(Prof. Dr. Acar Baltaş’ın 2000 yılında Hürriyet Gazetesi İK Eki’nde 5 hafta boyunca yayınlanan yazılarından özetlenmiştir.) 

Eğitim Tek Çözüm mü?

Eğitim bir şirkette yolunda gitmeyen işleri düzeltmek için başvurulan araçlardan sadece biridir. Eğitimler, çalışanların iş yapma becerileri ve ilişki kurma biçimleriyle ilgili performans sistemi içinde yer alan sorunların çözümünde etkili olur. Öte yandan eğitim, ancak ilgili tarafların her birinin üzerlerine düşeni tam olarak yapmasıyla anlamlıdır ve ayrılan kaynakların karşılığı alınabilir. 

Eğitim etkinliğinin hakkıyla yerine getirilmesinin en önemli güvencesi eğitimlerin etkilerinin ölçülmesidir. Ancak ölçümü gerçekleştirecek olan eğitim kurumunun çabası İK bölümleri tarafından desteklenmeli, yönetimler de, şirket içindeki her bölümün işin kârlılığına katkısının hesaplanması için gerekli sistemin kurulmasına önayak olmalıdırlar. Etkili Sonuçlar için Eğitimin Tarafları Arasında Sorumluluk Dağılımı 

Eğitim Sürecinde Sorumluluk Paylaşımı 

1. Eğitimi Alan Şirketin Yönetimi : Eğitim konusu sadece insan kaynakları bölümüne bırakılamayacak kadar ciddi bir iştir. Üst yönetim İK’yı stratejik partner olarak görmez, zaman ayırmaz ve eğitim talebini sorgulamazsa, ayrılan kaynak ziyan olabilir. Üst yönetim;

• Eğitim talebinin gerçekliğini sorgulamalı, 
  
• Eğitimi desteklemeli, sonuçlarını izlemeli ve örnek olmalı,
  
• Eğitim sonuçlarının ölçülmesini talep etmeli,
  
• İnsan kaynakları bölümüne zaman ayırmalı,
  
• Eğitim sonuçlarına performans değerlendirmesinde yer vermelidir. 

2. Eğitimi Alan Şirketin İnsan Kaynakları : Eğitim alan kuruluşun insan kaynakları bölümü eğitim öncesinde gerekli hazırlıkları yapmadığı takdirde, eğitimden beklenen sonuçların alınması mümkün olmaz. İnsan kaynakları bölümü;

• Eğitim ihtiyaç analizi yapmalı: Eğitimler adına bakılarak değil, performans değerlendirme sonuçlarına dayandırılarak, ihtiyaçlar doğrultusunda alınmaktadır.
  
• Katılımcıları bilgilendirmeli ve hazırlamalı: Eğitim en az bir ay önceden katılımcılara bildirilmeli, katılımcıların kendilerini ve iş yüklerini planlamaları sağlanmalıdır. Geç duyurulan hafta sonu eğitimleri, olumsuz duygular doğurur.
  
• Katılımcılara neden seçildiklerini ve ne beklendiğini açıklamalı: Katılımcıların meslek hedefleriyle eğitim sonuçları arasında ilişki kurmaları sağlanmalıdır. 
  
• Üst yönetimin desteğini sağlamalı: Yöneticinin zaman darlığına rağmen, duyuruyu imzalaması, eğitimin açılışında konuşma yapması, kapanışta izlenimleri paylaşması, eğitimin başarısı için belirleyicidir. 

3. Eğitim Kuruluşunu Seçmek: En pahalı eğitim, iş amaçlarına hizmet etmeyen eğitimdir. Türkiye’deki eğitim kuruluşlarının çoğu, şirketi çantasıyla temsil eden tek bir çalışana sahiptir. Ya da bazı eğitim şirketleri, eğitimciliğe heves eden eğitmenlerle, 100’e yakın eğitim verdiklerini iddia eder. Eğitim kuruluşu;

• Eğitimciye destek vermeli: Eğitim şirketi eğitime ve eğitimciye, her bir eğitimciye karşılık 1.75 ile 2 ofis çalışanıyla destek vermelidir. 
  
• Eğitim standart olmalı: Farklı gruplara aynı eğitimin verilmesi gerektiğinde eğitimin standart olması için eğitimci el kitabı bulunmalı, eğitim, eğitimcinin grupla etkileşiminden ortaya çıkan “Allah’a emanet” bir eğitim olmamalıdır. 
  
• Tanıtım malzemesi eğitimi temsil etmeli: Eğitim kuruluşu göz kamaştırıcı tanıtım malzemesinin arkasına gizlenmemelidir. Bazı yurt dışında hazırlanmış malzemelerin eğitim şirketinin sunduğu ürün ile doğrudan ilişkisi yoktur. 
  
• Fiyat tutarlı olmalı: Eğitimin faturası kadar katılımcıların iş kaybı da eğitimin maliyetini oluşturur. Ayrıca başarısız bir eğitimden sonra İK’nın zedelenen itibarı en zor telafi edilen maliyettir. Yüzde 10-15 düşük fiyata denenmemiş bir eğitim almak veya yarı fiyatına aynı eğitimi alabileceğine inanmak risk almaktır. Yurtdışından alınmış eğitimlerin birçoğu ödenen imtiyazlar nedeniyle yüksek fiyatlıdır. Üstelik bütünüyle tercüme olduğundan, kültürel gerçeklerimize ters düşmektedir. 
  
• Eğitimcinin özelliklerine dikkat edilmeli: Eğitimcinin özgeçmişinin programla ilişkili olması ve referans alınması da eğitim başarısını yükseltir. Ayrıca eğitim kuruluşunun kadrolu eğitimci sayısı, eğitimcileri yetiştirme süresi ve süreci de, eğitim şirketinin ciddiyeti ve ehliyeti hakkına somut fikir verir. 

4. Eğitim kuruluşuyla işbirliği : Doğru eğitim kuruluşu seçildikten sonra: 

• Eğitim kuruluşu ile işbirliği yapmalı: İK bölümünün görevi doğru eğitim kuruluşunu seçmekle bitmez. Standart bir eğitim programının içeriğini şirketin ihtiyaçlarıyla bütünleştirmek için ince ayarlar yapılamalı, örnekler seçilmelidir. 
  
• Gerçekçi olmayan taleplerde bulunmamalı: Bir eğitimin amacına ulaşması, “içeriği”ne, “süresine” ve “katılımcı sayısı”na bağlıdır. Birbiriyle bağdaşmayan çok sayıda konuyu aynı programa dahil etmek için eğitim şirketine baskı yapmak, maliyeti düşürmek için katılımcı sayısını artırmak, süreyi kısaltmak başarıyı düşürür. 

5. Eğitimin katılımcıları : Katılımcı, eğitim programını, işten uzaklaşma veya bir tatil olarak değil, değişen dünyaya ayak uydurmak için bir gelişim fırsatı olarak görmelidir. Katılımcılar; 

• Gelişim ve değişim için istek duymalı: “Benim bildiklerim bana yeter” anlayışı, eğitime ayrılan “zaman”ın boşa gitmesine yol açar. Eğitimi, “Yaptıklarımdan daha farklı yollar olmalı” anlayışıyla dinleyenlerin hayatta başarı şansı yüksektir. 
  
• Öğrendiklerini “nerede işe yarar” yaklaşımı ile dinlemeli: Eğitimci ile rekabete girmek, eğitimi “Bu anlatılanlar nerede işe yaramaz?” kulağıyla dinlemek, “Bu arabayla nasıl kaza yapılır?” demeye benzer. Doğru yaklaşım “Anlatılanları, deneyim ve bilgilerimle birleştirerek nasıl işe yaratabilirim?” anlayışıdır. 
  
• Eğitim programını gelişim sürecinin bir parçası olarak görmeli: Eğitim öncesinde eğitimle ilgili ön hazırlık yapmak, okuma malzemesini okumak, testler ve hazırlık sorularını doldurmak gerekir. Yatılı eğitimlerde gece fazla alkol almak, çok geç yatmak eğitimden gerektiği gibi yararlanmayı güçleştirir. Eğitimciye, eğitimi kısaltmak için baskı yapmak, erken ayrılmak için mazeretler yaratmak eğitimi zora sokar. 

Bir eğitimden beklenen sonuçları elde etmek, sadece eğitim şirketine bağlı olmayan karmaşık bir süreçtir. Eğitime ayrılan kaynakların karşılığının alınabilmesi için, ilgili tarafların her birinin üzerlerine düşeni tam olarak yapması gerekir.

Prof. Dr. Acar Baltaş

Prof. Dr. Acar Baltaş, Türkiye’de geniş kitlelere, psikolojinin insan ihtiyaçları ve iş hayatının sorunları için bir çözüm olduğunu gösteren öncülerden biri oldu. Stres ve beden dili kavramlarını Prof. Dr. Zuhal Baltaş’la birlikte Türkiye’ye tanıttı. 1989 yılında yayınlanan “Üstün Başarı” kitabı öğrenmenin nöro-bilimsel temelleri ile öğrencilerin ihtiyaçları arasında köprü kuran ilk çalışma oldu. Ortaöğrenimini Istanbul Erkek Lisesi’nde, yüksek öğrenimini Istanbul Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü’nde tamamlayan Acar Baltaş, doktorasını Cerrahpaşa Tıp Fakültesi’nde Nöroloji Anabilim Dalı’nda yüksek beyin fonksiyonları konusunda yaptı, klinik nöro-fizyoloji alanında Tıp Bilimleri Doktoru ünvanını aldı ve 1986 yılında Uygulamalı Psikoloji Doçenti, 1996 yılında Profesör oldu. 1977-1997 yılları arasında Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Anabilim Dalı’nda çalıştı. Yurtiçinde ve dışında yayınlanmış 100’dan fazla bilimsel çalışması bulunan Baltaş, 1983 yılından bu yana, iletişim ve tıbbi psikoloji alanındaki bilgilerini iş hayatının ihtiyaçları ile bağdaştırarak seminerler verdi, uygulamalar yaptı. Bu seminer ve uygulamalarında liderliğin kültür ve cinsiyetle ilişkisine (Türk kültüründe yönetmek ve kadın liderliği), duyguların kararlar üzerindeki etkisine ve zihniyet değişikliğine odaklandı. Acar Baltaş, yasal yollarla toplam 600.000 adet satışı yapılmış; bazılarının 40. baskıyı aştığı Stres ve Başaçıkma Yolları, Bedenin Dili, Ekip Çalışması ve Liderlik, Üstün Başarı, Hayalini Yorganına Göre Uzat, İnsana ve İşe Değer Katan Yeni İK, Türk Kültüründe Yönetmek, Akılsız Duyguların Cezasını Kararlar Çeker ve Baltaş Grubu Yönetim El Kitapları’nın yazarıdır. Baltaş, Türk kültürünün değer sisteminden çıkan dönüşüm programları ve ekip çalışması konusunda birçok kuruluşun uluslararası başarılarının hazırlayıcısı oldu. Türk A Milli Futbol Takımı’nın ve Galatasaray Futbol Takımı’nın psikolojik danışmanlığını yaptı, bu görevi Türk A Milli Futbol Takımı’yla sürdürdü. Türkiye Futbol Federasyonu bünyesinde antrenörlere yönelik, “genç sporcularda karakter gelişimi” ve “psikolojik performans danışmanlığı” programlarını yönetti. Ayrıca, 2009-2016 yılları arasında Harp Akademileri’nde kurmay subay adaylarına ve her rütbede terfi eden generallere kişilik ve liderlik eğitimleri verdi. Acar Baltaş, Prof. Dr. Zuhal Baltaş’la kurucusu oldukları, iş hayatında gözlenebilir zihniyet değişikliği ve ölçülebilir iş sonuçları için kurum ve çalışan etkinliğini hedefleyen Baltaş Grubu’nu yönetmektedir. Prof. Dr. Zuhal Baltaş ile evli ve iki çocuk babasıdır.

Biyografinin Tamamını Gör