• Havai Fişek Gösterilerini Sever Misiniz?

    Havai Fişek Gösterilerini Sever Misiniz?

    Kişiler vardır, içlerindeki gücü dışarı vurabilmek için ne gerekirse yaparlar, hedefleri bellidir, hiçbir şey onları yollarından alıkoyamaz. ?Motive edilmeye? gerek duymazlar, kendilerine yeterler. Ne mutlu böyle insanlarla çalışanlara…Kimileri de, isteksiz, cansız görünürler, engeller karşısında geri çekilir, azla yetinirler. İçlerindeki uyuyan güzeli bir türlü harekete geçiremezler. Çoğu kez böylelerinden ya umudu keseriz ya da ne yapsak da ?motive etsek? diye uğraşırız. Kişiyle çevresi arasında dinamik etkileşime bağlı olarak, iş motivasyonu, hem çalışanın bireysel özelliklerine, hem de kurumun motivasyonu üst düzeyde tutan özelliklerine bağlıdır. Yöneticinin hüneri, çalışanın motivasyon düzeyini ve yeteneklerini iyi teşhis edip, işle kişiyi bağdaştırmaktır. Aksi halde, çalışanın hevesini, şevkini kırmak işten bile değildir. Bunu yapmanın en etkili yolu ise, doğru ve bilinçli kullanıldığında motivasyonu artıran geribildirimdir.

    READ MORE
  • İş Motivasyonunun Temelleri

    İş Motivasyonunun Temelleri

    Günümüzün değişken iş ortamlarında iş güvencesinin devre dışı kalması çalışanların kurumsal bağlılıklarında derin yaralar açtı. Bugünün genç çalışanları için motivasyon kaynaklarının başında, yaptıkları işin sağladığı gelişim ve kariyer olanakları geliyor. O nedenle çalışanlarına gelişme fırsatları sunan şirketler, en beğenilen şirketler arasında yer alıyor. Güncel yaklaşımlardan biri de, çalışanların iş hayatlarının kalitesini artırmayı amaçlayan stratejilerdir. Bunlar arasında, iş koşullarını esnek hale getirmek, çalışanların katılımını artırmak ve şirket hisselerini çalışanlarla paylaşmak gibi önlemler sıralanabilir. Çalışan motivasyonu örgüt psikolojisinin önemli bir konusu olmaya devam edecektir.

    READ MORE
  • Değerler, İlgiler ve Tercihleri Neden Ölçmeliyiz?

    Değerler, İlgiler ve Tercihleri Neden Ölçmeliyiz?

    Bir çalışanın kurumdaki başarısı, kurum içindeki kişilerle uyuşabilmesine bağlıdır. Bu nedenle, ilgi ve yönelim ölçümleri, kişilerin kurumla ne kadar uyuşacağını ortaya koyar ve işe yerleştirmede büyük önem kazanır. Değerler ve ilgilerden kaynaklanan motivasyon, insanların mesleki başarısını ve işten aldığı tatmini öngörmemizi sağlar. Kişi ne kadar yetenekli ve çalışkan olursa olsun, sahip olduğu değerler, içinde yer aldığı topluluğun değerleriyle uyuşmuyorsa, o kurumda iyi sonuç alması beklenemez. Değerler, ilgiler ve önceliklerden oluşan motivasyon öğeleri, bize kişinin arzularını, geleceğe ilişkin planlarını ve hayat boyu süren eğilimlerini gösterir.

    READ MORE
  • Ekip Motivasyonu

    Ekip Motivasyonu

    Heyecanla işe başlayan ekipler, bir süre sonra isteklerini kaybederek, mutsuz ve başarısız olabilmektedir. Ancak ekip motivasyonu, ekibin başarısını etkileyen en önemli faktörlerdendir. Kuruluş aşamasındaki heves ve iyimserliğin sürdürülmesi yöneticilerin temel amaçları arasında yer alır. Ekip üyelerini harekete geçiren temel nedenlerden biri, verilen uğraş sonunda başarı elde etme isteği, bir diğeri de başarısızlıktan kaçınma çabası olabilir. Ekipleri somut başarıya taşıyan temel etken başarma isteğinin derecesi ve üyeler arasındaki yaygınlığı olduğuna göre, ekibin başarı yönelimli kişilerden oluşmasının, alınacak sonuçları etkileyeceğini söylemek zor olmaz. Öncelikle, ekip üyelerinden her birinin, ekibin amacını, ekip liderini, ekip içindeki kendi rolünü, diğer üyeleri ve rollerini, çalışmanın kendisine sağlayacağı yararları bilmesi gerekir.

    READ MORE
  • İş Motivasyonunu Artırma Yöntemleri

    İş Motivasyonunu Artırma Yöntemleri

    İhtiyaçları kişinin içinde bulunduğu koşullara göre değişir ve ödüller aracılığıyla yönlendirilebilir. Örneğin, işin sunduğu güvence ve sosyal olanaklar, yöneticilik kariyerinin sonuna gelmiş ve başka beklentisi kalmamış yöneticiler için geçerli bir motivasyon kaynağı olabilir. Öte yandan, ilgi çekici bir işte çalışmaktan zevk alan biri için, heyecan verici dinamik bir iş motive edici olurken, sınırlarını zorlamaktan hoşlanan bir çalışan için de işin zorlayıcılığı motive edici olabilir. Hiçbir motivasyon kuramının çalışma hayatındaki motivasyonu tek başına açıklaması beklenemez. Her çalışanın farklı ihtiyaçları ve özellikleri olsa da, kendi özel koşullarına göre motivasyon kaynağı sunulmasını beklemez. Bazı kurumlar ücretle, bazıları işleri zenginleştirerek ve gelişme fırsatları sunarak çalışanlarını motive eder. Kimi de sosyal etkinlikleri ve ilişkiler ağını vurgular.

    READ MORE
  • Performansı Değerli Kılma Süreci

    Kurumların büyümesi ve varlığını sürdürmesi, performansı, sürekli gelişmeyi sağlayacak şekilde yönetme becerisine bağlıdır. Performans değerlendirmesi hemen her yöneticinin korkulu rüyasıdır. Bu sürecin böylesine sancılı olmasının arkasında, insan ilişkilerinden kaynaklanan zorluklar vardır. Bu zorluklar, sorunlarla yüzleşmenin verdiği rahatsızlık, çatışma yönetme konusunda beceri eksikliği ve insanların birbirinin değer sistemine güvensizlik, ilk akla gelenlerdir. Bu açıdan bakınca performans yönetim sistemi (PYS) çağdaş iş yaşamında Türk kültürünün “kan grubu”yla uyuşmayan en önemli öğedir. Performans değerlendirme sistemi, yaygın olarak kullanıldığının aksine, yıl sonunda not verme sistemi değildir. Performans değerlendirme sistemi, “performansı değerli kılma” sistemidir ve esas olarak performans değerlendirmesini yapanın performansının değerlendirilmesine imkan verir.

    READ MORE
  • Performans Yönetimi Ne İşe Yarar?

    Performans yönetimi, çalışanla yöneticisi arasında iki yönlü ve sürekli iletişime dayanan, karşılıklı beklentileri belirleme ve görüş birliğine varma amacı taşıyan bir ortaklıktır. Performans yönetimi, ancak yönetici ile çalışanın işbirliğiyle mümkündür ve düşük performansı önlemeyi ve mevcut performansı geliştirmeyi amaçlar, bu nedenle de hem şirketin, hem yöneticinin, hem de çalışanın yararınadır. Çalışanın kendisinden ne beklendiğini anlamasını sağlayan yönetici, işin nasıl yapılacağından kuşku duymaz ve ayrıntılarla uğraşmak zorunda da kalmaz. İşinin tam olarak ne anlama geldiğini, nasıl yapılması ve neden öyle yapılması gerektiğini bilen çalışan yerine göre doğru kararlar alabilir ve tüm işler yöneticinin önüne gelmez. Kısaca PYS, çalışanların yapmaları gereken işleri, gerektiği gibi yapmalarını sağlar.

    READ MORE
  • Performans Yönetimine Geçiş: Cennete mi, Cehenneme mi?

    Performans sistemi, şirket içinde amaç ve hedeflerin doğru iletilip, doğru işlerin yapılmasını sağlayan bir bilgi iletişim sistemidir. Performans sistemine neden ihtiyaç olduğu açık ve net olarak tanımlanmalıdır. “Performans sistemi ile başarılmak istenilen nedir?” sorusu yanıtlanmalıdır. Kurulmak istenen performans sistemi, şirketin amaçlarını ne derece destekleyecektir? Bu soruyu yanıtlamak için şirket, mutlaka kendi iç kaynaklarıyla ya da danışmanlık şirketi ile uzun ve ayrıntılı bir ön çalışma yapmalıdır. Performans sistemi, ister iç ister dış danışmanlık kaynakları ile kuruluyor olsun, mutlaka şirket içinden aktif katılımcılara sahip olmalıdır. Onlar bizim şirket içindeki değişim/gelişim elçilerimiz olacaktır. Performans sistemi sade, kolay anlaşılır ve şeffaf olmalıdır. Herkes tarafından kolayca anlaşılabilmeli ve takip edilebilmelidir. Şirket içinde yapılan uygulamaların başarısı, herkesten destek görmesine ve tüm çalışanların sistemin parçası olmasına bağlıdır. Performans sistemi yaygın görüşün aksine, bir ölçme aracı olmaktan öteye, şirket içinde amaç ve hedeflerin doğru iletilip, doğru işlerin yapılmasını sağlayan bir bilgi iletişim sistemidir. Öyle ki, bu sistem doğru kurulduğunda, bilgi hem yukarıdan aşağıya, hem aşağıdan yukarıya veya yatayda etkin paylaşılabilir. Böylece herkes aynı hedef ve amaçlar için beraber çaba harcayabilir.

    READ MORE
  • 360° Geribildirim Uygulamasının Düşündürdükleri

    Yöntem performansın, çalışanın yöneticisi, eşitleri, astları ve müşterileri olmak üzere, çok sayıda kaynak tarafından değerlendirilmesine dayanıyor. Farklı bakış açıları, değerlendirmenin geçerliliğini artırıyor. Temelde yöneticilerin omuzlarına yüklenen performans değerlendirme sorumluluğu, tüm kurum çalışanları arasında dağıtılarak demokratikleşme hedefliyor. Kurum kültüründe ciddi dönüşüme yol açan performansın çok yönlü değerlendirilmesi, dikkatli uygulandığında katılımcılığı artırıyor, çalışanlar arasında güven ve memnuniyeti yükseltiyor, iletişimi güçlendiriyor. Çok yönlü değerlendirmeler, özellikle de liderlik geliştirme programlarında çıkış noktasını oluşturuyor. Öte yandan son yıllarda yönteme ilişkin eleştirilerde de artış gözlemleniyor. Buna karşılık uzmanlar, yöntemin kendinden çok, uygulanış biçiminde sorunlar olduğu saptamasını yapıyorlar. Gerçekten de fazla ince eleyip sık dokumadan, “herkes yapıyor, biz de deneyelim” mantığıyla bu uygulamaya kalkışan şirketlerin umduklarını bulamadığı görülüyor.

    READ MORE
  • Yöneticinin Performans Değerlendirme Yetkinlikleri

    Etkin bir performans yönetimi için yöneticilerin, hedef ve yetkinlik belirleme, performans değerlendirme görüşmesi yapılandırma, geribildirim alma ve verme, davranışsal ikili görüşme yapma, görüşme sonuçlarını değerlendirme gibi konularda kendi yetkinliklerini geliştirmeleri gerekir. Performans değerlendirme süreci, “talimat veren” rolünden “geliştiren” rolüne doğru değişen yönetici tarzının uygulanmasında yöneticilere değerli bir araç sunmaktadır. Ne var ki bu aracın etkin kullanılabilmesi, çalışanların performansından ve gelişiminden sorumlu olan yöneticinin performansı yönetme konusundaki yetkinlik düzeyine bağlıdır. Performans değerlendirme, en kısa anlatımıyla, çalışanların kendilerinden “neyi”, “nasıl” yapmaları beklendiğini tanımlamayave bu konuda biranlayış birliği yaratmaya yöneliktir. Kurumun çalışandan bekledikleri ise, hedefler ve yetkinliklerbiçiminde ifade edilir. Performans değerlendirme görüşmesi de bu ölçütler üzerinden yürütülür.

    READ MORE
  • Performans Yönetim Sistemi Her Derde Deva mı?

    Performans yönetiminde, öncelikle gerçekçi beklentilerle işe başlamak ve sonra da PYS’nin “herkesin işi” olduğunu kabul etmek gerekir. Araştırmalar, performans yönetim sisteminin (PYS), Türkiye’de, tahminlerin de ötesinde, yoğun bir biçimde kullanılmakta olduğunu gösteriyor. İstanbul Sanayi Odası’nın “İlk 750 Şirket” araştırması kapsamında 307 kurum üzerinde yapılan bir çalışma, şirketlerin yüzde 80.8’inin çalışanlarına performans değerlendirme sistemi uygulamakta olduğunu saptamıştır. 1 Türkiye’de 62 şirketin katılımı ile yapılan bir başka araştırmada ise, katılımcıların yüzde 84’ü, düzenli olarak performans değerlendirmesi uyguladıklarını belirtmişlerdir. 2 PYS, şirketlerin insan kaynakları yönetiminde performansı planlayan, yönlendiren ve değerlendiren en etkin araçtır. Bununla birlikte, PYS şirketlerin insan kaynakları yönetiminde tasarlanması ve uygulanması belki de en zor olanıdır.

    READ MORE
  • Davranışsal Geribildirim

    Geribildirim, dün tanık olunan bir davranışla ilgili bir gözlem ya da bilgiyi, yarın olması istenen düzeye getirmek amacıyla, davranışı gerçekleştiren kişiye bugün iletmektir. Performans değerlendirme sürecinin temel taşını oluşturan geribildirim, varsayımlara, yorumlara, genellemelere ve yargılara değil de, gözlemlenebilir somut davranışlara ve olgulara dayandığı zaman inandırıcıdır. Bir çalışan, zamanında ve amaca yönelik bir geribildirim aldığında, kendinden ne beklendiğini anlayabilir, bunun sonucunda da, ya başarılı bir performansı sürdürür ya da gerektiği yönde kendisini geliştirebilir. Davranışsal geribildirim, performans standartlarıyla ilişkilendirilmiş, davranışlarla ilgili gözleme ve somut kanıtlara dayanan ifadelerdir.

    READ MORE
  • Performans Yönetiminde Cehennemlik Günahlar

    Performans değerlendirme süreci zaman zaman şirketlerde sıkıntılara neden olur. Performans değerlendirme sürecinde sorumluluğun büyüğü yöneticinin sırtındadır. Yönetici, bir yandan görüşme yetkinliklerini geliştirmeli, bir yandan da bazı yaygın hatalardan uzak durmaya çalışmalıdır. “Bu bize uymaz”. Nesnel ölçütlerden çok ilişkisel boyutun önde olduğu, uyuşmazlıklar karşısında yüzleşmekten kaçınılan, kıdemin ağırlık taşıdığı kurumlarda bu yaklaşıma sık rastlanır. Performans yönetimi süreci içinde, performans değerlendirmeye gereğinden odaklanmak. Performans değerlendirme, kesintiye uğramadan ve etkin iletişimle gelişen bir sürecin son durağıdır. Yılda bir performansa not vermekten çok, performansı geliştirmeye zaman ayrılmalıdır. Çalışanları birbiriyle kıyaslamak. Çalışanların performanslarını karşılaştırmak rekabet ve sürtüşme yaratır, çalışma isteğini kırar, ekip çalışmasını engeller.

    READ MORE
  • Performans Yönetim Sisteminizi Sorgulayın…

    1. Yapılandırılmış değerlendirmeler ne sıklıkta yapılıyor? 2. Yöneticilerin ne kadarı gerçekten değerlendirme görüşmesi yapıyor? 3. Değerlendirme görüşmeleri düzgün biçimde belgeleniyor mu? 4. değerlendirmeler yukarıda belirtilen ölçütlere uygun yürütülüyor mu? 5. Değerlendirmeler şu alanları kapsıyor mu?

    READ MORE
  • Başarının Temeli Stres

    Başarının Temeli Stres

    Stres insanın ruhsal ve bedensel sınırlarının zorlanmasıdır. Her türlü değişiklik bir zorlanma yaratır ve her zorlanma bir uyum çabası doğurur. Bunun adı da strestir. Stres halk arasında yaygın olarak kabul edildiği gibi işini kaybetmek, sevdiği yakınını kaybetmek gibi sadece olumsuz olayların doğurduğu bir durum değildir. Terfi etmek, evlenmek gibi olumlu olaylar da stres kaynağıdır. Bu nedenle stres ne bir hastalıktır ne de mutlaka olumsuz bir durumdan kaynaklanır. Ancak streslerle iyi başaçıkılmadığı durumlarda kişi hastalığa hazır hale gelir. Her türlü başarının temelinde stres vardır. Çünkü gerçek başarı sınırların zorlanmasıyla ortaya çıkar. Sınırlarının zorlanmasından hoşlanmayanlar ”ortalama” olarak kalırlar. Bu durum birçok kişi için ayrıca stres kaynağı oluşturur.

    READ MORE
  • Coşkulu Bir Yaşama Doğru: Üç Dost, İki Düşman

    Coşkulu Bir Yaşama Doğru: Üç Dost, İki Düşman

    Kişinin hayata bakışı, çatışmaların ve güçsüzlüklerin kaynağıdır, süreğen sağlık sorunlarının da hazırlayıcısı… Stres-davranış ilişkisi üzerine ilk çalışmalar, A ve B tipi davranış modellerini belirledi. Sağlık için tehdit oluşturan A tipi davranış biçiminin, sürekli olumsuz dürtüler, hırs, zamana karşı ve kendiyle yarış, hayatı sayılarla ölçmek gibi özellikleri vardır ve riskli hastalıkları davet eder. B tipi kişiler ise, hastalıklara karşı sanki görünmez bir zırha sahiptirler. Stresle başaçıkabilmenin yolu, iç düşmanları yenip, “3K” olarak nitelendirdiğimiz dost güçlerle işbirliği yapmaktır: Kontrol, Kendine güven ve Kendini adamışlık.

    READ MORE
  • “Tükenme”nin Ardındaki Çıkmaz

    “Tükenme”nin Ardındaki Çıkmaz

    Çalışma eylemi, kurumsal yapılar ve süreçlerle bireyin demografik ve kişilik özellikleri, deneyimi ve iş rolü arasındaki etkileşim sonucu gerçekleşir. Bu etkileşimin bir sonucu olan özel iş streslerinin, kişisel ve kurumsal başaçıkma becerilerine bağlı olarak nasıl çözümlendiği, ürün ya da iş performansı etkiler. İş kalitesi ve iş verimi olarak görünen çıktılar çoğu kez birey açısından üç biçimde sonuçlanır: Bu sürecin iki ucunda, iş, birey için yetersizse, “paslanma”, birey, iş için yetersizse, “tükenme” yaşanır. Özlenen sonuç ise, başarılı iş sonucu ve bireysel başarı duygusudur. Tükenme belirtileri, iş ortamındaki duygusal ve kişiler arası ilişkilerin stres verici niteliğe dönüşmesi ve kronikleşmesi ile ortaya çıkar. İşin ciddi ve riskli sonuçlar içermesi (yoğun bakım ünitesi, hava kontrol kulesi ortamlarında çalışmak gibi) ve bireyin iş ilişkilerini yönetememesinden kaynaklanır. Stres tepkisi, ağırlıklı olarak insan ilişkileri yumağında gömülüdür. Tükenme belirtisinin üç temel değişkeni olduğu saptanmıştır: 1. Duygusal tükenme. 2. Depersonalizasyon. 3. Düşük kişisel başarı.

    READ MORE
  • İş Kaybının Olumsuzluğunu Olumluya Dönüştürmek

    İş Kaybının Olumsuzluğunu Olumluya Dönüştürmek

    İş kaybını izleyen günlerde yaşanan stres sonucunda, kişisel enerjinin azalması, yeniden iş bulamama ve mesleki kaygılar, reddedilme korkusu ve hayatın anlamı ile ilgili kaygılarda artış görülür. Gerçekten de işinden ayrılmak zorunda kalmak hayatta önemli bir değişikliktir. İnsan sağlığını bozan stres verici olayların önemli değişikliklerden kaynaklandığını biliyoruz. Mücadele ve değişiklikten zevk alan, hayatını ve çevresindeki şartları kontrol edebileceğine inanan, gelecekle ilgili olumlu beklentiler taşıyan, yani umutları olan kişiler, üstelik bir de yakın çevresiyle olumlu duygusal ilişki içinde bulunuyorlarsa bu dönemi daha sağlıklı geçirmeyi başarabileceklerdir. Baltaş-Eksen İADE (İşten Ayrılmada Destek) programına katılanlardan birinin de dediği gibi, “Olumlu düşünce ile her şeyin yapılabileceğini gördüm.”

    READ MORE
  • Duygusal Zeka Gelişir: “Kendini Keşfet, Çevrene Hissettir®”

    Duygusal Zeka Gelişir: “Kendini Keşfet, Çevrene Hissettir®”

    Son yıllarda “duygusal zeka” olarak adlandırılan ve iş hayatına damgasını vuran duygusal yetkinlikler bütünü, Baltaş Grubu eğitim programlarında “duygusal olgunluk” adı altında yıllardır işlenmektedir. Bireylerin kendileriyle ve çevreleriyle barışık olmaları, başarı ve verimlerini artırmaları amacıyla on sekiz yıldır yürüttüğümüz eğitim seminerlerinin temelinde duygusal olgunluğu da geliştirmek yatıyor. Şimdi bu hedef, sadece eğitim programlarımızın altyapısını oluşturmaktan çıkıp “Kendini Keşfet, Çevrene Hissettir®” adlı seminerin temel mesajını ve bütününü oluşturuyor. “Kendini Keşfet, Çevrene Hissettir®” seminerinde bireyin verimli ve etkili bir hayat yaşayabilmesi için kendi değerini ve gücünü tanıması, kendi duygularının bütünüyle farkında olması hedefleniyor, insan, ancak bu şekilde kendisine ve çevresine yarar sağlamak için ilk adımı atma cesaretini kazanabilir. Kendini daha iyi tanımak, güçlü ve zayıf yönlerini farketmek, kendine “evet” demek, “evet” dediklerini hayata geçirmek, kendini ortaya koyabilmek, varolmanın temelidir.

    READ MORE
  • At Binmek: Bir Duygusal Zeka Sınavı

    İ.Ö. 3500 yıllarında Ukrayna bozkırlarında evcilleştirildiği sanılan at, tarih boyunca insanoğlunun güvenilir bir yaşam desteği oldu. Bugün ekonomik işlevini yitirmiş bile olsa, insan bu binlerce yıllık ilişkiden vazgeçmiş değil. Güçlü olduğu kadar duyarlı ve hatta ürkek bir yapısı olan atla, uyumlu bir ilişki kurmak insan için bir sınav. Dışardan baktığınızda, üstün bir fiziğe sahip bu hayvana “hükmeden” insanın gücüne hayranlık duyabilirsiniz. İnceliklerini araştırınca mükemmel uyumun ardında duygusal zeka yetkinliklerinin izlerine rastlarsınız.

    READ MORE
Personova Kişilik Envanteri Testi