Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
Kültür
- Anasayfa
- Kültür
Kültürler Arası İş Ortamlarında Çatışma Nedenleri
Çatışma yönetimi her iş liderinin işinin bir parçası, ne var ki farklı kültürlerden gelen ekip üyelerini yönetirken çatışma nedenlerini anlamak hiç de kolay değil. Sussex Üniversitesi sosyal psikoloji profesörlerinden Peter B. Smith, “çatışmanın nereden kaynaklandığını anlamak için sağlam bir altyapıya ihtiyacımız var. Bunu yapabilmek için henüz elimizde doğru kalıplar yok,” diyor. Kültürel kalıpları belirlemek ve bu konuda sağlam bir altyapı oluşturmak için Smith, 50’den fazla ülkede, her ülkeden 100’er yöneticiyle 10 yıl süren bir araştırma yürüttü. Araştırma, farklı kültürlerde kararları hangi etkilerin yönlendirdiğini anlamayı, böylelikle kültürel tuzakları ya da çatışma alanlarını saptamayı amaçlamaktaydı.
DEVAMINI OKUİşin Püf Noktası: Uygun Stratejiyi Seçmek
Geniş bir çeşitlilik gösteren etki yaratma tarzları endüstriyel psikolojide etkileme stratejileri olarak nitelenir. Etkileme tarzları genel olarak üç grupta toplanır: Sert tarz, yumuşak tarz ve akılcı tarz. Ancak bu tarzların, iş hayatında sentezlenerek paralel bir şekilde uygulandığı dikkate alınmalıdır. İşyerlerinde daha çok, yüksek mevkide bulunan, emir verme, yaptırım uygulama veya ödüllendirme gücüne sahip kişilerin başvurduğu bir tarzdır. Karşıdakinin duygularına, değerlerine veya ideallerine hitap ederek, onu daha duygusal ve kişisel boyutta etkileyen bir yaklaşımdır. Emir verme yetkisi olmayan, referans gücüne sahip kişilerin başvurduğu, zorlayıcı olmayan bir etkileme stratejisidir. Övgü, karşısındakine danışma ve sıcak davranma, karşılıklı yardımlaşma ve işbirliği teklifi, arkadaşlık ilişkilerini güçlendirme gibi davranışlar, baskı yapmadan insanlara yön verir.
DEVAMINI OKUEtkileme Ters Teperse…
Etkileme başarılı olduğu zaman, kişi birlikte çalıştığı insanların desteğini kazanır, onların inanarak harekete geçmesini sağlar. Etkilemenin doğurduğu sonucu, çalışanların tepkilerini inceleyerek gözlemleyebiliriz. Her etkileme çabası başarılı olmaz. Beklediğiniz heyecanı yaratamayabilir, son derece soğuk da karşılanabilirsiniz. Böyle durumlarda doğru davranış, vazgeçmek ve geri çekilmek yerine, etkileme yaklaşımını değerlendirmektir. Etkileme çabası sonucunda karşılaşılan tepkiler üç başlık altında toplanabilir: Direnç, itaat ve bağlanma ya da benimseme.
DEVAMINI OKUÇerçeveli mi, Çerçevesiz mi?
Çerçeve, insanların yargılarını etkilemek için, dikkati kasıtlı bir biçimde yönlendirmek ve bakış aşısını değiştirmek amacıyla başvurulan psikolojik bir araçtır. Başlıca üç farklı bileşeni vardır: 1) Çerçeve bir perspektif sunar. 2) Çerçeve seçici algıyı yönlendirir, kişiyi bazı özelliklere odaklanmaya, bazılarını gözardı etmeye yöneltir. 3) Çerçeve daha sonraki yargıları etkiler. Çerçeve, ikna etmeye girişmeden önce oluşturulur ve arkadan gelecek mesajların nasıl algılanacağını belirler.
DEVAMINI OKUKaybetme Korkusu ve Risk Alma
Kaybetmek her zaman kazanmaktan daha ürkütücüdür. İnsanlara seçenekleri olumlu bir çerçeve içinde sunduğunuz zaman, daha ılımlı olanı seçerler, ancak olumsuz çerçevede sunulan seçenekler karşısında riskli olandan yana tavır alırlar. Kahneman ve Tversky’nin 1984 yılında hekimlerle yaptıkları bir araştırma bu olguya ışık tutuyor. Aşağıda hekimlere sorulan soruyu bulacaksınız. Lütfen soruyu cevapladıktan sonra devam edin. “Farzedin ki ABD, ortalama 600 kişinin ölümüne neden olacağı tahmin edilen Asya kökenli az rastlanır bir virüsün neden olduğu bir salgına karşı hazırlanıyor. Hastalıkla mücadelede iki seçenek var: A programı uygulanırsa, 200 kişinin hayatı kurtulacak. B programına karar verilirse, 600 kişinin kurtulma olasılığı üçte bir, hiç kimsenin kurtulmama olasılığı ise üçte iki. Siz olsanız hangi programı seçerdiniz?”
DEVAMINI OKUKüçük İtiraflar, Büyük Satışlar
Yarım yüzyıl önce mini minnacık bir Alman otomobili, devasa arabaların egemen olduğu Amerikan pazarına girmeye karar verdi. DDB reklam ajansının, bugün reklamcılık tarihine geçmiş olan bir kampanyası sayesinde Volkswagen Beetle kısa sürede aranan bir statü sembolüne dönüştü. Reklamlar markanın hangi özelliğini öne çıkardı dersiniz? Ucuzluğunu mu? Yakıt tasarrufunu mu? Park etme kolaylığını mı? Hiç biri…
DEVAMINI OKU“Herkes Beni Etkilemeye Çalışıyor!”
Politikacılar, satıcılar, yöneticiler, futbol klüpleri başkanları, köşe yazarları, reklamcılar, bankalar, otomobil markaları…. Şöyle bir an durup bakınca, düşüncelerimizin ve davranışlarımızın nasıl bir etkileme bombardımanı altında olduğunu farketmek insanı bunaltıyor doğrusu. Birileri sürekli bir şeyler yapmamızı istiyor, bir şeyler yapmaya zorluyor, bir şeyler almaya çağırıyor, bir şeyler ödemeye zorluyor, ne düşüneceğimizi, neye inanacağımızı, hangi dil ve anlam kalıplarıyla konuşacağımızı, hangi şarkıları mırıldanacağımızı belirliyor, hangi tutumları değiştirmek gerektiğini, hangi partiye oy vermenin yararlı olacağını dikte ediyor. Kim bilir günün ne kadarını bir dizi etkileme girişiminin hedefi olarak geçiriyoruz? Yılda kaç saat televizyon seyrediyorsunuz? Kaç saat radyo dinliyorsunuz, kaç saat gazete ve dergi okuyorsunuz? Kaç tane reklamla yüz yüze geliyorsunuz? Bir düşünün, ülke ve dünya nüfusunun önemli bir kısmı bizleri etkilemek amacı güden işler yaparak hayatlarını kazanıyorlar.
DEVAMINI OKU
Etkilemede Kişiliğin Rolü
Her birey, iş hayatında zaman zaman etkilenen, zaman zaman da etkileyen rolünü üstlenir. Ancak her insan etki yaratma becerisi açısından eşit niteliklere sahip olamaz. Bu konuda çok yetenekli olan insanların da birbirinden farklı kişilik özellikleri olabilir. Bu düşünceler, etki yaratma konusunda yeni bir sorunun doğmasına imkan verir: Etki yaratmada başarılı olan bireylerin ortak noktası nedir?
DEVAMINI OKUİletişim Her Derde Deva Değil!
Kurumlarda iletişim sorunu çok kere, sorunun veya hastalığın kendisi değil, belirtisidir, bir neden değil, bir sonuçtur. Eğer bir kurumda iki bölüm yöneticisi arasında güç çatışması veya çıkar çatışması varsa, hiçbir iletişim eğitimi bundan kaynaklanan sorunları çözemez. Bu kişilerin bir toplantı sırasındaki anlaşmazlıkları, dile getirmedikleri kişisel, gizli gündemleri nedeniyle, iletişim teknikleriyle üstesinden gelinebilecek bir durum değildir. Çağdaş kişilik kuramı Beş Faktör modelini temel alan Hogan ve Hogan’ın iş hayatı için yaptıkları düzenlemeye göre, temel kişilik boyutları şunlardır: İç uyum, hırs, sosyallik, tedbirlilik, uzlaşabilirlik, yeniliğe açıklık ve öğrenmeye açıklık. Bu model doğrultusunda her iş rolünün gerektirdiği kişilik özellikleri farklıdır. Bir finans veya kalite güvence yöneticisinin ayrıntılara dikkatli, insanlarla çok fazla yakınlaşmayı tercih etmeyen, zaman baskısı hissetmeyen ve dikkatini uzun süre sabit konulara odaklayan bir kişi olması onun başarılı olmasına yardım eder. Buna karşılık bir satış yöneticisinin, hızlı, hareketli, ayrıntılardan hoşlanmayan, insanlarla birlikte olmayı tercih eden bir kişi olması, onun mesleki başarısına katkıda bulunur. Bu iki yöneticinin sorunları farklı algılamaları, farklı çözüm önerileri getirmeleri, dolayısıyla da çatışmaları kaçınılmazdır.
DEVAMINI OKUİletişime Kültür Engeli
G. Hofstede 56 ülkede yaptığı araştırmadan sonra, “Kültür insan zihninin yazılımıdır,” demişti. Kültürün iletişime etkilerini inceleyen L. Szalay ise, “Kendi görüşlerimizin ve yaşantılarımızın mutlak ve evrensel olduğuna inandığımız sürece, farklı ortamlardan, yaşantılardan ve kültürlerden gelen ve o nedenle de farklı yaşam anlayışına ve dünya görüşüne sahip insanlarla iletişim kurmaya hazır değiliz demektir,” diyor. Cohen’e göre egemen olan müzakere anlayışı daha çok bireyci kültürün bir ürünüdür. Oysa toplulukçu kültürlerin müzakere tarzları bambaşkadır, iletişim biçimleri de farklıdır. Bireyci kültür kişilere değil konuya ve hızlı sonuç almaya odaklanır. Toplulukçu kültür ise önce dostça ilişki kurmaya ve geliştirmeye özen gösterir, konuya acelesiz yaklaşır. Bireyci kültür önce durumu masaya yatırır, çözüm seçeneklerini enine boyuna tartışmak ister. Toplulukçu kültür başından tezini masanın üstüne koyar, önce ilkede anlaşıp sonra ayrıntılara geçmeyi bekler.
DEVAMINI OKUDünya değişiyor, ya Biz?
Değişim yönetiminin kullandığı araçlardan en vazgeçilmezi iletişim. Gerek içeride, gerek dışarıda iletişim yapmadan değişimi yönetmek mümkün değil. Çünkü her ne kadar değişim yukarıdan aşağıya doğru başlatılsa da, artık aşağıdan yukarı katılım ve kararlılık sağlanmadıkça başarıya ulaşmıyor. Katılım ve kararlılığı sağlamak ise “insan”ı bu sürece hazırlamakla mümkün. Bu süreçteki ilk belirgin aşama personel yönetiminden insan kaynaklarına geçişle oldu. Bu yalnızca bir isim değil, aynı zamanda bir paradigma değişikliğiydi. Şimdi ise benzer bir kırılma noktası yaşanıyor. Örneğin, İnsan Sermayesi, Yetenek Yönetimi vb. pek çok şey söylenebilir. Hepsinin başında, insanı kaynak olarak değil, sermaye olarak görüp görmeme konusu var. Kömür, odun ve petrol kaynaktır. Para bile kaynak değil, üretime girdiği zaman sermaye haline gelir. Burada da böyle bir dönüşüm olacak.
DEVAMINI OKUKurumsal Dönüşümün Harcı
“Büyükler arasında varlığını korumaya çalışan bankalardan birinin genç ve iddialı Genel Müdürü, bankanın kuruluş yıldönümü kutlamasında çalışanlara hitaben bir konuşma yaptı: Bankanın başarılı büyüme seyrini, ancak karşılarındaki rekabetin ciddiyetini, “çok, çok ve daha çok” çalışmaları gerektiğini ayrıntılı sayısal veriler ve çizelgelerle anlattı. Çalışanlar çıt çıkarmadan dinlediler. Biri yanındakine fısıldadı: “Ne kutlamaydı ama.. Ne eğlendik, ne eğlendik…”
DEVAMINI OKU
Genç yönetici neyi yanlış yapmıştı? Yardımcıları sunum üzerinde üç gün çalışmıştı. Ne var ki, iletişimin veri boyutu üzerinde titizlenirken, bir liderin iletişim repertuarında bulunması gereken diğer iki boyut gözden kaçırılmıştı: Duygusal ve sembolik boyutlar. İnsanlara liderlik yapmak istiyorsanız, onlarda yaptıkları işle ilgili bir heyecan ve tutku yaratmayı amaçlıyorsanız, onları harekete geçirmeyi hedefliyorsanız, liderlik iletişiminin üç boyutunu da göz önüne almak zorundasınız. Bir lider iletişim kurarken veri, duygu ve sembol öğelerini dengeli kullanmalıdır.”“Uyandırıcı” e-Öğrenme İçerikleri
Yetişkinleri hedef alan e-öğrenme içerikleri, onların geçmiş yaşantılarına, günlük sorunlarına, yeni bilgiyi değerlendirme becerilerine hitap etmelidir. Kurumsal ortamda e-öğrenme uygulamalarının kullanıcıları olan çalışanlar yetişkin insanlardır. Onlar, belirli bir geçmiş yaşantı birikimine sahip, önlerine çıkan bilgiyi bu deneyimlerinin ışığında sorgulayan ve değerlendiren, günlük yaşamlarında karşılaştıkları sorunlara çözüm arayan, neyin işlerine yarayacağını, neyin yaramayacağını bilen, bağımsız ve özerk kişilerdir. Yetişkinlere yönelik eğitim tasarımları en az içerik kadar, insanların öğrenme süreçlerine de odaklanmalıdır. Sözel anlatımlar ve metinlerden çok, hayatın içinden, uygulamalı örnek olaylar, rol çalışmaları, simülasyonlar ve kendini değerlendirme olanakları gibi stratejiler yetişkinler için en yararlı eğitim araçlarıdır.
DEVAMINI OKUe-Öğrenme Ne Kadar Yeni?
e-Öğrenme tam da zamanında çıktı karşımıza. Uzunca bir süredir tüm ülkeler, yürürlükteki eğitim sistemlerinin yeterliliğini sorguluyor, çağın gereklerine nasıl uyarlanacağını, eğitim eşitsizliğinin nasıl çözümleneceğini tartışıyorlardı. Belki de bu yüzden e-öğrenmeye bu kadar heyecanla sarıldık, bu kadar hızla benimsedik. Aceleyle yapılan bir çok ilk uygulama beklendiği gibi mucizevi sonuçlar vermediyse de, e-öğrenme çığ gibi yayılmayı sürdürüyor. e-Öğrenme eğitim hayatımızın olağan bir gerçeği olma yolunda.
DEVAMINI OKU
e-Öğrenme ve Türkiye Macerası
E-öğrenme Türkiye’de yeni nesil öğrenme ve gelişim modeli olarak kendine bir yer edinmiş bulunmaktadır. Ülkemizde de e-öğrenme artık, internet veya kurum bilgisayar ağları üzerinden sunulan öğrenme içeriklerini, sağlanan öğrenme ortamlarını, öğrenmeyi destekleyen CD-ROM’ları ve bilgisayar ağları üzerinden gerçek zamanlı gerçekleştirilen eğitim faaliyetlerini kapsayan oldukça geniş bir kavram ve etkileşimli bir öğrenme modelidir. Bu alandaki yeni eğilimler: 1. Sınıf eğitimlerinin e-öğrenme modeli ile desteklenmesi 2. e-Öğrenme ölçme ve değerlendirme araçları 3. Sanal sınıf uygulamaları 4. Karma eğitim modelleri 5. Simulasyon tabanlı öğrenme modelleri.
DEVAMINI OKUe-Öğrenciler Nasıl Öğreniyor: Üstbiliş*
“Esas olarak bilişsel bir süreç olan öğrenmede, her bireyin güçlü ve güçsüz yanları farklıdır ve bunlar yeni konuların öğrenilmesini etkiler. Ancak kullanıcıların kendi öğrenme tarzlarını tanımaları, kullandıkları stratejilerin sonuçlarını izlemeleri daha iyi öğrenmelerini sağlar. Öğrenmeyi nasıl gerçekleştirdiğini anlamak ise üstbilişsel (metacognition) becerilere dayanır.
DEVAMINI OKU
Araştırmalar üstbilişsel stratejilerin öğrenmeyi büyük ölçüde arttırdığını göstermektedir. Esas olarak üstbiliş, insanların, yaşamın her alanında “başarılı öğrenciler” olmasını sağlayan, daha ileri düzeyde bir düşünme yetisidir ve öğrenme sırasındaki bilişsel süreçlerin etkin bir biçimde kontrol edilmesini sağlar. Üstbiliş, kendini değerlendirme ve kendini yönetmeden oluşan bir öğrenme stratejisidir. Öğrenenin yaşadığı süreci bilmek, bir e-öğrenme programı planlama, düzenleme ve uygulamada içerik sunucusu ve eğitim tasarımcısına yol gösterir.”e-Öğrenme Projesine Başlarken…
Şirket genelinde e-öğrenme modelinin uygulanması ve çalışanların e-öğrenme ile tanışmaları, hazır e-öğrenme içerikleri sayesinde çok kısa sürede gerçekleştirilebilmektedir. Öte yandan, şirket ihtiyaçlarına uygun olarak üretilmiş ve özelleştirilmiş e-öğrenme içerikleri de hiç kuşkusuz, uygulamanın başarısında önemli bir rol oynamaktadır. Ancak çalışanların ve dolayısıyla kurumun e-öğrenme, sürekli öğrenme gibi kavramlarla tanışmaları ve e-öğrenme kültürünün kurum içinde yerleşmesi için, mutlaka şirkete özel üretilmiş eğitim içeriklerine ihtiyaç yoktur. Bugün, kişisel ve profesyonel gelişimden, finansa, satış ve müşteri ilişkilerinden bilişim teknolojileri konularına kadar çok sayıda konuda geliştirilmiş, kullanıma hazır e-öğrenme içeriklerini bulmak mümkündür. Bir iki hafta içinde, şirkette özel bir e-öğrenme sitesi kurulabilir ve çalışanlar hazır e-öğrenme içeriklerine ulaşabilirler.
DEVAMINI OKUFarkı Yaratan Teknoloji Değil, Eğitim Tasarımıdır
Yarım yüzyıla yakın bir zamandır psikolog bilim adamı Gagne’nin dokuz adımlı eğitim modeli, eğitimciler için bir amentü niteliği taşımayı sürdürüyor. Baltaş eğitimleri de yirmi yılı aşkın bir süredir bu modele uygun uygulanıyor. İnsan beyninin bilgiyi işlemek için kullandığı süreçlere ve mekanizmalara dayanan model, sınıf içi eğitimlerde olduğu kadar, e-öğrenmede de geçerliliğini koruyor. Hiçbir karmaşık teknoloji ya da gözalıcı multimedya tekniğinin, sağlam bir eğitim tasarımının yerini tutamadığı, eğitim içeriğinin etkinliğini artırmaya yetmediği biliniyor.
DEVAMINI OKUÖğrenme Kültürü ve Karma Öğrenme
e-Öğrenmenin bir iyiliği de, eğitim stratejilerini bir kez daha gözden geçirmeyi sağlamış olması. Bunun sonucunda, bugün birçok şirket, e-öğrenmeyi de içine alan, ancak tüm eğitim sistemlerini kapsayan, öğrenmeyi kurumsal hayatın bütünsel bir öğesi haline getiren yaklaşımlar benimsemeyi seçiyor. Bu yaklaşımda anahtar kavramın karma öğrenme olduğu görülüyor. Öğrenme, en yalın deyişle, canlının çevresine uyumunu sürekli geliştirme ve dönüştürme sürecidir. Doğumdan ölüme dek süren kişisel bir eylemdir ve öğrenmenin ne yeri, ne zamanı, ne de sınırları vardır. Eğitimse, bu eylemi en etkin ve amaca yönelik yöntemlerle gerçekleştirmeyi amaçlar. İnsanlık tarihi boyunca eğitim, her dönemin kendi teknolojik olanaklarından yararlanmıştır.
DEVAMINI OKUÖğrenmede Ateşleyici Güç: Motivasyon
Öğrenme, kişinin ihtiyaçlarını fark etmesi, bu ihtiyaçları karşılayacak fırsatları ve bu fırsatların kendisine sağlayacağı ödülleri değerlendirmesi ve bunlara istemli bir tepki göstermesidir. Kişinin enerjisini öğrenmeye odaklaması, öğrenme durumuna aktif olarak katılması gerekir. Kişinin öğrenmeye katılıp katılmayacağını belirleyen güç ise öğrenme motivasyonudur. Doğal olarak eğitim, kişinin ihtiyaçlarını ve bu ihtiyacı giderecek fırsatları algılamasına yardımcı olur, performansını geliştirirse elde edebileceği ödülleri fark etmesini sağlayarak beklentilerini etkiler, bunun sonucunda da öğrenme motivasyonunu yükseltir. Aynı zamanda kişinin motivasyonunu doğru kullanmasını, uygun çabayla hedefe ulaşmasını da sağlar. O halde, başarılı bir eğitim tasarımının, motivasyonu artıran, bu motivasyonu üst düzeyde tutarak kişiye öğrenme serüveninde kılavuzluk yapan bir tasarım olduğunu söyleyebiliriz. Eğitim, kişileri öğrenmek için harekete geçirebildiği, istenen davranışları ortaya çıkarabildiği öçlüde başarı sonuç verir.
DEVAMINI OKU
