Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
İnovasyon
- Anasayfa
- İnovasyon
İnovasyon Dedikleri
Benchmarking, Müşteri Odaklı Pazarlama, Data Base Yönetimi, CRM, Toplam Kalite, Değişim Mühendisliği, Yalın Üretim, 5.Disiplin, Kaizen Yönetimi, Six Sigma… Bir çırpıda aklıma geliveren bir zamanların moda akımları. Hepsi bir fırtına gibi geldi geçti. Şirketleri verimliliğe, ileriye, yükseğe, karlılığa taşımayı öneriyorlar ve herkesin dilinde dolanıyorlardı. Bir ara herkes “Benchmarking”ciydi, bir ara herkes “Toplam Kalite”ci…Şimdi de moda “İnovasyon”. Artık herkes inovasyoncu. Hakkında ciltlerle kitap yazılıyor, makaleler, konferansların bini bir para. Yaratıcılığın, yeniliğin, buluşçuluğun veya moda tabiri ile inovasyonun kaynağının ne olduğunu algılamamız, anlamamız ve bunu hazmetmemiz çok önemli. Yaratıcılık bilinen iki şey arasında bilinmedik bir ilişki görebilmektir de ondan. Bunu görebilmek ise bilgi kalitesi değil, fikir ve düşünce kalitesi ile mümkündür. Konusunda oldukça bilgili ve deneyimli adamları toplayarak yenilikçi, yaratıcı bir şirket olmanız mümkün değildir.” Çünkü yaratıcılığın kaynağı bilgi ve tecrübe değil fikirdir. Yeni bir fikrin duyulduğu anda, negatif eleştiri bombardımanına tutulduğu yerler çorak arazilerdir. Oralarda yaratıcılık filizlenmez, yenilik çıkmaz. Yeni fikirler henüz embriyolardır. Bakıma ilgiye ihtiyaçları vardır. Bu bakış açısı (negatif eleştiri) onları daha doğmadan öldürür. Yeni bir fikir, ilk kez duyan herkese çok mantıklı geliyorsa, o fikrin yaratıcı bir fikir olmadığı kesindir. Her yenilik, her yaratıcı fikir risk içermelidir. Riski yoksa, getirisi de olmayacaktır.
DEVAMINI OKUYenilikçilik ve Verimlilik
“Evrimsel yenilikçilik, kurumun ve pazarın mevcut yapısı dışına çıkmadan, küçük ancak yeni ve daha iyi fikirlerle karlılığı büyütmeyi tanımlar. Bankacılık işlemlerini ileri derecede kolaylaştıran “bankamatik” bu tür bir evrimsel yenilikçiliktir. Devrimsel yenilikçilik ise kurumun ve pazarın mevcut yapısını altüst eden yeni fikirlerdir. İlk defa Mc Donald’s’ın küçük bir kasabada uygulamaya başladığı açık mutfak düzenine dayalı ucuz ve çabuk yemek anlayışı, milyarlarca dolarlık bir fast-food sektörü doğurmuştur. Yaratıcı insanları kendine çekmeyi başaran ülkelerin ekonomik üstünlük sağladığı bilinmektedir. Bunun için de yaratıcılığın ve buluşçuluğun gelişeceği bir iklim yaratmak gerekmektedir.”
DEVAMINI OKU
Müşterilerinizin Bakış Açısı ile Şirketinize Yenilik Kazandırın
“Birçok şirket, müşterilerine piyasaya çıkaracakları yeni ürünlerde ve sundukları hizmetlerde neler görmek istediklerini sorar. Ancak burada geleneksel yöntemlerin kullanılması hatalı sonuçların ortaya çıkmasına neden olabilir. Yeni bir yöntemle müşterilerden elde edilen veriler, ürünlerinize yenilik getirme sürecini canlandırarak şirketinizin büyük kazançlar elde etmesini sağlayabilir.”
DEVAMINI OKUYenilikçilik / Yaratıcılık
“Yaratıcılık genel başlığı altında ele aldığımız kavram İngilizce’de de farklı anlam ve manalar içeren “creativity”, “innovation” gibi karşılıklar bulmaktadır. Yaratıcılığın gelişmesi için hoşgörü ve açıklık ön koşul olarak görülmektedir. Çünkü bu koşullar farklı özellik ve nitelikteki insanları çeker ve yeni fikirlerin ortaya çıkmasına imkan verir. Yenilikçilik ve yaratıcılığın önündeki en büyük engel iş süreçlerinin aşırı yapılandırılması, gereksiz kurallar ve aşırı kontroldür. Ayrıca kuralların çokluğu, disiplin sorunu doğurur ve bir süre sonra yöneticiler kendi yarattıkları sorunları çözmeye başlarlar. Yapılması gereken işe uygun yetenekteki insanı seçmek, işle ilgili beklentileri çok açık tanımlamak, bunların nasıl ölçüleceği ile ilgili kriterlerin anlaşılmasını sağlamak sonra da çalışanları kendi tarzlarını uygulamaları için serbest bırakmaktır. Mesleki geleceğini ve umutlarını bu yüzyılda gerçekleştirme beklentisi içinde olanların kendilerini başarıya götürecek yeni iş alışkanlıkları geliştirmeleri ve zihin haritalarını yeniden yapılandırmaları gerekiyor.”
DEVAMINI OKUYaratıcılığı Öldürmek mi Yaşatmak mı?
“Son 20 yıldır şirketlerle yürütülen çalışmalar bize yaratıcılığın desteklenmekten çok öldürüldüğünü gösteriyor. Bu aslında, yöneticilerin yaratıcılığa karşı olduklarını göstermemektedir. Tam aksine, birçoğu yeni ve faydalı bilgilerin değerine inanmaktadır. Yöneticilere yaratıcılığın yer almamasını istedikleri herhangi bir yer olup olmadığını sorulduğunda %80 oranında cevap şu olur “muhasebe”. Bu yaklaşımları ile yaratıcılığın sadece pazarlama, araştırma ve geliştirme bölümlerine ait olduğuna inandıkları görülür. Oysaki muhasebe alanında yapılan yeniliklerin iş üzerindeki olumlu etkilerini gösteren birçok örnek vardır. Yaratıcılığın bir parçası olan hayal gücüne dayanarak düşünmenin yanında “uzmanlık” ve “motivasyon” da büyük önem taşır.Uzmanlık kişinin etkili olduğu iş ortamında neler yapabileceğini ve o alanda sahip olduğu tüm bilgisini kapsar. Yaratıcı düşünme, fikirleri bir araya getirerek yeni bileşimler ortaya koyma kapasitesidir. Bir işi geliştirmek ve rekabette fark yaratmak amacıyla ortaya çıkan yaratıcı düşüncenin temelinde, işin gereğini yerine getirmek yatar.”
DEVAMINI OKUDeğişimle Gelen Kazanç
“Günümüzde klasik zaman yönetimi stratejilerinin yerini kendi kendini yönetme yaklaşımı almaktadır. Bu yaklaşımda değerlerinizi her adımda yeniden tanımlamaya, gelecek ile ilgili planlama yapmaya ve yapılacak bazı acil işlere “hayır” demeye ihtiyacınız olacaktır. Bu yolda ilerlerken engellemeleri tecrübe etmek için kendinize izin verin. Örneğin şu anda ilk bilgisayar başına oturduğunuz anı hayal edin, her şey ne kadar zor görünmüştür size… İlk denemede mükemmel yapılan çok az görev vardır. Kendinize şans tanıyın ve üzerinde çalışın. Bir konuda gelişim kaydetmek, bir şeyleri değiştirmek zordur ancak değişim sanıldığından daha caziptir. Değişimin cazibesi sadece cesaretli ve mücadeleye hazır kişiler tarafından takdir edilebilir. Değişim yavaş olmalıdır. Yaşamınıza büyük değişimler getirmek kargaşaya ve düzensizliğe neden olur. Zaman yönetimi uygulamalarınızın hemen bir gecede hayata geçmesini beklemeyin. Bu dönemin sonunda ölçülemez bir ödülü olan yavaş bir süreç olduğunu hatırlayın. Şimdi, bugüne kadar tüm davranışlarınızın nedeni olan değerlerinizi tekrar gözden geçirerek yaşama dört elle sarılmayı tecrübe ediyorsunuz, yeniden öğrenme zaman alan bir süreçtir.”
DEVAMINI OKUGerçek Zafer Kendi Üzerimizde Kazandığımız Zaferdir
Çoğu zaman yaptığımız, tutumlarımızı, hayal gücümüzü ve düşüncelerimizi, ne söyleyeceğimizi, nasıl söyleyeceğimizi, nasıl göründüğümüzü, nasıl davrandığımızı, verdiğimiz sözleri, ilişkilerimizi vb. şeyleri kontrol etmektir. Zamanımızı yönetmek yerine, kendimiz için daha iyi bir şey yapmaya odaklanmak, yani yukarıda sıraladığımız alanlarda kendimizi yönetmeye çalışmak bizi daha verimli kılar. Etkili olmak “doğru işleri yapmak”, verimlilik ise “işleri doğru şekilde yapmak”tır. Birçok durum için en ideali, ikisi arasında denge kurarak, doğru işleri doğru zamanda gerçekleştirmektir.
DEVAMINI OKU
Kurumların Unuttuğu Olumlu Potansiyel
“Pozitif Örgütsel Çalışmalar Grubu, kurumların sahip olduğu, ancak kârlılık ve rekabet baskısı nedeniyle bastırdığı, göz ardı ettiği, beslemediği, varlığını unuttuğu olumlu süreçlerin ve erdemlerin, en zorlayıcı durumlarda nasıl göz kamaştırıcı finansal sonuçlar yarattığına dikkat çekmeye çalışıyor. Çalışan verimliliğini ya da moralini artırmak adına yapılan toptancı ve çoğu kez yararsız uygulamalar yerine, çalışanlara bireysel özellikleri doğrultusunda yaklaşan ve anlamlı işler çıkarmalarını sağlayan güçlendirici yaklaşımları vurguluyor. Kurumsal öğrenmeyi, çalışan bağlılığını, liderlik gelişimini, sürdürülebilir karlılığı daha etkili kılmak için güçlü yönleri geliştirmek gerektiğini göstermek istiyor. Pozitif Örgütsel Çalışmalar Grubu, kurumların olumlu dinamiklerini ve olumlu süreçlerini harekete geçirerek, olağanüstü olumlu ya da beklenmedik sonuçlar alınabildiğini kanıtlamayı hedefliyor.”
DEVAMINI OKUYeni Nesil İletişim Araçları ve Pozitif Deneyimler
“Bir zamanlar sadece belli kitle ve kurumlar tarafından bilgi sunulan bir ortam olan web, artık kullanıcıları tarafından şekillendirilen bir platform olma yönünde emin adımlarla ilerliyor. Web sayfalarının pek çoğunda, okuduğunuz bir metne, bir habere yorumlarınızı ekleyebiliyor, konu ile ilgili kişisel düşüncelerinizi ya da deneyimlerinizi paylaşabiliyorsunuz. Yeni nesil iletişim araçları sayesinde, sanal bir kimlik var ederek, kendisini bildikleriyle ve yaşadıklarıyla ortaya koyan birey, aynı zamanda kendini tanıma yolunda da önemli bir adım atmış olur. Fikirlerini, deneyimlerini, yazılı olarak milyonlarla paylaşır, onların yorumları ile fark etmediği şeylere odaklanır ya da yeni şeyler öğrenir. İçsel tatminin yanı sıra, sosyal olarak da kendini bir grup içerisinde var eder, sosyal bir kimliğe bürünür ve sorumluluk alır. Sanal alemdeki bütün gelişmeler, bireye kendini özgürce ifade etme, kendini tanıma, yeni deneyimlerle karşılaşma, sınırlarını zorlama ve sürekli kendini geliştirme olanakları sunuyor.”
DEVAMINI OKUYeni İş Dünyası İçin Yeni Yaklaşımlar
Son yıllarda yaşanan gelişmelere bakılırsa, iş hayatında psikoloji giderek daha fazla söz sahibi olacak. Çünkü iş hayatının temel meseleleri eninde sonunda insana gelip dayanıyor. İş liderlerini en çok uğraştıran konuların başında, çalışanların kendilerini işlerine daha fazla vermelerini sağlamak, giderek zorlaşan pazarlarda önlerde koşabilmek için özgün ürünler ve hizmetler sunarken müşterilerin ne istediğini öngörebilmek yer alıyor. Geleceğin dünyasında iş yaşamında başarıyı inşa edecek olan, insanların yönelimleri olacak. Bu zorlu mücadelede, ne işletme ve yönetim bilimlerinin, ne mühendisliğin ve finansın, ne de pazarlama ve satış tekniklerinin tek başına yeterli olması mümkün görünmüyor. İş liderleri, insanları ve duyguları yönetme becerileriyle öne çıkacak. Bireyi işine daha fazla bağlamak, odaklamak, daha doyurucu bir iş ortamı yaratmak ve üretken kılmak, geleceğin başarısında anahtar rolü oynayacak. O halde, sahip olduğumuz ve pek de sorgulamadığımız tutumlarımızı gözden geçirmemiz ve hatta yenilememiz gerekecek.
DEVAMINI OKUEkip Performansında Olumlayıcı Sorgulama
Kurumlar iş hayatının başlangıcından beri üretim ve verimlilik konusunda çaba harcamışlardır. Son 20 yıldır, kurum çalışanlarının çalışma davranışları ve iş başarısı üzerinde yürütülen çalışmalar, bizi günümüzde farklı kavramlarla yüz yüze getirdi. Kurumsal yapıları güçlendirerek, performansı en üst seviyelere çıkarmayı hedefleyen, en çok odaklanılan yaklaşım Olumlayıcı Sorgulamadır. Bu yaklaşım, insanların var olan ve geçmiş den günümüze taşıdıkları, olumlu sonuç veren başarılı yönlerini tanıyarak, bu yönlerini vurgulayarak, yeni yaklaşımlar geliştirme esasına dayanmaktadır. Başarı örneklerinin ortaya çıkması, yöneticilerin çalışanları ile ilgili olumlu ortak özelliklerini, kuruma kattığı değerlerini tanıma imkânı verir. Bu ortak noktalar, her kuruma özgü farklı değerler olarak karşımıza çıkar, örneğin güven, esneklik, kârlılık, istikrar gibi. Ayrıca kurumun nelere yetkin olduğu hakkında da zengin bilgiler elde edilir. Bu analizler, kusurları bir yana bırakıp, suçlu arama ya da parmakla gösterme davranışından vazgeçip, nelerin yolunda gittiğine bakılırsa, kurum olarak “en iyi örnekler” in, neler olabileceğine ilişkin fikirlerin oluşumuna imkân sağlar. Burada amaç, daha önce yaşanan başarılardaki ortak kullanabilir konuları netleştirerek ortaya çıkarmaktır. Olumlayıcı Sorgulama sürecinin, bir kurumda en çok ekip oluşturma ve geliştirme sürecinde katkısı olduğunu düşünmekteyiz, bu sebeple Baltaş-Baltaş’ın yeni geliştirdiği” Ekip Süreçleri ve Dinamikleri” eğitimi, Olumlayıcı Sorgulama felsefesine dayanan kişilik özellikleri ve değerlerini tanıma olanağı sağlamaktadır.
DEVAMINI OKU“Tohumun içindeki görkemli meşeyi görmek”
İş hayatında başarılı olmuş, girişimci, yenilikçi ve değişimci kişileri yakından incelediğimizde, bu kişilerin birlikte çalıştıkları kişiler ve çevrelerindeki en iyi özellikleri ayırt edebilen, gerçekliği yeniden yapılandırabilen bir özelliğe sahip olduğunu görürüz. Bu insanların ileriyi, fırsatları ve gelişme potansiyelini farklı bir biçimde görme yeteneği vardır. Olumlayıcı Zekâ, belirli bir durumu yeniden yorumlayarak farklı bir bağlamda görebilmek, olumlu yönlerini takdir edebilmek ve o durumun özelliklerinden geleceğin nasıl şekilleneceğini öngörebilmek yeteneğidir. O anın içinde barındırdığı olumlu ve üretken potansiyeli fark edebilmektir. O anda gizli olan, çığır açıcı bir ürünü, üstün bir yeteneği, geleceğe uzanan bir çözümü keşfedebilmektir. Olumlayıcı zekâ, olumsuzlukları olumlu gibi görmek, başarısızlıklar karşısında bahaneler üretmek, destek vermek adına yeteneksizliklere övgü düzmek demek değildir. Gerçekleri görmemek ya da inkâr etmek de değildir. Gerçekleri daha iyi bir gelecek için yeniden yorumlamaktır.
DEVAMINI OKUNihai Amaç: Öğrenen Organizasyon
Peter Senge’nin 1990’larda ortaya attığı “öğrenen organizasyon” kavramı, günlük olayların ötesine geçmeyi başarabilen bir düşünürün, iş hayatında ilk sinyalleri görülmeye başlayan dönüşümü deşifre ederek sunduğu çığır açıcı bir öneri, bir yeni dünya felsefesidir. Çağdaş kurumsal eğitim etkinliklerini yerli yerine oturtabilmek, öncelikle bu uğraşların ardındaki temel mantığı çözmeyi gerektirir. “Kurumsal eğitim ve gelişim”i doğru anlamlandırmayı ve doğru yönetme bilinci oluşturmayı kolaylaştırır.
DEVAMINI OKUYetişkin Eğitiminde Motivasyon
Yetişkinlerin eğitiminde duyulan en büyük ihtiyaç “motivasyon”dur, öğreneni sınırsız bir öğrenme kapasitesine ulaştırır. Etkili bir eğitmenin, yetişkinler en iyi nasıl öğrenir kavramını özümsemiş olması beklenir. Çocuklarla ve gençlerle karşılaştırıldığında, “yetişkin öğrencinin” özel ihtiyaç ve istekleri olduğu ortaya çıkmıştır. Yetişkinler çeşitli nedenlerle “sürekli eğitim” içinde yer alırlar. Motivasyonumuz, yeterli bilgiyi toplama, mevcut problemi çözme ve verilen işi tamamlayıncaya kadar bir konuya odaklanmamıza ve bağlı kalmamıza yardımcı olur. Yetişkinler öğrenir çünkü, kendilerine olan saygı ve güvenleri artar, diğer insanları mutlu etmek ve etkilemek isterler. Yeni zevk alacakları alanları tanırlar tatmin olma duyguları beslenir. “Yetişkinler neden eğitim aktivitelerinde gönüllü olarak yer almak isterler?” konusundaki ilk araştırmalar, onların iş ve mesleki gelişimleri için gerekli bilgi ve becerileri kazanmak arzusunda olduklarını göstermiştir.
DEVAMINI OKU
Eğitim Sorumluları İç Müşterileri Gibi Düşünmek ve Konuşmak Zorundalar
İş zekası. Bu konu çoğu kurum içi eğitim profesyonelinin korkulu rüyasıdır. Eğitim profesyonelleri şirketin pazar stratejilerini, vaat ettiği değeri, rakiplerini, şirketi pazarda farklı kılan özellikleri ne kadar biliyorlar? Eğitim profesyonellerinin görevi insan sermayesinin yetkinliklerini daha üst düzeylere çıkarmak için onları eğitmek olduğu kadar, fonksiyon yöneticilerini de bu konularda bilinçlendirmektir. Ne var ki, çalışanlar bugünkü iş dünyasında “hemen şimdi” iş sonuçları ortaya koymak için sürekli ve ağır bir baskı altındalar. İşte bu nedenle eğitim profesyonellerine sürekli şu soru soruluyor: “Bu yaptıklarınız, şu bıçak sırtı durumda benden istenen işi başarmam için bana gerekli olan hangi özellikleri kazandıracak? Bana zaman kaybettirmeyin!…” Bu soruya birkaç ezbere kavram dışında verecek, gerçekten de katma değer katacak bir cevabımız var mı? Bu soruyu soranların durumunu gerçekten anlayabiliyor muyuz?
DEVAMINI OKUKarma Öğrenme
Karma öğrenme, iş performansını yükseltmek amacıyla, gerek duyulan becerileri öğretmek, pekiştirmek ve sürdürmek için, eğitim seçenekleri arasından özel olarak oluşturulmuş bir karışım anlamına gelmektedir. Yıllardır bildiğimiz ve kullanageldiğimiz geleneksel öğrenme yöntemleri yeni teknolojik olanaklarla kombine edilerek öğrenmeyi daha yükseklere çıkaran sinerjik ve dinamik bir öğrenme zemini oluşturulur. Karma öğrenmede iş sorununa en uygun eğitim araçlarını seçme aşamasında, şirketlerin iş sorunlarını daha iyi analiz etme ve anlama olanağı buldukları da anlaşılıyor. Karma öğrenmenin en çarpıcı yararı, her evre için en etkili eğitim aracını kullanması ve öğrenmeyi iş ortamına taşımasıdır. Karma öğrenme çözümleri esnektir ve öğrenmenin her evresi için farklı yöntemlerden yararlanmayı olanaklı kılar. Bu yaklaşım, tek bir eğitim yöntemi kullanmaktan çok daha verimli sonuç verir. Karma öğrenmenin en etkili yanı, öğrenmeyi bütünsel bir anlayışla ele alması, iş ortamıyla bağlantı kurması, performans değerlendirme ve koçluk gibi işlevleri de öğrenme sürecinin içine katmasıdır.
DEVAMINI OKULiderlikte Yeni Eğilimler
Yakın zaman öncesine kadar liderler, insanları harekete geçiren, az bilgiyle hızlı karar alabilen, gerekli bilgi ve becerilere sahip, inisiyatif sahibi bağımsız kişiler olarak tanımlanmaktaydı. Bugünse astlarıyla işbirliği içinde çalışan ve onların deneyim ve fikirlerinden yararlanmaya açık, katılımcı lider profili giderek öne çıkmaktadır. Böyle bir liderin yanı başında yer alacak çalışanların da liderin beklentilerine cevap verecek yeterlilikte olması gerekmektedir. İş yaşamında gerçekleşen köklü dönüşüm, liderlik anlayışının değişmesine neden olduğu kadar inisiyatif kullanabilen proaktif çalışanlara olan ihtiyacı da artırmıştır. Liderliğin tarih boyu bilinen öneminin, günümüzde nitelik değiştirerek artması, bu konuya ilginin yoğunlaşmasına ve yeni araştırmalara konu olmasına yol açmıştır. Yaratıcı Liderlik Merkezi’nin yaptığı bir araştırma, liderliğin doğasındaki değişikliği çarpıcı biçimde ortaya koymaktadır. Farklı düzeylerde yöneticilerin katıldığı bu araştırmada, katılımcıların yüzde 84’ü liderlik tanımının son beş yılda değiştiği yönünde görüş bildirmişlerdir. Dahası, gelecek beş yıl içinde bu tanımın daha da değişeceği beklenmektedir. Bu yöneticilerin yüzde 60’ı günümüz iş dünyasında karşılaşılan zorlukların çözümünün bir kişinin bireysel beceri ve kapasitesinin ötesine geçtiğini ifade etmişlerdir. Araştırmaya katılanların yüzde 58’i etkili liderliğin temelinin karşılıklı bağımlılık olduğunu söylemişlerdir. Aşağıda bu değişikliğin hangi yönlerde olduğunu okuyacaksınız.
DEVAMINI OKUAranıyor!.. Yenilikçi, Proaktif Kurum İçi Girişimciler
Araştırmacılar her bireyin yaratıcılık potansiyeline sahip olduğunda birleşiyorlar. Hemen hemen herkesin içinde bir parça girişimcilik gizlidir. Çoğu zaman bir çalışanın kurum içi bir girişimciye dönüşmesi için kısa bir eğitim yeterlidir. Kurum içi girişimciler başarılarından ve başarısızlıklarından ders alırlar ve öğrendiklerini işe uygularlar. “Intrapreneur”ler çoğunlukla gençtirler ve özellikle teknik konularda iyi eğitim görmüşlerdir. Kendi kendilerine hedef koyar, kendi kararlarıyla inisiyatif alırlar. Kendi becerilerinden emin ve eylem odaklıdırlar.Kurum içi girişimciliğin kurumun sunduğu olanaklara bağlı olduğunu savunan yazarlar bile, iş fırsatları konusunda güçlü sezgilere sahip ve kendi başına eyleme geçmeye hazır olan bireylerin önemini inkar etmez. Kurumların, çalışanların kişilik özelliklerini objektif bir biçimde değerlendirmeleri ve yenilikçilik potansiyelini teşhis etmelerinin önemi açıktır. Her ne kadar bir şirkette yenilikçilik bir ekip işi ise de, başı çeken, yön gösteren ye harekete geçiren bireylere ihtiyaç vardır. Kişilik, davranışlara anlam katan, yön veren ve harekete geçiren bütünleyici bir kavramdır. Dolayısıyla bireysel özelliklerin kurum içi girişimcilikteki rolü öne çıkmaktadır.
DEVAMINI OKUİnisiyatif Kullanmak Çalışana Yeni Ufuklar Açar
İnisiyatif almak, yaratıcılığını harekete geçirmekten tutun da, bir problemi çözmeye, fırsatlardan yararlanmaya, müşteri hizmet anlayışında yaratıcı değişiklikler yapmaya ya da halihazırdaki iş ortamını değiştirmeye kadar çeşitli anlamlara gelebilir. İnisiyatif alan çalışan kurumda farkedilir ve öne geçer.
DEVAMINI OKUProaktif Olmak Başarı için Yeterli mi?
Batı iş dünyası proaktif davranışı yere göğe koyamaz, proaktif kişileri tüm çalışanlarına örnek gösterirken, Singapur Yönetim Üniversitesi Ekonomi ve Sosyal Bilimler Fakültesi’nden Prof. Chan, farklı bir bakış açısı getiriyor. Durumu değerlendirme yetisinden yoksun kişilerde proaktif davranışın iş ortamları için tehlikeli olduğunu, proaktif özelliklerin yalnızca durum değerlendirme yetisine sahip kişilerde olumlu sonuçlar verdiğini savunuyor.
DEVAMINI OKU
