• Mucize Formül: 4 + 2 = Başarı

    Daha düne kadar iş lideri deyince, “devlet gibi” güçlü şirketleri yöneten muktedir, dokunulmaz ve ayrıcalıklı kişiler akla geliyordu. Onlar, liderlik konusunda çalışanların kahraman ilan ettiği, yetersiz liderlerden muzdarip şirketlerin gıptayla izlediği, gençlerin örnek aldığı kahramanlardı. Derken ne olduysa oldu, yaldız döküldü, sahtekarlıklar etrafa saçıldı. Hak etsinler etmesinler, liderlerin kamuoyuyla arası açıldı. Bugün iş liderleri yeniden tanımlanıyor. Araştırmalar güçlü şirketlerin başarısının arkasında ne olduğuna ve liderlerin bu başarıdaki payına bir kez daha bakıyorlar. Liderliğin önemi yadsınamaz, ancak görülen o ki, yöneticinin önce yönetmeyi bilmesi ve liderlikle yöneticiliği harmanlaması gerekiyor.

    READ MORE
  • Stratejik Liderlik

    Stratejik düşünmek, kurumları ve toplumları uzun dönemde ayakta tutacak ve daha da ileriye götürecek tercihler yapmaktır. Şirketler açısından stratejik tercihler, daha fazla müşteri değeri yaratmak ve en üst düzeyde kâr elde etmek anlamına gelmektedir. Bu bağlamda bakıldığında, stratejik liderlik, uzun dönemde rekabet üstünlüğü kazanmayı ve bu üstünlüğü sürdürmeyi hedefleyerek düşünmek, hareket etmek ve başkalarının da aynı şekilde düşünüp davranması yönünde onları etkilemektir. Stratejik lider geleceğe uzanan vizyonuyla stratejik tercihlerini birleştirebilen kişidir. Ayırt edici özelliği, vizyon, strateji, mali politika, pazar odaklılık, ürün ve hizmetler, kurum kültürü gibi liderlik “silahları”nı, şirketi rakiplerinden farklı ve kalıcı kılmak için kullanmasıdır. Bunu için, kısa dönemli sonuçlarla uzun dönemli bakışı bağdaştırması ve çok seçenekli ve geniş bir perspektif benimsemesi gerekir.

    READ MORE
  • İş Etiğinin Düşündürdükleri

    Değerlerin içi doldurulmadığı zaman ortaya çıkan iki yüzlülük ve çelişkiler, kurumu ve bu değeri dile getirenleri gülünç duruma düşürür. İnsanların gerçekte kim olduğunu davranışlarına bakarak anlarız. Kişinin gündelik hayatta bütün davranışların ardında “değerler” gizlidir. Ne yazık ki çok kere, kişinin kendisi de bunun farkında değildir. Değerler ve etik iş hayatında bireylere yol gösterir ve gerek kurum içi, gerek kurum dışı ilişkileri düzenler. Toplumsal hayatta da birey-toplum çekişmesini azaltmayı amaçlar. Etik ilkelerin dışına çıkıldığı her durumda bireysel yarar, kurumsal (toplumsal) bir kayıp vardır. Yaşanan değişime karşın, evrensel ahlaki değerler değişmez. İş hayatında manevi sağlık, şirketin etik çerçevesinde iç ve dış dünyayla kurduğu bağlarla temsil edilir. Manevi sağlığın ölçütleri işbirliği, stratejik ortaklıklar, yerel topluluğa hizmet ve sosyal sorumluluktur. Bir tüketici araştırmasına göre, “kalite ve fiyat farkı olmazsa, topluma karşı sorumluluk taşıdığına inandığım şirket ürününü tercih ederim” diyenlerin oranı üç yılda %55’den %65’e yükselmiştir. Bu bulgu, topluma katkının ve ahlaki değerlere bağlılığın ticari karşılığının bir işaretidir.

    READ MORE
  • “Doğru” ile “Doğru” Arasında Zor Seçim

    Değişim, yaşamın tüm alanlarını dönüştürürken en çok da değerlerimizi etkiliyor. O güne kadar yaptıklarımızda ısrar ederek, hayatımızı sürdüremeyeceğimizi farkediyoruz. Bazen değerlerimizi de bir daha gözden geçirmek zorunda kalıyoruz. Etik, “iyi” ve “doğru” davranışlar için normlar koyar, standartlar belirler, uygun davranışları gösterir, ikilemler karşısında ahlaki kararlar verilmesine yardımcı olur. Ahlak ve etik kimi zaman eşanlamlı kullanılsa da aslında ahlak, davranışları “doğru-yanlış”, “iyi-kötü” diye yargılarken başvurduğumuz, zihnimize kazınmış kültürel değer ve ilkelerdir. Etik ise, ilkelerin kararlara uygulanması, davranışlara dönüşmesidir. Etik kodlar bize hangi durumda hangi değerlere öncelik vermemiz gerektiğini ve hangi davranışı seçmemizin uygun olduğunu söyleyen kurumsallaşmış rehberlerdir.

    READ MORE
  • Birlikte Varolmak ve İş Etiği

    New York sahnelerindeki showların yıllarca kaderini belirleyen Atkinson, bir gün eleştirmenlik görevini bırakmaya karar veriyor ve bir veda partisi düzenliyor. Herkes merakla toplantıda hazır bulunuyor. Övgü ve yergileriyle seyircilerini yönlendirdiği konuklarına Atkinson, işinin ciddiyetine zarar verebilecek dostluk ve ilişkilerden yıllarca nasıl özenle uzak durduğunu, yaşamının 40 yılını nasıl bir papaz gibi evinde geçirdiğini açıklıyor. Tarafsızlığını etkilememek ve işinin kalitesine zarar vermemek için, yapımcı, yönetmen, oyuncu, kuratör, hiç kimseyle özel dostluk kurmadığını, tanışmaktan bile kaçındığını anlatıyor. Atkinson için, yaptığı işin etiği bir söz olmaktan çıkıp yaşam biçimine dönüşmüştü. Özel hayat ve özel seçimler, sonuçta iş etiğiyle bütünleşmiş ve sınırlanmıştı. Daha yüksek bir değer için kişinin bilerek ve isteyerek kendine uyguladığı bu disiplin, aynı zamanda işine duyulan derin bir saygının, inancın ve tutarlılığın ifadesi.

    READ MORE
  • Etik Bir Kurum Kültürü İçin 9 Adım

    İş hayatının hızı ve rekabet baskısı karşısında, insanlar yol gösterici ilkelere ihtiyaç duyar. Kurumlar da faaliyet alanlarına uygun değer ve ilkeleri belirler, etik kodlar, etik politikalar ve davranış kodları çerçevesinde yapılandırır, çalışanlarına bir rehber olarak sunar, kamuyouna da bir taahhütte bulunurlar. Genellikle belgelerin hazırlanması yetmez, beklentileri gerçeğe dönüştürmek için kurumun temel anlayışının kurum kültürüne sindirilmesi gerekir. Bir kurum kültürünü o kurumu oluşturan bireylerin zihin haritaları temelindeki davranışları oluşturur. Kurum iklimi ise, kurum tarafından tanımlanmış süreçlerden ve iş yapış biçimlerinden oluşur. Bu iklimin hayata taşınması, bireylerin, ekiplerin ve yönetimin davranışlarıyla somutlaşır. Günümüzde etik kodların yazılması, kurumların yapısallaşmasının başlıca anahtarlarından biridir. Biz Baltaş Grubu olarak, kodların oluşturulmasına verdiğimiz destek kadar, bunların içselleşmesi, bireylerin değerleriyle örtüşmesi konusunu önemle ele alıyoruz. Bu süreç için benimsediğimiz yöntem 9 adımda yapılandırılmaktadır. 1. Misyonunuzun dayandığı felsefeyi netleştirin. 2. Etik kodlarınızla iş yaşamı arasında anlamlı ilişkiler kurun. 3. Üst yönetim ve iş liderleri olarak model oluşturun. 4. İş yaşantı örneklerini pekiştirin. 5. Kurumsal iletişimini yapın. 6. Workshop çalışmaları düzenleyin. 6. Workshop çalışmaları düzenleyin. 7. Sorun ve çözüm yaşantılarını paylaşın ve değerlendirin. 8. İnanç oluşturun ve destek kazanın. 9. Bireyin namusu ile kurumun namusu arasındaki bağı vurgulayın.

    READ MORE
  • İnsan Kaynakları Etiği

    “Her meslek alanında olduğu gibi, insan kaynakları alanı için de geçerli meslek ilkeleri ve yükümlülükler vardır. Kurumları adına eğitim ve işe alım süreçlerinde dış kaynak kullanan, danışmanlık kurumlarıyla işbirliği yapan insan kaynakları sorumlularının, etik standartlarını açık seçik belirlemesi ve bunlara uygun hareket etmesi gerekir. İnsan kaynakları meslek olarak günümüzde çok gencin hayalini süslüyor. Bu alanda çalışanların gelecek kuşaklara örnek olacak bir İK etiği oluşturma sorumluluğu var. İK fonksiyonlarının her biriyle ilgili etik standartlar geliştirmek zorunludur: 1. İşe alımda “nüfuzlu” adayları ayıklamak, baskılara göğüs germek, 2. Psikometrik ölçümler ve iş görüşmelerinde özlük haklarına ve nesnel ölçütlere özen göstermek, 3. Performans sistemlerinde nesnel kriterlerin kullanılmasını sağlamak,
    4. Eğitim planlamasında, ödenek ya da adam/saat hesabı yerine, “çalışan, kurum ve sektör” ihtiyaç ve yetkinliklerine odaklanmak, 5. Eğitim kurumu ve danışman seçerken profesyonel ölçütleri göz önüne almak.”

    READ MORE
  • Türkiye’den Araştırma Sonuçları

    Türkiye Etik Değerler Merkezi (TEDMER) ülkemizde etik değerleri güçlendirmek için çalışan bir sivil toplum kuruluşu. Yaptırdığı Türk İşgücünün İş Etiğine Yaklaşımı araştırması, 12 ilde çeşitli büyüklükteki işyerlerinde çalışanlarla yapılan görüşmelere dayanıyor. Katılımcıların % 69,5’u işyerlerinin genel olarak etik kurallara uyduğunu, % 51’i ise gelecek yıllarda etikle ilgili konuların daha da önem kazanacağını düşünüyor. Türkiye’de şirketlerin % 36’sının, yazılı, % 29’unun sözlü etik standartlara sahip olduğu anlaşılıyor. Çalışanlara etik eğitimi veren şirketlerin oranı ise % 23, eğitim alanların % 82’si böyle bir eğitimin yararları üzerinde birleşiyorlar.İşyerinde önemsenen etik davranışlar daha çok yasalarca suç sayılan eylemlerle ilgili: Hırsızlık, sahtekarlık, vergi ve diğer ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemek, rüşvet gibi. Buna karşılık 2003’te ABD’de yapılan benzer bir araştırmada, başkalarının haklarına ya da çalışma düzenine zarar veren davranışlar ahlaka aykırı olarak vurgulanmakta: Taciz ve küçük düşürücü davranış (% 21), çalıştığı süreyi yanıltarak bildirmek (20%), yalan söylemek (19%), bilgi saklamak (18%). Etik davranış tanımındaki bu fark, Türk çalışanlarda iş etiğinin henüz bireysel çalışma davranışına inmediği biçiminde yorumlanabilir.

    READ MORE
  • Etik Sözlüğü

    “İş etiği: İs dünyasında kâr amaçlı faaliyet gösteren kurum ve kişilerin, çalışanlar, hissedarlar, müşteriler, tedarikçiler, kamu kuruluşları ve tüm toplumla ilişkilerinde ve yaptıkları işlerde öncelik verdikleri değerler ve üstlendikleri sorumluluklardır. Proaktif iş etiği: Faaliyetleri ve ilişkileri çerçevesinde ahlaki bir misyon üstlenen, toplum yararı gözeten kurumsal bir yaklaşımdır.
    Reaktif iş etiği: Sosyal sorumlulukların farkında olan, ancak karşılaşabileceği etik durumları öngörmek yerine anlık durum ve etkilere göre davranmayı seçen kurumsal bir anlayıştır.
    Pasif iş etiği: İş hayatında tek amacın maksimum kazanç elde etmek olduğunu, işin ahlakla ilgisi olmadığını savunan, toplumsal ve ahlaki sorumluluğu reddeden kurumsal yaklaşımdır.”

    READ MORE
  • Ahlaklı Davranışın Gelişimi

    Çocuk, 4 ile 10 yaş arasında, yalan söylemez, başkasının oyuncağını almaya kalkmaz, canlılara zarar vermezse, cezalandırılmaktan kurtulacağını, kurallara itaat ederek ödüllendirileceğini, isteklerini daha kolay elde edebileceğini öğrenir. 10-13 yaş arasında, “uslu çocuk” olursa daha çok sevileceğini, takdir göreceğini, okulda, arkadaş arasında ve toplumda, düzenin kural ve yasalarına uyarsa kabul göreceğini farkeder. Ergen olunduğunda ahlaki değerler ilkelere dönüşür, yasalara ve tüm insanlığa saygı ve yükümlülük sonucu ahlaklı davranış ortaya çıkar. Yetişkinlikte ise tüm evrenin bir parçası olarak bireyde, vicdan ahlakı ve etik standartlar gelişir.

    READ MORE
  • Rekabet ve Ahlak

    Rekabetin temelinde, her bireyin hiyerarşik düzen içinde hakettiği yere gelebilmesi inancı yatar. Ancak kazanmak ve kaybetmek insanları farklı biçimlerde etkiler. Çoğumuz kazanandan yana çıkarız, çünkü kişilerin önemsediği bir hedefi olmasına saygı duyarız. Kaybedene de sempatiyle yaklaşırız Bazı rekabet koşulları ahlaki sorunların ortaya çıkmasına neden olur. Eşit ya da birbirine yakın düzeydeki kişilerden biri, ötekinin önüne geçecek şekilde kendini geliştirir ve üstünlük sağlarsa kimse bundan zarar görmez. İlerlemenin temelinde yatan da bu türlü bir rekabettir. Ancak rekabet edenler arasındaki fark açıldıkça, öfke ve nefret ya da boyun eğme, geri çekilme gibi durumların ortaya çıkması dengeyi bozar.

    READ MORE
  • İş Etiğine Özen Kârlılığı Artırıyor

    İngiliz İş Etiği Enstitüsü tarafından yayınlanan bir araştırma iş etiği ilkelerine göre iş yapan şirketlerin kazançlı çıktığını kanıtlıyor. Etik kodları olan ve olmayan şirketler kıyaslanarak, etik değerleri ilke edinen kurumların diğerlerinden çok daha iyi yönetildiği ve daha kârlı olduğu gösteriliyor. Dürüstlük, saydamlık, sorumluluk gibi kavramları ölçmek zordur. O nedenle birçok şirket iş etiği uygulamalarına biraz da tereddütle yaklaşır. Şirketlerin tüm uygulamalarını mali performans ölçümleriyle sayısallaştırma ihtiyacı vardır. Yapılan her yatırımın verimliliği saptanmalı, geri dönüşü sağlanmalıdır. Bu araştırma ilk kez iş etiğiyle iş performansı arasındaki ilişkiyi kapsamlı bir biçimde somutlaştırıyor.

    READ MORE
  • Siz Olsanız Ne Yapardınız?

    Taraflardan birinin, diğer tarafın zararı pahasına, yarar sağlayacağı durumlara etik ikilemler denir. Farklı ahlak kuralları arasında çelişki ya da bir kuralın ihlal edilmesi de ikilem yaratır. Bu yazıda gerçek hayattan alınmış ikilemler bulacaksınız.

    READ MORE
  • Kültür, Etik ve İş Hayatı

    Etikte de farklı ilkelere ağırlık veren yaklaşımlar vardır ve insanlar gerçek hayatta bu yaklaşımları duruma göre kullanırlar. Etik yaklaşımlardan biri, kurallar koyar, bunlara uygun kararlar verilmesini öngörür ve sonuçları hesaba katmaz. Yukarıdaki örnekte, sonuçları ne olursa olsun “doğruyu söyleme”ye karar veriyorsanız, sizin için kurallar önde geliyor demektir. Eğer kararınızın sonuçlarını hesaba katarak arkadaşınızı kurtarmayı seçiyorsanız, sizi farklı bir etik ilke yönlendiriyor demektir. Faydacı bir yaklaşım benimserseniz, en çok sayıda insanın elde edeceği en yüksek yararı hesaplamanız gerekir: Arkadaşınız bekar ve varlıklı, çarptığı kişi yoksul, çok çocukluysa başka, arkadaşınız geniş bir aileden sorumlu, çarptığı kişi ise aranan bir teröristse farklı seçim yaparsınız. Ya da kişisel değerlendirmenizin yeterli olmadığını, kararın herkes tarafından kabul edilebilir olması gerektiğini düşünebilirsiniz. Kararınızı aileniz, arkadaşlarınız ya da kamuoyu nasıl değerlendirir? Sizin yerinizde arkadaşınız olsaydı ne yapardı? Etik kavramlar özünde evrenseldir, ancak içerikleri kültürden kültüre değişir.

    READ MORE
  • Her İsteyen Başarılı Olamaz

    Her İsteyen Başarılı Olamaz

    Herkes başarılı olmayı ister gibi gözükse de, başarı yönelimi açısından iki grup insan vardır: Başarı yönelimli olanlarla başarısızlıktan kaçınma yönelimli olanlar. İş hayatında başarının üç koşulu vardır: 1) Yapılan işin kişinin değerleriyle uyuşması, 2) Kişiliğin işe uygun olması 3) Çalışma ortamına uygun “iyi geçinme” becerileri. Başarıya bir de kişilik psikolojisi açısından bakmak gerekir. İnsanlar toplu halde yaşar. Başarılı olmanın ilk şartı diğer insanlarla iyi geçinmektir. Her topluluğun da bir hiyerarşisi vardır. Doğal olarak başarılı olmak isteyen, bu hiyerarşide öne geçmek ister. Çağdaş psikoloji kişiliği, insanların iyi geçinmek ve öne geçmek konusundaki çabalarının bir fonksiyonu olarak ele alır. Kişilik, insanın kim olduğu ile ilgili algısının (kimlik) ve diğer insanların onu algılayışının (itibar) bir bileşkesidir. İtibar, davranışlarımız gibi, “ne” yaptığımızla ilgili, kimlik ise, değerlerimiz gibi, “neden” öyle yaptığımızla ilgilidir.

    READ MORE
  • Neden Yetkinlik?

    Yetkinlikler, iş performansı bakımından önemli davranışların ortaya çıkmasına neden olan bireysel özelliklerdir. Çünkü bireyin bu davranışları ne kadar etkili ya da etkisiz biçimde sergilediği, performansın düzeyini belirlemektedir. Yetkinlik modelinin temelini de bu özellikler oluşturur. Her yetkinlik bir davranışlar kümesinden oluşur. Örneğin, “karar verme” yetkinliği dediğimiz zaman, konuya ilişkin bilgi toplamak, olası seçenekleri değerlendirmek gibi davranışları içeren bir davranış kümesinden söz ederiz. “Yeterlilik” ile “yetkinlik” kavramları sık sık birbirine karışır. Farkı belirlemek için yapılması gereken, elde edilmesi beklenen sonuçlar (Ne başarılacak?) ile bu sonuçları elde etmek için başvurulan davranışlar (Nasıl başarılacak?) arasında bir ayırım yapmaktır.

    READ MORE
  • İK Yönetiminde Yetkinlikler

    “””İK yönetimi, birey ve kurum performansını artırmayı amaçlayan bir uygulamalar bütünüdür. Yetkinlikler bu bağlamda, tüm insan kaynakları işlevlerini bütünleştiren ortak bir dil ve yöntem sunar.” Yetkinlik akımı 1973 yılında David C. McClelland’ın “Zeka Yerine Yeterliliği Ölçmek” adlı makalesinin yayınlanmasıyla başladı. Araştırmalar, akademik sınavların ve okul notlarının iş performansını ve hayat başarısını öngörmediğiniortaya koymuştu. Bu sonuçlar McClelland’ı “yetkinlik değişkenleri”ni tanımlamak için başka yollar aramaya yöneltti. Bu amaçla başlıca iki yöntem kullandı: İşlerinde ve hayatlarında yüksek başarı göstermiş kişiler vasat düzeyde başarılı olanlarla karşılaştırıldı ve başarılı kişilerin özellikleri tanımlandı.
    Bireyler, yapılanmamış (doğal) durumlar içinde gözlemlendi ve başarılarının ardındaki tutum ve davranışlarıyla ilgili görüşleri alındı.”

    READ MORE
  • Özelleşmiş Yetkinlik Modeli

    Yetkinlikler, kurumun hedefleri, değerleri ve kültürüyle uyumlu olmalı, çalışanların hedeflerine yansımalıdır. Sektör ve görev temelinde çok sayıda yetkinlik modeli varsa da, artık küresel bir yaklaşımla yetkinliklerin de daha geniş bir perspektife oturtulması gerekiyor. Yetkinlikler tanımlanırken dikkat edilmesi gereken noktalardan bu yazıda bahsedilmiştir.

    READ MORE
  • “Yaptık” Demekle Olmuyor

    Bir yetkinlik çalışması, “ne” ve “ne kadar” sorularını cevaplayan niceliksel ile “neden” ve “nasıl”ı açıklayan niteliksel verilere dayanır. Niteliksel araştırma yöntemleri, resmin bütünüyle ilgili bilgi toplamak, “neden” ve “nasıl”a ulaşmak için kullanılır. Genel olarak iş ortamında, özel olarak da yetkinlik belirleme çalışmalarında en sık kullanılan niteliksel araştırma yöntemlerinden biri odak gruplarda yürütülen derinlemesine görüşme teknikleridir. Araştırılan konuyla ilgili ortak deneyim, görüş ve beklentilere sahip kişiler arasından seçilen temsili bir grupla birlikte yürütülür. Aynı konuyla ilgili farklı bakış açıları, fikirler, değerlendirmeler ve yaşantılardan derlenen zengin bir içerik elde edilir. Yetkinlik araştırmalarında insan kaynakları danışmanlarının en çok başvurdukları yöntemdir. Ancak bu uygulamalarda titiz bir yöntem bilgisi ve becerisine özen gösterilmemesi, serbest söyleşi formatına yakın bir biçimde yürütülmesi, bulgulardan beklenen analizlerin elde edilmesini engeller ve yanılgı payını artırır.

    READ MORE
  • Bir Araştırmadan Yansıyanlar…

    Rekabet üstünlüğü insan sermayesine odaklandıkça, iş ortamı da köklü bir değişimden geçiyor. Kurumsal ve bireysel yetkinliklerin belirlenmesi ve çalışanların bu doğrultuda geliştirilmesi, insan kaynakları uzmanlarına önemli sorumluluklar yüklüyor. Yetkinlikler, çalışanın nasıl değer yarattığına ve gerçekte ne başardığına odaklanır. Başarılı kurumlar yetkinliklerin ne olduğundan çok ne işe yaradığıyla ilgilidir. Ayrıca yetkinliklerin iş sonuçlarına etkilerini ölçerek somut katkılarını değerlendirirler. Sonuç almakta aceleci davranmazlar. Yetkinlikler, kurumsal stratejiler ve hedeflerle uyumludur. Yetkinliklerin en somut yararı ise, tüm çalışanların kendilerinden ne beklendiğini açık seçik anlamalarıdır.

    READ MORE
Personova Kişilik Envanteri Testi