Bir süre önce, evimde çok kötü bir yangın oldu. Yangından bir sonraki gün, ben hasarın tespiti için evde dolaşırken, ailem de perişan bir halde, dış kapının merdivenlerinde oturuyordu. O sırada kapımızın önünde bir Domino’s Pizza kamyoneti durdu ve sürücüsü, elinde pizzalarla bize yaklaştı. Ben kendisine, pizza sipariş etmediğimi, evimizin yandığını söyledim. Sürücü, “Biliyorum” diye yanıtladı. “Yarım saat kadar önce buradan geçiyordum, durumunuzu fark ettim ve aç olabileceğinizi düşündüm. Çalıştığım dükkanın yöneticisine sizin için pizza hazırlamayı önerdim. Tercihinizi bilmediğim için, karışık pizza getirdim. Ancak bundan hoşlanmıyorsanız, geri götürüp, istediğiniz çeşidi hazırlayabilirim. Bu, dükkanımızın size küçük bir ikramı. Lütfen kabul ediniz”. (Erkut, 1995)

Domino’s Pizza’nın müşterilerinden birine ait olan yukarıdaki anı, kurum kültürünün yapıcı etkilerine ilişkin somut örnektir.

Bireyin kültürle ilişkisinde dört boyut bulunmaktadır. Kurum çalışanı kurum kültürünün eseri, kullanıcısı, taşıyıcısı ve yaratıcısıdır. Domino’s Pizza örneğinde olduğu gibi. Kurum çalışanı bulunduğu kurumun eseri olarak duyarlılık gösteriyor ve kurumsal değerin kullanıcısı olarak harekete geçiyor. Biliyor ki, kurumu bu duyarlılığına sahip çıkacak. Kültürün taşıyıcısı olarak karşılaştığı bir olayda kurumsal değeri kurum dışına rahatlıkla yansıtıyor. Kültürün yaratıcısı olarak böyle bir yardım düşüncesini hızlı bir şekilde üretebiliyor. 

Kurum, gerekli ortamı hazırladığında ve beslediğinde, çalışanlar da kurum kültürünü geliştirme ve dönüştürmede etkili olurlar. Aksi takdirde kurum çalışanları geçmişte birileri tarafından oluşturulmuş olan kurum kültürünün sadece zorunlu taşıyıcısı ve kullanıcısıdurumunda kalacaklardır. Dört boyut yerine gelebildiğinde kurum kültürü güçlü ve dinamik bir yapıya sahip olacaktır. Bu dinamik yapıda kurum kültürü, hızlı değişim çağında fırsatların yönetilmesinde ve gerçekleştirmesinde kolaylaştırıcı rol oynayacaktır. Tersi durumunda, kurum kültürü değişimin önünü açan değil tıkayan rol üstlenecektir.

“Ters Simit” Ne Anlatıyor?

Ünlü yönetim bilimcisi Handy, kurumların iş yapış biçimlerini incelerken “ters simit” benzetmesinden yararlanır. Simidin ortasındaki daire içindeki alan, kurumun misyon ve iş hedefleriyle tutarlı, yapılması gereken olağan faaliyetleri temsil eder. Çalışanların kendilerinden beklenen performans hedefleri bu alanda yer alır. Bu alanı çevreleyen hava boşluğu, kurumun değerleri ve büyüme hedefleriyle uyumlu ve tutarlı, ancak yeni fırsatları içeren alandır. Proaktif çalışanlar, bu ikinci alanda kurumu ileriye götürecek, öne geçirecek olanaklardan yararlanarak inisiyatif kullanıp yaratıcılık geliştirebileceklerdir. 

Hava boşluğunu çevreleyen dış çember ise, kurumun değerlerine ve etik anlayışına aykırı davranış ve etkinlikleri içerir ve yasak alan olarak kabul edilir. Çalışanların bu üç alan ilişkin benimsemeleri gereken değerleri ve uymaları gereken davranış normlarını kurum kültürü belirler.

Simidin hava boşluğu alanı, çalışanın iç çemberdeki ana yapıyı deforme etmeden ve dış çembere çıkmadan katkıda bulunabileceği, iç daireyi geliştirip dönüştürebileceği bir alandır. Bu hava boşluğunda, çalışanlara yaratıcılıklarını kullanabilecekleri iklim hazırlanabilirse kültürün dört boyutu (eseri, kullanıcısı, taşıyıcısı, yaratıcısı) işlevsellik kazanır. Böylelikle, bireyler sadece geçmişten gelen kültürün zorunlu taşıyıcısı ve kullanıcısı olmakla kalmaz, aynı zamanda yaratıcısı ve eseri olur. Bu da çalışanın katkıda bulunduğu kurum kültürünü içselleştirmesi ve sahiplenmesini güçlendirir. Karşılıklı etkileşimler sonucu geçmişten gelenleri bugüne taşıyan, taşıdıklarını kullanan, yarattıklarıyla etkileyen ve bunların eseri olarak geleceğe taşıyan kurum çalışanı, kurum kültürü ile birlikte kendi değerlerini de yansıtabilmektedir.