluşun insan kaynakları bölümü ve üst yönetimi de bu sürecin içinde yer almalıdır. Eğitim, ancak ilgili tarafların her birinin üzerlerine düşeni tam olarak yapmasıyla gerçekçi ve anlamlı olabilir ve ayrılan kaynakların karşılığı alınabilir. Eğitim sonuçlarının ölçülmesi, etkinliğin ve gerçekçi bir stratejinin güvencesidir.
READ MORE
En Gözde Şirketlerin Gözü ‘İnsan’da
Kurumların başarısı, “iş hedefleri”nin “iş sonuçları”na dönüştürebilmesiyle, kurum değerinin yükselmesi ise “kurum itibarı”nda fark yaratmakla mümkündür. Kurumun sahip olduğu itibar ve bilinirlik düzeyi, çalışanların bir kurumu tercih etmelerinde önemli bir değere sahiptir. Çalışmak için can atılan gözde şirketler arasında yer alan şirketler, en gözde insan kaynağını işe alabilmek ve onları elinde tutabilmenin yolunu çoktan keşfetmiş, çalışanlar için iş yeri seçiminde en önemli kriter olan “kendini geliştirme imkanı verilmesi” şartını ayırdığı eğitim bütçesi ve yaptığı eğitim yatırımlarıyla çoktan hayata geçirmiştir.
READ MORE
Türk Kültürü Ekip Çalışmasına Ne Kadar Yatkın?
Türk kültürü, ekip çalışmasına daha yatkın olduğu halde, bu konuda dünyanın en “bireyci” toplumlarından bilgi aktarımı yapmak, büyük bir çelişkidir. Bilimsel araştırmalara göre, Türk kültürü bireycilik ve toplumculuk ölçeğinde, “toplumculuğa” daha yakındır. İnsan kaynakları alanında 21. yüzyılın ilk çeyreğine üç kavram damgasını vuracaktır: Bunlar, ekip çalışması, liderlik ve eğitimlerin ölçülmesidir. Türk kültüründe varolan sıkı aile bağları, uygun liderlikle birleştiği zaman, ekip çalışması için sınırsız bir güç oluşturur.
READ MORE
Ekip Çalışmasının Büyüleyici Hikayesi
Bu makalede, “Attalar” diğer adlarıyla “Yaprak kesici karıncalar” , amazon ormanlarında yürüttükleri olağanüstü ekip çalışması, organizasyon anlatılmaktadır. Yaprak kesici karıncalarn dünyası, iş yaşamında ekip çalışmasının temelini oluşturan kavramlar ve o kavramların işlerlik kazanmasıyla ortaya çıkan mükemmeliği farklı bir açıdan sergilemektedir. Bireysel güçler, bireysel yetenekler ve çabalar bir amaç doğrultusunda uyum içinde birleştirildiğinde başarı için tükenmez bir güç elde edilebileceğini gösteriyor.
READ MORE
Performans Ölçüyorsunuz, Ya Ekip Performansı?
Ekip performansını değerlendirmek için kullanılacak olan kriterler, “ekibin organizasyon yapısı içindeki düzeyi”ne de bağlıdır. Problem çözme amacıyla geçici kurulmuş bir ekip için, geliştirilen çözümlerin etkinliği türünden sonuçların ölçülmesi önemlidir. Sürekli bir ekip ise, sonuç kadar süreçleri de değerlendirmelidir.
READ MORE
Toplam Kalite Yönetiminde Ekip
Toplam kalite yönetiminin başarıya ulaşmasında önemli olan “ekiplerin varlığı” değil, ekiplerin “birlikte etkin çalışabilme” becerileridir. Bazı uyumlu ekiplerde, grubun iklimini bozmamak için, birbirinin fikrine karşı çıkmama eğilimi ortaya çıkabiliyor. Yüksek performans, farkları kabullenerek bunlardan yararlanma felsefesini benimseyen ekiplerde görülebilir.
READ MORE
