Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
kurumsal gelişim
- Home
- kurumsal gelişim
Stratejik Yönetimde Başarı Faktörü
Yöneticilere “Başarılı bir stratejik yönetimin gerekleri nedir” diye sorsanız, bir sürü şey sıralayacaklardır: Güçlü bir yönetim, üretim, finans, pazarlama, satış, gibi. Kurum kültüründen söz etmek hiç birinin aklına gelmez. Oysa kurum kültürü başarılı bir stratejinin filiz verdiği, beslendiği ve geliştiği verimli bir tarla, bereketli toprak gibidir. Yine de hiçbir yöneticinin listesinde öncelikli yer almaz. Hiçbir strateji kurum kültürünü yok sayarak ya da göz ardı ederek başarıya ulaşamaz. Stratejik yönetim değişim demektir ve değişim, kurum kültürüyle uyumlu olmak zorundadır. İşyerleri kahramanlar, efsaneler, semboller yaratırlar. Burada gündelik hayatın ritüelleri vardır. Bu doğal akış son yıllarda sık sık değişim projeleriyle kesintiye uğruyor. Bir anda ilişkiler çırılçıplak kalıyor, çalışanların aklı karışıyor. Eskiden yeniye geçilirken gerekli destek sağlanmadığında ise, kültürün gücü strateji değişikliğini alt ediyor.
READ MORE
Kurum Kültürünün Dört Boyutu
Bireyin kültürle ilişkisinde dört boyut bulunmaktadır. Kurum çalışanı kurum kültürünün eseri, kullanıcısı, taşıyıcısı ve yaratıcısıdır. Kurum çalışanı bulunduğu kurumun eseri olarak duyarlılık gösteriyor ve kurumsal değerin kullanıcısı olarak harekete geçiyor. Kültürün taşıyıcısı olarak karşılaştığı bir olayda kurumsal değeri kurum dışına rahatlıkla yansıtıyor. Bu yazıda kültürün dört ögesininin kurum itibarına nasıl yansıdığı tanımlanacaktır.
READ MOREMucize Formül: 4 + 2 = Başarı
Daha düne kadar iş lideri deyince, “devlet gibi” güçlü şirketleri yöneten muktedir, dokunulmaz ve ayrıcalıklı kişiler akla geliyordu. Onlar, liderlik konusunda çalışanların kahraman ilan ettiği, yetersiz liderlerden muzdarip şirketlerin gıptayla izlediği, gençlerin örnek aldığı kahramanlardı. Derken ne olduysa oldu, yaldız döküldü, sahtekarlıklar etrafa saçıldı. Hak etsinler etmesinler, liderlerin kamuoyuyla arası açıldı. Bugün iş liderleri yeniden tanımlanıyor. Araştırmalar güçlü şirketlerin başarısının arkasında ne olduğuna ve liderlerin bu başarıdaki payına bir kez daha bakıyorlar. Liderliğin önemi yadsınamaz, ancak görülen o ki, yöneticinin önce yönetmeyi bilmesi ve liderlikle yöneticiliği harmanlaması gerekiyor.
READ MORELiderliğin İki Ekseni
Liderin özellikleri nelerdir ve hangi fonksiyonların başarılması bireyi lider olarak değerlendirmemize yol açar sorusuna farklı cevaplar verilmektedir. Cevapların farklılığı bir ölçüde cevaplayanların farklılığından kaynaklanır. Çalışanlar, liderinin iyi ilişki kurabilme, motive edebilme gibi becerilerine odaklanır. Yöneticiler, vizyon sahibi, proaktif, planlı ve kararlı olma gibi özellikler üzerinde durur. İş dünyası ise, iş yapış biçimlerinin değişimini körükleyen insan kapitalini oluşturarak ekonomik sonuçlar elde edilmesini bekler. Bütün bakış açılarını toparladığımızda, liderliğin iki eksen üzerinde geliştiğini görürüz. Bir yanda kurum iklimini oluşturan ve yapısal faktörlere dayanan işletme boyutu diğer yanda kurum kültürünü oluşturan değerlere dayanan insan yönetimi boyutu vardır.
READ MOREÖrnek Bir Liderlik
Güney Kutbu kaşifi Shackleton bugünkü iş liderlerinin karşılaştığı pek çok sorunla karşılaşmıştı. Bunlar: Farklı özellikteki insanları, ortak amaç için bir araya getirmek, Kötümserlerin ve kaygılıların olumsuz duygularını yönetmek ve bu kişilerin olumsuz duygularını çevrelerine yaymalarını önlemek, Sıkıntı ve yorgunluktan yılmamak ve mücadele etmek, Kaotik koşullara düzen ve başarı umudu getirmek ve Sınırlı kaynaklarla çalışmak. Shackleton’un kendisi hiçbir zaman kontrolünü ve iyimserliğini kaybetmemiştir. Örneğin, gemileri buzların arasına sıkışıp ezilmeye ve gözlerinin önünde batmaya başladığı zaman arkadaşlarına dönmüş ve sakin bir sesle: “ Haydi şimdi eve dönmek üzere hazırlığa başlıyoruz.” demiştir. Bu, en zor koşullarda bile, kaybedilen hedefin arkasından yeni bir hedef ve vizyon oluşturmak için çok etkili bir örnektir.
READ MOREİş Etiğinin Düşündürdükleri
Değerlerin içi doldurulmadığı zaman ortaya çıkan iki yüzlülük ve çelişkiler, kurumu ve bu değeri dile getirenleri gülünç duruma düşürür. İnsanların gerçekte kim olduğunu davranışlarına bakarak anlarız. Kişinin gündelik hayatta bütün davranışların ardında “değerler” gizlidir. Ne yazık ki çok kere, kişinin kendisi de bunun farkında değildir. Değerler ve etik iş hayatında bireylere yol gösterir ve gerek kurum içi, gerek kurum dışı ilişkileri düzenler. Toplumsal hayatta da birey-toplum çekişmesini azaltmayı amaçlar. Etik ilkelerin dışına çıkıldığı her durumda bireysel yarar, kurumsal (toplumsal) bir kayıp vardır. Yaşanan değişime karşın, evrensel ahlaki değerler değişmez. İş hayatında manevi sağlık, şirketin etik çerçevesinde iç ve dış dünyayla kurduğu bağlarla temsil edilir. Manevi sağlığın ölçütleri işbirliği, stratejik ortaklıklar, yerel topluluğa hizmet ve sosyal sorumluluktur. Bir tüketici araştırmasına göre, “kalite ve fiyat farkı olmazsa, topluma karşı sorumluluk taşıdığına inandığım şirket ürününü tercih ederim” diyenlerin oranı üç yılda %55’den %65’e yükselmiştir. Bu bulgu, topluma katkının ve ahlaki değerlere bağlılığın ticari karşılığının bir işaretidir.
READ MORE“Doğru” ile “Doğru” Arasında Zor Seçim
Değişim, yaşamın tüm alanlarını dönüştürürken en çok da değerlerimizi etkiliyor. O güne kadar yaptıklarımızda ısrar ederek, hayatımızı sürdüremeyeceğimizi farkediyoruz. Bazen değerlerimizi de bir daha gözden geçirmek zorunda kalıyoruz. Etik, “iyi” ve “doğru” davranışlar için normlar koyar, standartlar belirler, uygun davranışları gösterir, ikilemler karşısında ahlaki kararlar verilmesine yardımcı olur. Ahlak ve etik kimi zaman eşanlamlı kullanılsa da aslında ahlak, davranışları “doğru-yanlış”, “iyi-kötü” diye yargılarken başvurduğumuz, zihnimize kazınmış kültürel değer ve ilkelerdir. Etik ise, ilkelerin kararlara uygulanması, davranışlara dönüşmesidir. Etik kodlar bize hangi durumda hangi değerlere öncelik vermemiz gerektiğini ve hangi davranışı seçmemizin uygun olduğunu söyleyen kurumsallaşmış rehberlerdir.
READ MORE
İnsan Kaynakları Etiği
“Her meslek alanında olduğu gibi, insan kaynakları alanı için de geçerli meslek ilkeleri ve yükümlülükler vardır. Kurumları adına eğitim ve işe alım süreçlerinde dış kaynak kullanan, danışmanlık kurumlarıyla işbirliği yapan insan kaynakları sorumlularının, etik standartlarını açık seçik belirlemesi ve bunlara uygun hareket etmesi gerekir. İnsan kaynakları meslek olarak günümüzde çok gencin hayalini süslüyor. Bu alanda çalışanların gelecek kuşaklara örnek olacak bir İK etiği oluşturma sorumluluğu var. İK fonksiyonlarının her biriyle ilgili etik standartlar geliştirmek zorunludur: 1. İşe alımda “nüfuzlu” adayları ayıklamak, baskılara göğüs germek, 2. Psikometrik ölçümler ve iş görüşmelerinde özlük haklarına ve nesnel ölçütlere özen göstermek, 3. Performans sistemlerinde nesnel kriterlerin kullanılmasını sağlamak,
READ MORE
4. Eğitim planlamasında, ödenek ya da adam/saat hesabı yerine, “çalışan, kurum ve sektör” ihtiyaç ve yetkinliklerine odaklanmak, 5. Eğitim kurumu ve danışman seçerken profesyonel ölçütleri göz önüne almak.”İş Etiğine Özen Kârlılığı Artırıyor
İngiliz İş Etiği Enstitüsü tarafından yayınlanan bir araştırma iş etiği ilkelerine göre iş yapan şirketlerin kazançlı çıktığını kanıtlıyor. Etik kodları olan ve olmayan şirketler kıyaslanarak, etik değerleri ilke edinen kurumların diğerlerinden çok daha iyi yönetildiği ve daha kârlı olduğu gösteriliyor. Dürüstlük, saydamlık, sorumluluk gibi kavramları ölçmek zordur. O nedenle birçok şirket iş etiği uygulamalarına biraz da tereddütle yaklaşır. Şirketlerin tüm uygulamalarını mali performans ölçümleriyle sayısallaştırma ihtiyacı vardır. Yapılan her yatırımın verimliliği saptanmalı, geri dönüşü sağlanmalıdır. Bu araştırma ilk kez iş etiğiyle iş performansı arasındaki ilişkiyi kapsamlı bir biçimde somutlaştırıyor.
READ MORETürk Kültüründe İş Ahlakı Geleneği
Ahilik, 13. ile 19. yüzyıllar arasında, Anadolu başta olmak üzere Balkanlardan Kırım’a uzanan bir coğrafyada egemen olmuş ekonomik, sosyal ve kültürel bir kurumdur. Divan-ı Lûgatit Türk’e göre, “eli açık, cömert, yiğit” anlamına gelen “akı” kelimesinden türemiştir. Azerbaycan’dan Anadolu’ya gelmiş bir halk bilgini olan Ahi Evran bu teşkilatın kurucusudur. Ahilik, işi kutsal, çalışmayı ibadet sayan, karşılıklı işbirliği ve sosyal dayanışmaya dayalı, kaliteyi ve müşteri hizmetini ilke edinmiş, mesleki gelişmeyi sürekli eğitimle pekiştiren bir ahlâk anlayışını temsil eder.
READ MOREKültür, Etik ve İş Hayatı
Etikte de farklı ilkelere ağırlık veren yaklaşımlar vardır ve insanlar gerçek hayatta bu yaklaşımları duruma göre kullanırlar. Etik yaklaşımlardan biri, kurallar koyar, bunlara uygun kararlar verilmesini öngörür ve sonuçları hesaba katmaz. Yukarıdaki örnekte, sonuçları ne olursa olsun “doğruyu söyleme”ye karar veriyorsanız, sizin için kurallar önde geliyor demektir. Eğer kararınızın sonuçlarını hesaba katarak arkadaşınızı kurtarmayı seçiyorsanız, sizi farklı bir etik ilke yönlendiriyor demektir. Faydacı bir yaklaşım benimserseniz, en çok sayıda insanın elde edeceği en yüksek yararı hesaplamanız gerekir: Arkadaşınız bekar ve varlıklı, çarptığı kişi yoksul, çok çocukluysa başka, arkadaşınız geniş bir aileden sorumlu, çarptığı kişi ise aranan bir teröristse farklı seçim yaparsınız. Ya da kişisel değerlendirmenizin yeterli olmadığını, kararın herkes tarafından kabul edilebilir olması gerektiğini düşünebilirsiniz. Kararınızı aileniz, arkadaşlarınız ya da kamuoyu nasıl değerlendirir? Sizin yerinizde arkadaşınız olsaydı ne yapardı? Etik kavramlar özünde evrenseldir, ancak içerikleri kültürden kültüre değişir.
READ MORE
Her İsteyen Başarılı Olamaz
Herkes başarılı olmayı ister gibi gözükse de, başarı yönelimi açısından iki grup insan vardır: Başarı yönelimli olanlarla başarısızlıktan kaçınma yönelimli olanlar. İş hayatında başarının üç koşulu vardır: 1) Yapılan işin kişinin değerleriyle uyuşması, 2) Kişiliğin işe uygun olması 3) Çalışma ortamına uygun “iyi geçinme” becerileri. Başarıya bir de kişilik psikolojisi açısından bakmak gerekir. İnsanlar toplu halde yaşar. Başarılı olmanın ilk şartı diğer insanlarla iyi geçinmektir. Her topluluğun da bir hiyerarşisi vardır. Doğal olarak başarılı olmak isteyen, bu hiyerarşide öne geçmek ister. Çağdaş psikoloji kişiliği, insanların iyi geçinmek ve öne geçmek konusundaki çabalarının bir fonksiyonu olarak ele alır. Kişilik, insanın kim olduğu ile ilgili algısının (kimlik) ve diğer insanların onu algılayışının (itibar) bir bileşkesidir. İtibar, davranışlarımız gibi, “ne” yaptığımızla ilgili, kimlik ise, değerlerimiz gibi, “neden” öyle yaptığımızla ilgilidir.
READ MORENeden Yetkinlik?
Yetkinlikler, iş performansı bakımından önemli davranışların ortaya çıkmasına neden olan bireysel özelliklerdir. Çünkü bireyin bu davranışları ne kadar etkili ya da etkisiz biçimde sergilediği, performansın düzeyini belirlemektedir. Yetkinlik modelinin temelini de bu özellikler oluşturur. Her yetkinlik bir davranışlar kümesinden oluşur. Örneğin, “karar verme” yetkinliği dediğimiz zaman, konuya ilişkin bilgi toplamak, olası seçenekleri değerlendirmek gibi davranışları içeren bir davranış kümesinden söz ederiz. “Yeterlilik” ile “yetkinlik” kavramları sık sık birbirine karışır. Farkı belirlemek için yapılması gereken, elde edilmesi beklenen sonuçlar (Ne başarılacak?) ile bu sonuçları elde etmek için başvurulan davranışlar (Nasıl başarılacak?) arasında bir ayırım yapmaktır.
READ MOREİK Yönetiminde Yetkinlikler
“””İK yönetimi, birey ve kurum performansını artırmayı amaçlayan bir uygulamalar bütünüdür. Yetkinlikler bu bağlamda, tüm insan kaynakları işlevlerini bütünleştiren ortak bir dil ve yöntem sunar.” Yetkinlik akımı 1973 yılında David C. McClelland’ın “Zeka Yerine Yeterliliği Ölçmek” adlı makalesinin yayınlanmasıyla başladı. Araştırmalar, akademik sınavların ve okul notlarının iş performansını ve hayat başarısını öngörmediğiniortaya koymuştu. Bu sonuçlar McClelland’ı “yetkinlik değişkenleri”ni tanımlamak için başka yollar aramaya yöneltti. Bu amaçla başlıca iki yöntem kullandı: İşlerinde ve hayatlarında yüksek başarı göstermiş kişiler vasat düzeyde başarılı olanlarla karşılaştırıldı ve başarılı kişilerin özellikleri tanımlandı.
READ MORE
Bireyler, yapılanmamış (doğal) durumlar içinde gözlemlendi ve başarılarının ardındaki tutum ve davranışlarıyla ilgili görüşleri alındı.”
Özelleşmiş Yetkinlik Modeli
Yetkinlikler, kurumun hedefleri, değerleri ve kültürüyle uyumlu olmalı, çalışanların hedeflerine yansımalıdır. Sektör ve görev temelinde çok sayıda yetkinlik modeli varsa da, artık küresel bir yaklaşımla yetkinliklerin de daha geniş bir perspektife oturtulması gerekiyor. Yetkinlikler tanımlanırken dikkat edilmesi gereken noktalardan bu yazıda bahsedilmiştir.
READ MOREBir Araştırmadan Yansıyanlar…
Rekabet üstünlüğü insan sermayesine odaklandıkça, iş ortamı da köklü bir değişimden geçiyor. Kurumsal ve bireysel yetkinliklerin belirlenmesi ve çalışanların bu doğrultuda geliştirilmesi, insan kaynakları uzmanlarına önemli sorumluluklar yüklüyor. Yetkinlikler, çalışanın nasıl değer yarattığına ve gerçekte ne başardığına odaklanır. Başarılı kurumlar yetkinliklerin ne olduğundan çok ne işe yaradığıyla ilgilidir. Ayrıca yetkinliklerin iş sonuçlarına etkilerini ölçerek somut katkılarını değerlendirirler. Sonuç almakta aceleci davranmazlar. Yetkinlikler, kurumsal stratejiler ve hedeflerle uyumludur. Yetkinliklerin en somut yararı ise, tüm çalışanların kendilerinden ne beklendiğini açık seçik anlamalarıdır.
READ MOREBaşarıyı Belirleyen Davranışsal Faktörler
Büyük bir şirketin değerlendirme merkezi uygulamasına katılan yetenekli bir gencin raporunda çok zeki olduğu, diğerleri problemi anlamaya çalışırken, onun çoktan çözüme ulaşmış olduğu belirtiliyordu. Şaşırtıcı olan raporun son cümlesiydi: ‘Problemi çözmüş olmasının hiç bir önemi yoktur.’ Genç adam doğru cevaba ulaşmış, ancak diğer katılımcıları etkileyememiş, çok önemli bir başarı davranışını göstermekte yetersiz kalmıştı. İş hayatında başarılı olmak için, üniversitelerde öğretilenlerin aksine, problemi çözmek yetmez, aynı zamanda etkili iletişim kurmak, iş arkadaşlarıyla görüş birliği oluşturmak, hatalarını farkedip onlardan ders almak gibi bir dizi davranış sergilemek de gerekir. GE, IBM, Lockheed Martin, Sun Microsystems, Apple, Citibank, Hewlett-Packard gibi 60’tan fazla Fortune 500 şirketinde bir araştırma yapıldı. 5000’in üzerinde kişiyle görüşülerek yapılan çalışmada iş hayatında başarılı davranışlarını belirleyen yetkinlikler belirlendi.
READ MORE
Motivasyon Sözlüğü
Son yıllarda iş motivasyonunun çalışan memnuniyeti ile eşanlamlı kullanıldığına tanık oluyoruz. Psikoloji alanından gelmeyenlerin, iki kavram arasındaki incelikleri bilmedikleri için kavramları hatalı kullandıkları görülüyor. Motivasyon kişinin çevresiyle etkileşimi sonucunda ortaya çıkar. Motivasyon ?bilmekle yapmak?, ?düşünmekle harekete geçmek?, ?yeterlilikle performans? arasındaki can alıcı halkadır. Zihinsel süreçlerden davranışsal süreçlere geçişte, bir başka deyişle yetkinliğin performansa dönüşmesinde, motivasyon değişkenleri rol oynar. Daha 1929 yılında yapılmış bir araştırma, tok farelerle aç farelerin bir labirenti eşit öğrendiklerini, ancak, yalnızca aç farelerin labirenti koşarak bilgilerini ortaya koyduklarını göstermiştir. Motivasyonla ilgili en temel sorular, davranışın yönü, yoğunluğu ve süresiyle ilgilidir. Motivasyon öncelikle, kişiyi belirli bir yöne doğru harekete geçirmelidir. Kişinin bir şeyi yapmaya istekli ya da hevesli olması motivasyon için yeterli değildir. Motivasyon sonucu ortaya çıkan davranışın hangi yoğunlukta olduğu ve ne kadar sürdüğü de o motivasyonun gücünü gösterir.
READ MORE
Havai Fişek Gösterilerini Sever Misiniz?
Kişiler vardır, içlerindeki gücü dışarı vurabilmek için ne gerekirse yaparlar, hedefleri bellidir, hiçbir şey onları yollarından alıkoyamaz. ?Motive edilmeye? gerek duymazlar, kendilerine yeterler. Ne mutlu böyle insanlarla çalışanlara…Kimileri de, isteksiz, cansız görünürler, engeller karşısında geri çekilir, azla yetinirler. İçlerindeki uyuyan güzeli bir türlü harekete geçiremezler. Çoğu kez böylelerinden ya umudu keseriz ya da ne yapsak da ?motive etsek? diye uğraşırız. Kişiyle çevresi arasında dinamik etkileşime bağlı olarak, iş motivasyonu, hem çalışanın bireysel özelliklerine, hem de kurumun motivasyonu üst düzeyde tutan özelliklerine bağlıdır. Yöneticinin hüneri, çalışanın motivasyon düzeyini ve yeteneklerini iyi teşhis edip, işle kişiyi bağdaştırmaktır. Aksi halde, çalışanın hevesini, şevkini kırmak işten bile değildir. Bunu yapmanın en etkili yolu ise, doğru ve bilinçli kullanıldığında motivasyonu artıran geribildirimdir.
READ MORE
İş Motivasyonunun Temelleri
Günümüzün değişken iş ortamlarında iş güvencesinin devre dışı kalması çalışanların kurumsal bağlılıklarında derin yaralar açtı. Bugünün genç çalışanları için motivasyon kaynaklarının başında, yaptıkları işin sağladığı gelişim ve kariyer olanakları geliyor. O nedenle çalışanlarına gelişme fırsatları sunan şirketler, en beğenilen şirketler arasında yer alıyor. Güncel yaklaşımlardan biri de, çalışanların iş hayatlarının kalitesini artırmayı amaçlayan stratejilerdir. Bunlar arasında, iş koşullarını esnek hale getirmek, çalışanların katılımını artırmak ve şirket hisselerini çalışanlarla paylaşmak gibi önlemler sıralanabilir. Çalışan motivasyonu örgüt psikolojisinin önemli bir konusu olmaya devam edecektir.
READ MORE
