Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
İletişim Yönetimi
- Anasayfa
- İletişim Yönetimi
Ruh Sağlığı Açısından Başarılı İşyerlerinin On Özelliği
Normal iş temposuna sahip bir yetişkin yılda 1900 saatini iş yerinde geçirmektedir. Bu durumda, işyerinde ruh sağlığı dikkate alınması gereken, önemli bir konudur. Sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturup, çalışanlarının ruh sağlığını yukarıda tutmak iş verenin öncelikli görevlerindedir. Ruh sağlığını ve mutluluğu etkileyen faktörler: psikolojik destek, kurum kültürü, şeffaf liderlik ve beklentiler, nezaket ve saygı, büyümek ve gelişmek, takdir etmek, ise dahil olmak, iş yükü yönetimi ve dengedir. Bu açılardan olumlu yaklaşımlarda bulunan iş verenin çalışanları mutlu, kurumu da başarılı olur.
DEVAMINI OKU
Kurumlar Ruh Sağlığı Sorunu Yaşayan Çalışana Nasıl Yaklaşmalı?
İşyerinde bir çalışanın davranışları veya iş performansında ruh sağlığı problemi yaşadığını gösteren bazı işaretler gözlemleyebilirsiniz. Böyle bir durumda bir yönetici olarak hem çalışana hem de kuruma karşı taşıdığınız sorumluluk bilinci hemen harekete geçmenizi gerektirmektedir. Çalışanın işiyle ilgili ihtiyaç duyduğu düzenlemeler ve profesyonel destek kişinin üretken bir şekilde çalışmaya devam etmesini sağlar. Yüz yüze bir toplantı böyle durumlarda başvurulacak en doğru yaklaşımdır. Bu makalede, ruh sağlığı sorunu yaşayan bir çalışan gözlemlendiğinde yapılması gerekenler adım adım yer almaktadır.
DEVAMINI OKU
Farklı Krizlerin Kışkırtıcısı Antisosyal Kişilik Bozukluğu
Bu yazıda, günümüzün en önemli ve yaygın kişilik bozukluklarından biri olan psikopati, yeni tanımıyla antisosyal kişilik bozukluğuna (AKB) değineceğiz. Özellikle antisosyal kişilik bozukluğu olanların topluma karşı aşırı ve genellikle etik olmayan eylemler sergilediği görülür. Bu tip bireylerin birçoğunun cezaevlerine düşmeleri beklenen sonuçtur, ancak azımsanmayacak bir oran yakın çevresini manipüle edip yakalanmaktan kurtulabilir. Tüm dünyanın Enron olayında tanık olduğu gibi çalışanların ve piyasaların derin yaralar almasına sebep olur. Sermaye piyasaları eğitimlerinde risk ekonomisinin örnek olayı olarak tarihte yerini alır.
DEVAMINI OKU
Toplumda Doğru İletişimin Yolu: Görgü Kuralları
Adab-ı muaşeret deyiminin sadece sofra adabı, çatal bıçak kullanımı, davet düzenlemek, dans kuralları, oturup kalkma tarzları olmadığını, bu işi öğretmeye, uygulatmaya gönül koyanlar çok fazla vurgulamadı. Bütün bu saydıklarımız tabii öğrenilmeli ve gerektiği yerlerde uygulanmalı, ama benim “Yaşam Sanatı” adını verdiğim konuda olay, kişinin diğer kişilerle iletişim içinde bulunmasına dayanıyor. Kişileri iyi dinlemek, anladıktan sonra cevap vermek işin başlangıcıdır. Bu ailemiz de olabilir, iş ve özel arkadaşımız da, sosyal hayatta yepyeni karşılaştığımız kişiler de…Selamlaşma şekilleri ve sözleri çok önemlidir: örneğin büyükler küçüklere, “merhaba nasılsınız?”diyerek söze başlayabilir, küçükler büyüklere böyle hitap ederek söze girmemelidir.
DEVAMINI OKU
İş Görüşmesinde Dikkat Edilmesi Gereken Görgü Kuralları
İşe alım görüşmesi iki yönlü bilgi alışverişinden oluşmaktadır. Görüşme yapan kişi adaya potansiyel bir çalışan olarak niteliklerini, yetkinliklerini ve kişilik özelliklerini aktarabileceği sorular sorarak, adayı anlamaya, adayı gerçek anlamda tanımaya çalışmaktadır. Diğer taraftan aday ise potansiyel bir çalışan olarak yapılacak işin nitelikleri, kurumla ve/ya ekiple çalışıp çalışamayacağını, firmanın faaliyetleri ve hedefleri, sağlayacağı hak ve sorumlulukları hakkında daha fazla bilgi toplamaktadır. Görüşme yapan kişinin adaya kurum, pozisyon, sürecin nasıl gelişeceği ve ne zaman sonlanacağı ve olumlu ya da olumsuz sonuçların nasıl paylaşılacağı ile ilgili doğru ve net bilgi vermek adayın kafasındaki soru işaretlerini giderecektir.
DEVAMINI OKU
Bir Solukta Dikkat edilmesi Gerekenler
Profesyönel hayatta hediye vermenin kişilerle tanışmanın ve tanıştırmanın, telefonda birini ararken ve telefona cevap verirken uyulması gereken etiket kuralları.
DEVAMINI OKU
Netiket
Günlük yaşantıda olan her şeyi bulduğumuz sanal dünyanın da kendine ait görgü kuralları olması doğal bir sonuç. Fransızca görgü kuralları anlamına gelen “Etiquette” kelimesi, ile internetin “net”ini alıp Netiket (netiquette) kelimesi oluşturuyor. Netiket sanal dünyada sosyal yaşamın bir parçası olmak için uyulması gereken ve gün geçtikçe gelişen görgü kurallarını tanımlıyor. nternet’te çoğu kişi gerçek kimliğini gizler. Hiç tanımadığınız, bilmediğiniz insanlarla iletişim kurarsınız. Arada mesafeler vardır, o kişiyle bir daha karşılaşmanız söz konusu olmayabilir. İnternet Görgü kuralları anlamına gelen “Netiket”, zamanla oluşmuş ancak büyük çoğunluk tarafından kabul görmüştür. Elektronik iletişim yasası A.B.D’de 1986 yılında yürürlüğe girmiştir. Ancak o günden beri sürekli değişen, özel hayatla giriftleşen ve farklılaşan sanal dünyanın görgü kuralları her geçen gün gelişmektedir.
DEVAMINI OKU
Kişiliğin Sosyal Medya Kullanımındaki Rolü ve İş Hayatı
Sosyal medya teknolojileri ile iç içe olan her kullanıcının bu ortamlarda, sıklık ve süre olarak farklı şekillerde yer aldığı bilinmektedir. Kişilik faktörleri ile internette gezinme, kullanılan mecralar ve bu mecralar aracılığıyla girişilen eylemler davranış bilimleri araştırmacılarının ilgisini çekmektedir. İnsanların yeni alışkanlıkları iş ve özel yaşamlarında önemli bir yer tutar ve faklı yaşantılara yol açar. Teknolojinin gelişimi ve sundukları bağlamında günlük faaliyet farklılaşmalarına bakıldığında, gün içinde ortalama 1 ile 8 saatin internette gezinme ve sosyal medyaya ayrıldığı görülmektedir. Guadagno ve arkadaşları, beş faktör modelindeki kişilik özellikleri ile internet kullanımının ilişkili olduğunu ortaya koyan literatürden hareketle yeni bir çalışma yapmışlar. Kişilik özelliklerine bakarak kimin blog yazarı olabileceğinin öngörüleceğini saptıyorlar. Araştırma sonuçlarına göre kişilik özelliklerinden, deneyime açıklık (yeniliğe açıklık ve öğrenmeye açıklık) ve iç uyumun yüksek olması blog yazarı olmaya yatkınlığını tanımlıyor. Ayrıca cinsiyet kıyaslamalarında bazı öngörülebilirlikler tanımlanıyor. İç uyum boyutunun cinsiyetle bağlantılı olarak blog yazarı olma olasılığı konusunda bilgi verdiği görülüyor. Buna göre iç uyumu yüksek olan kadınların düşük olanlara oranla blog yazarı olma olasılığının daha yüksek olduğu, ancak erkekler için böyle bir farkın olmadığı bulunuyor. İlginç araştırma konularından biri de sosyal medyadaki sanal ortamın “dijital benlik” temsilleri yaratması üzerine. Kişilik, ben kimim ve diğerleri beni nasıl görüyor boyutlarında tanımlanır. İşte tam bu noktada diğerlerine sunulan yönleriyle var olan ve “Proteus” olarak anılan kişilikten söz ediliyor. Süjesi tarafından yorumlanan ve değişen kimlik, mercek altına alınıyor.
DEVAMINI OKUSosyal Medya Kazaları
Geçmişten gelen “Söz gümüşse sukut altındır” sözü, sosyal medyanın hayatımıza girmesiyle daha büyük önem kazanmaya başladı. Her ne kadar söylediğiniz sözün etkisi, sizi “sevenlerin(like)” ve/veya “takip edenlerin(follow)” sayısı ile ilgili olsa da, aklınıza gelenleri düşünmeden paylaşmanız tamir edilmesi güç kazalara neden oluyor. Diğer taraftan, kurumunuz sosyal medya kazasına maruz kalıyor ve mutsuz müşteri, sosyal medya sayesinde milyonlarca kişiye ulaştırarak yıllarca kurmaya çalıştığınız itibarınızı zedeleyebiliyor. İş yerinde sıkıldığınız bir günde, yöneticiniz ile ilgili arkadaşınızla yaptığınız sohbet sırasında, söylediklerinizin yöneticiye ulaşması, “ufak sıyrık” olarak nitelendirilirken, bu sıkıntınızı facebook hesabınızda “sevenlerinizle” paylaşmanız iş hayatınızı “pert” edebiliyor. Sosyal medyaya biraz ilgi duyan, birkaç sitede profili olan hemen herkes, ilgi duyduğu sivil toplum örgütlerini takip eder. Çünkü, kişiler hiçbir maddi karşılığı olmadan bir “tıkla”, büyük sorunların çözülmesi için oturduğu yerden “bir şey” yapıyor olmanın huzurunu yaşar. Bu nedenle kurumların bilmesi gereken: her mutsuz müşteri sosyal medyada patlamaya hazır bir bomba gibidir.
DEVAMINI OKUİşe Alım ve Yükseltmede Baskı Altında Değişen Kişilik Özellikleri
İyi kişilik, kötü kişilik ya da kişiliksiz gibi kavramlar, kişilik psikolojisi terminolojisinde yer almamaktadır. “Kişiyi nasıl bilirsin? Kendin gibi” deyimi bu yaklaşımımızı ifade etmektedir. Hogan, baskı altındaki davranış değişikliklerini üç ana başlık altında toplamıştır. Daha sonra bunlar 11 farklı boyutla kendini göstermektedir. Bu yazıda üç boyut anlatıldıktan sonra, kişilerin yarattığı ilk izlenimin, baskı altında dönüşümü ile ilgili bilgi yer almaktadır.
DEVAMINI OKUKurumlarda Güven Oluşumunu Engelleyen Faktörler
Güven ortamının bozulmasına sebep olan engeller neye benzemektedir? Bu engeller, bazen bir kişi olabilir, örneğin, üst yönetimi küçük görmeyi alışkanlık haline getirmiştir bir kişi. Bazen de kurumun temel sistemi içine sinmiş, yer etmiş bir neden olabilir, örneğin, yönetime karşı çıkan fikirleri cezalandıran veya çatışmaların ortaya çıkmasını engelleyen bir kültür. Bazı engeller ise göz önünde, açıkça görülen nedenlerden kaynaklanabilir. Kurum içerisinde güven duygusunun hızla yıpranmasına yol açan bu çelişkili mesajları üst yönetim de dahil olmak üzere diğer tüm çalışanlar verebileceği gibi bu mesajlar dışarıdan da kaynaklanabilir. Eğer çalışanlar yönetici veya kurumun particilik yaptığına inanırlarsa güvenleri sarsılır. Yöneticiler sürekli olarak iş arkadaşlarına haksızlık yapan ve onları aşağılayan bir çalışanla ilgili birşeyler yapmak zorunlulukları olduğunu bilirler. Ancak birçok yönetici bu sorunla başa çıkmakta zorlanır, bu problemle ilgili konuşmak onlar için o kadar kolay değildir.
DEVAMINI OKUİş Hayatında Farklı Kuşaklar
Gençliğimizde biz anne babalarımızı tutucu olmakla suçlarken, onlar da bizi sorumsuz olmakla itham etmişlerdi. Bugün anne baba olanlarsa çocuklarının aynı suçlamalarıyla karşılaşıyorlar. Her kuşak bir önceki veya sonraki kuşakta kendisine uymayan düşünce ve değerlerle karşılaşıyor ve bu karşılaşmanın kaçınılmaz sonu olarak çatışmalar ortaya çıkıyor. kuşakları birbirinden ayırt etmek için genellikle doğum yılları ve dolayısıyla gençliklerinde onları etkilemiş olan toplumsal olaylar göz önünde bulunduruluyor. Doğal olarak doğum yılı itibarıyla bir kuşakta olup hala bir önceki kuşağın koşullarında büyümüş olanlar da bulunuyor. Kimi zaman tanımlamalar arasında farklar olsa da ortak noktalarına bakıldığında Türkiye’deki dört farklı kuşağı tanımlayabiliriz. Bu kuşaklar, 1945 öncesi doğanlar: Gelenekçiler, 1946- 1964 arası doğanlar: Gelişimciler (Baby Boomers), 1965-1980 arası doğanlar: Arada Kalanlar (X kuşağı), 1981-2003 arasında doğanlar: Diji Y’ler(Y kuşağı).
DEVAMINI OKUKişilik ve Kişilik Gelişimi
Kişiliğin yaklaşık %50 genetik olduğu ve doğuştan geldiği görüşü kabul görmektedir. Kişiliğin doğuştan gelen parçasını “mizaç” oluşturur. Mizaç, kişiliğin üzerine inşa edileceği temeldir ve hem iyi tanımlanmış davranış eğilimleriyle, hem de yaygın, iyi tanımlanmış ruh halleriyle açıklanabilir. Kişilik gelişimini dört aşama ya da dönem halinde incelemek gerekir. Her aşama, belli bir gelişim sorunu ya da zorluğuyla tanımlanır ve bunların çözümleniş biçimi, yetişkinlikteki kişilikle ilgili sonuçlar getirir. Bu aşamalar evrenseldir ve her insan bu aşamalardan mutlaka geçmektedir. Aşamaları şöyle sıralayabiliriz:Bebeklik, Çocukluk, İlk gençlik ve Yetişkinlik. Sokakta yeni oynamaya başlayan bir çocuk, ilk başta arkadaşlarının istediklerini yapmakta zorlanır ancak kısa zamanda diğer çocukların beklentilerinin de karşılanması durumunda varlığını koruyabileceğini öğrenir. Yetişkinlikte en öncelikli sorumluluk, kişinin kendi yaşamı hakkında geçmişi anlamlandıran ve geleceğin resmini çizen bir hikâye oluşturmasıdır.Günümüzde kişilik yedi temel boyutta incelenmektedir. Bu boyutlar iç uyum, sosyallik, hırs, uzlaşılabilirlik, tedbirlilik, yeniliğe açıklık ve öğrenmeye açıklıktır.
DEVAMINI OKU
Mobbingcilerin Kişilik Özellikleri
Mobbing, diğer bir deyişle işyerinde psikolojik taciz, işyerinde saldırı içerikli, mütecaviz ya da hakaret edici davranışlarla gücü kötüye kullanarak, hedef alınan kişinin aşağılanmasına neden olan bir süreçtir. Hedef kişinin özgüveni zayıflatılır ve onun, kronik bir endişe ve yoğun stres altında kalması amaçlanır. Nihai amaç ise, aşağılayıcı davranışlara hedef olan kişinin, o işyerinden bir şekilde uzaklaştırılmasıdır. Gerçek mobbingciler, farklı kişilik özelliklerinin dışına çıkan bireylerdir. Çünkü bu kişilerin anide değişebildikleri ve hiçbir kişilik grubuna tam anlamıyla oturmadıkları bilinmektedir. Kendilerini büyük bir güç, engin bir deha, kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak gördükleri için, her şeyi hak ettiklerine inanırlar. Kurbanlarına karşı küstah, kendini beğenmiş davranış veya tutumlar sergilerken acımasız olurlar. Mobbingci bireyin, özel yaşamında karşılaştığı tüm olumsuz duygular, tüm yetersizlikler veya kötü deneyimler, iş yaşamına taşınır ve başkalarına yansır. Bu kişiye göre diğer insanlar, benzer sorunları ve olumsuz duyguları yaşamadıkları için, onun düşmanıdır. Daima başkalarına karşı haset ve kıskançlık duyguları mevcuttur.
DEVAMINI OKU
Geçinilmesi Zor İnsanlar
Kişilik psikolojisi terminolojisine baktığınızda, iyi kişilik, kötü kişilik ya da kişiliksiz gibi kavramların yer almadığını görüyoruz. Benzer bakış açısıyla “geçinilmesi zor” tanımının, bu tanımı, yapan kişinin özelliklerinden kaynaklandığı düşünülebilir. “Kişiyi nasıl bilirsin? Kendin gibi” deyimi bu yaklaşımımızı ifade etmektedir. Genelde kaygı düzeyi yüksek olan bir kişi, başkalarının stresle başaçıkma düzeyini bu bakış açısıyla oluşturacaktır. Günlük hayatta çevresiyle ilişkilerinde sorun yaşamayan kişiler ne zaman “geçinilmesi zor” kişi haline gelir? Pek çok insan baskı altındayken üretkenliklerini olumsuz yönde etkileyen eğilimler sergiler. Bunlar “Risk Faktörleri” olarak adlandırılır. Ancak kişi baskı altına girdiğinde, yorulduğunda, sıkıldığında ya da dikkati dağıldığında bu risk faktörleri verimliliği düşürüp, müşterileri, çalışma arkadaşlarını ya da birebir ilişki içinde olduğu kişilerle olan ilişkilerin kalitesini zedeleyebilir. Çevresindekiler bu eğilimlerin farkında olmakla birlikte bunlara ilişkin kişiye herhangi bir geribildirimde bulunmayabilirler. Ancak kişinin kendi ayak bağları hakkında farkındalık kazanması ve geribildirim alması, performansını olumlu yönde etkileyecektir. Hogan Baskı Altında Eğilimler ölçümü, kişilere objektif geribildirim sağlamak, baskı ve stres altındaki olumsuz davranışları fark ettirmek amacıyla hazırlanmıştır. Hogan Baskı Altında Eğilimler Ölçümünde yer alan on bir boyut üç ana kategoride toplanmaktadır: İnsanlardan uzaklaşma, İnsanları karşısına alma ve İnsanlara doğru gitme.
DEVAMINI OKUGerçek Olamayacak Kadar İyi – Güçlü Yönler Liderlerin Tek İhtiyacı mı?
İşler iyi gittiğinde daha fazlasını istemek, insanın DNA’sına işlenmişe benziyor. 1990’larda borsa’nın yükselmesi ile oluşan zenginlik, 11 Eylül sonrası canlanan piyasalarla beraber dizginlenemez bir iyimserlik yarattı. Bunun sonucunda da yere sağlam basamaz olduk. Gerçekçi yaklaşım ve risk yönetimi bir kenara bırakılarak, karmaşık yatırım araçlarına, kaldıraçlama etkileri abartılmış kurumsal varlıklara ve ihtiyatsız kişisel borçlanmalara akın edildi. Bir yöneticinin başarısızlığının birincil sebebi ilişki sorunlarıdır. İkinci olarak güçlü yönler her zaman olumlu sonuçlar getirmeyebilir. Liderleri başarısızlıkları ile ilgili araştırmalar bu konuda yol gösterici olmaktadır. Liderleri güçlü yönlerine odaklanmaya yönlendirmek aslında bu yönlerini fazla ve yanlış şekilde kullanmaya ve genellikle tamamlayıcı beceri ve bakış açılarını ihmal etmelerine sebep olmaktadır. Son olarak güçlü yönlere odaklanmak gelişimi engelleyebilmektedir. Bilinmeyenle, denenmemişle başa çıkmak ve sürekli öğrenim uzun süreli başarının sırrıdır.
DEVAMINI OKUKişiliğin Motivasyon Üzerine Etkisi
“Yöneticim beni motive etmiyor” “Motivasyonumu kaybettim” sıklıkla duyulan şikayetlerdir. Motivasyon bir şeyi gerçekleştirmek adına sahip olduğumuz, zorluklar karşısında yılmamızı engelleyen, daha iyi olmaya yönlendiren ve devamlılığı itici güçtür, şevktir. Motivasyon acaba içten mi gelir yoksa dıştan mı sorusuna eğitimlerimizde ilk aldığımız cevap dıştan oluyor. Bu cevabı sorgulamaya başladığımızda aslında bizi kimsenin yapmak istemediğimiz, bizim için önemli olmayan bir konuda motive edemediği sonucuna hızlıca ulaşıyoruz. Son zamanların sıklıkla duyduğumuz “ birisi beni motive etsin” isteğinin aslında gerçekçi olmadığını fark ediyoruz. İç uyumu düşük olan kişiler de, olaylar karşısında daha heyecanlı ve coşkulu olurlar. Bu da onların daha “motive” olarak görülmelerini sağlar, buradaki temel nokta ise, kolay motive oldukları gibi, çok kolay da motivasyonları kaybetmeye eğilimlidirler. Hırs yükseldikçe, kişi başarma isteği içerisinde olur, daha fazla satmak, daha çok yükselmek, daha çok kişiyle tanışmak, daha fazla öne çıkmak vb. İş hayatında bu çoğu zaman motivasyon olarak adlandırılır. Sosyalliği yüksek olanlar kolay ilişki kurulabilen, girişken, dışadönük, konuşkan, eğlenceli ve dinamik olarak tanımlanırlar. Bu kişiler başkalarıyla çalışmaktan keyif aldıkları ve zorlandıklarında kendilerini destekleyecek ilişki ağını yaratmış oldukları için motivasyonlarını kolay kolay kaybetmezler.
DEVAMINI OKUDeğerlerle Kriz Yönetimi
Kriz, alışılmış çözümlerin geçerliliğini yitirmiş olduğu durumlara verilen isimdir. Her kriz, ani ve belirleyici değişimler içeren dengesiz bir durumu ifade eder. Çinliler kızdıkları kişilere “tanrı seni belirsiz ortamlarda bıraksın” diye beddua eder. 1990’lı yıllardan günümüze baktığımızda, 1991 yılında körfez savaşından, 1994 ve 1998 yıllarında cari açıktan, 1999 yılında depremden, 2001 yılında da bankacılık sisteminin çökmesinden kaynaklanan krizler, Türkiye’de iş hayatının ciddi olarak aksamasına ve topluma dağılacak refahın bozulmasına neden olmuştur. Bir kurumun gücü o kurumda çalışan bireylerin paylaştıkları ortak değerlere olan bağlılıklarıyla ölçülür. Değerler yaşamak için kurallar ve kararlar için pusuladır. Değerler belirli bir sonucu elde etmek için izlenecek yol konusunda en derinde yatan inançlardır ve davranışlarla dünyaya yansır. Paylaşılan değerler güven oluşturur. Böylece ortak paydayı oluşturan bir topluluğun meydana gelmesi mümkün olur. Değerler uyum ve birlik sağlar ve böylece ortak hedeflere hızlı ve etkili bir biçimde ulaşmak mümkün olur. Kriz dönemlerinde en sakıncalı uygulama, harcamaları azaltmak için insanları işten çıkartmaktır. Bu durum kurumun, entelektüel sermayesinin ziyan olmasına ve bu döneme kadar kurumsal bağlılık ve insan kaynakları politikalarına yapılan yatırımın boşa gitmesine neden olur. Yönetici, sadece işi yönetmez, aynı zamanda beklentileri de yönetir. İyi bir yönetici, sıradan insanları sıra dışı şeyler yapar hale getirir. Kriz hem bireyler, hem de kurumlar için, gerçek kalitenin sınandığı bir süreçtir. Bunun için Darwin in dediği gibi “Hayatta kalanlar türlerinin ne güçlüleri ne de en zekileridir. Değişime uyum sağlayanlardır.”
DEVAMINI OKUŞimdi Ne Olacak?
Bugünlerde herkesin birbirine en çok sorduğu: “Bundan sonra ne olur?” “Kriz bize nasıl yansır?” “İşsizlik çoğalır mı?” gibi sorulardır. Bundan sonra nelerin olacağı, sadece ülkemizde değil galiba dünyada hemen herkesin merak konusudur. Krizin bize yansıması ne olacak? Faizler ne olacak? Dolar ne olacak? Enflasyon ne olacak? İşsizlik artacak mı? İnsanoğlunun en önemli savaşı yaşam savaşıdır. Yaşam savaşı tüm canlıların temel içgüdüsüdür: Yabancıların “survival” dedikleri bu içgüdüye, diğer canlılardan farklı olarak insanlarda rastladığımız bir ek de “gelecek” endişesi taşımamızdır. Öyleyse, sadece kriz zamanında değil, genelde temel soru: “Gelecek nasıl olacak ?” sorusudur. Kısacası, olayların bundan sonra nasıl gelişeceğini merak ediyorsanız, bu ülkenin ‘deneyimli’ (ya da kazazede) yurttaşları olarak özellikle yakın geçmişte yaşananlardan yeterli referans noktaları bulmak mümkündür. Kanımca ekonomik krizler, ne büyüklükte olursa olsun, sosyal krizlere dönüşmediği sürece çözümlenebilir. Yönetimde bulunanların temel sorumluluğu da buradadır.Kavramsal toplumlar eğitim düzeyi daha gelişmiş, birikimleriyle, olayları önceden değerlendirebilen, yönlendirebilen toplumlar olarak tanımlanır. Kavramsal toplumlarda, yukarıdakinin tersine, toplumun kendisi olaylara yön verebilir. Bu toplumlarda insana ve eğitimine, araştırmaya önem verilir. Bizde ise “kavramsal” bir toplum olmaktan çok “yaşamsal” bir toplumun belirtileri sürmekte. Toplumsal dayanışmanın var olduğuna, bu nedenle özellikle ekonomik kriz dönemlerinde yaratılan dayanışma, yardımlaşma ile krizlerin derin çatışmalara dönüşmeksizin önlenebildiği toplumsal değerlerin varlığına inanmaktayım.
DEVAMINI OKUEtkin Liderle Krizi Aşmak
Biz Türk yöneticiler yaşam döngümüz içerisinde defalarca kriz ile karşı karşıya kaldığımız için (özellikle ekonomik krizler) krizle yaşama, krizi fırsata çevirme konusunda büyük tecrübeye sahibiz. Evet kriz kapımıza kadar geldi. Ancak Albert Einstein’ın dediği gibi ‘Karşılaştığınız önemli problemler onları yaratan düşünce düzeyi ile çözülemez.’ Daha farklı düşünme, düşüncelerimizin altında yatan varsayımları görme, takım halinde hareket etme ve şimdiye kadar yaptıklarımızı aşan şeyler yaparak krizi geçme, yani ‘bir olma’ ve ‘liderlik’ yapma zamanı. Bu dönem şirketlerde liderin sadece genel müdür değil, tüm yöneticilerin de lider olduğunu anlama, anlatma ve bunu çalışanlara hissettirme zamanı. Bu ekonomik krizde binlerce çalışan işini kaybetti. İşsiz kalanlar da, insan kaynağını yönetmek zorunda olan liderler de zor anlar yaşadı. Bu aşamada kriz dönemlerinde çalışanların motivasyonlarının arttırılmasında, elde tutulmalarında ve verimliliklerinin artırımının sağlanmasında liderlerin oynadığı kritik roller ön plana çıkıyor. Liderlerin, hem kendi iç motivasyonlarını hem de çalışanlarının motivasyonlarını canlı tutabilmeleri için öncelikle karşılaşılan krizi tüm çalışanlarla paylaşmaları, iletişimlerini açık ve dolaysız tutarak ortak amaca doğru ilerlemeyi sağlamaları, krizin nedenleri hakkında doğru teşhisin konulmasını, bu doğrultuda doğru müdahaleleri beraber planlayabilmelerine olanak veriyor. Kriz dönemi şirketlerde liderin sadece genel müdür değil, tüm yöneticilerin de lider olduğunu anlama, anlatma ve bunu çalışanlara hissettirme zamanı.
DEVAMINI OKU
