Kim sevmez ki? Küçük bir kıvılcımla ateşlenen fişek, ıslık çalarak yükselir, küçük patlamalarla, karanlık gökyüzünde bir renk cümbüşü yaratır. Ancak izleyenler bilir, havai fişekler vardır, hızla gökyüzüne yükselirler, sonra küçük bir kavis çizerek yeryüzüne geri dönerler. Sanki gökyüzüyle buluştukları anda, birden duraksar, içlerindekileri dışa vurmaktan vazgeçip, söner giderler. 

Motivasyon da böyle bir şey. Her kişinin içinde bir cevher vardır. Kimi kez içerden, kimi kez dışardan, ateşleyici bir güç, bu cevheri harekete geçirir. Ancak kişi, geçmiş deneyimleri, kişilik özellikleri, gelecekle ilgili beklentilerinin etkisiyle bir durum değerlendirmesi yapar: İçindeki gücü açığa çıkarmak için davransın mı davranmasın mı, davranışın düzeyi ya da şiddeti ne olsun, davranış ne kadar sürsün, engelleri aşmak için çaba göstersin mi göstermesin mi? 

Cevheri açığa çıkarmanın koşulları çoğu kez karmaşıktır. Kişi, birçok değişkenin birbiriyle uygun koşullarda buluşması sonucunda harekete geçer. Hangi uygun bileşimin cevheri davranışa dönüştüreceği, insandan insana, durumdan duruma, koşuldan koşula değişir.

Bireysel farklar

Kişiler vardır, içlerindeki gücü dışarı vurabilmek için ne gerekirse yaparlar; hedefleri bellidir, hiçbir şey onları yollarından alıkoyamaz. “Motive edilmeye” gerek duymazlar, kendilerine yeterler. Böyle insanlarla çalışanlara ne mutlu.

Kimileri de, isteksiz, cansız görünürler, engeller karşısında geri çekilir, azla yetinirler. İçlerindeki uyuyan güzeli bir türlü harekete geçiremezler. Çoğu kez böylelerinden ya umudu keseriz ya da ne yapsak da “motive etsek” diye uğraşırız. 

Kişiyle çevresi arasında dinamik etkileşime bağlı olarak, iş motivasyonu, hem çalışanın bireysel özelliklerine, hem de kurumun motivasyonu üst düzeyde tutan özelliklerine bağlıdır. Yöneticinin hüneri, çalışanın motivasyon düzeyini ve yeteneklerini iyi teşhis edip, işle kişiyi bağdaştırmaktır. Aksi halde, çalışanın hevesini, şevkini kırmak işten bile değildir. Bunu yapmanın en etkili yolu ise, doğru ve bilinçli kullanıldığında motivasyonu artıran geribildirimdir. 

Çalışanın çevresinden aldığı geribildirimler, çoğunlukla olumsuz, yahut olumlu ancak keyfi ve tutarsız ise, kişi kendisinden beklenenleri içselleştiremez. Önceden kestiremediği geribildirimlere bağımlı olur. Başkalarının beklentilerini gerçekleştirmeye uğraşır. Motivasyon düzeyi inişli çıkışlıdır ve dış etkenlere bağlıdır. Böyle çalışanlar, kabul ve itibar kazanmak ister, kendilerini göstermek için yarışırlar. Başarıları sahiplenir, yanlışları başkasına yüklerler. Bir davranışın getirisini görürlerse (ücret zammı, prim, övgü, takdir, vb,) motivasyonları artar, bir süre sonra da söner. 

Öte yandan geribildirim, nesnel, tutarlı ve sürekliyse, çoğunlukla da olumluysa, kişi davranışının onaylandığını düşünerek içselleştirir. İç motivasyon yükselir. Yetkinliklerini sınayabileceği ve sonuçları üzerinde kontrol sahibi olabileceği işlere girişir. Kişi kendinin seyircisi ve değerlendiricisi olur. İşini benimser ve hedefleri içselleştirerek motive olur. Kurumsal bağlılığı güçlenir. 

O halde yöneticilerin tarzı, çalışanların motivasyonu üzerinde belirleyici etki yapar. Yönetici, isterse çalışanı büyütür, geliştirir, isterse onu yönetilmeye muhtaç bir çocuk düzeyinde tutar. Çalışanın kendini nasıl konumlandırdığı ve iç motivasyonu üzerinde yöneticinin önemli bir etkisi vardır.

Bir yöneticinin görevi, motivasyon ateşini yakmak değil, her insanın içindeki motivasyon kıvılcımının çakmasını sağlayacak bir ortam yaratmaktır.

Frederick Herzberg