Yatay ilişkilerde çatışmayı yönetmenin en nazik tarafı, güç dengeleri ve kurum için politikadır. Bir işin nasıl yapılacağı hakkındaki uzlaşmaz görüş ayrılıklarından kaynaklanan çatışmaları çözmek genellikle zor değildir. Ancak yatay ilişkiler içinde bulunan kişiler arasındaki güç savaşlarından kaynaklanan çatışmalarda kişiler genellikle kariyer hedeflerini gerçekleştirmeye çalışıyorlardır. Bu konularda uyuşmak ise hiç kolay değildir. 

Gerçekten de yataylarla yaşanan çatışmalar ince konular olduğu için kısa bir süre sonra çatıştığınız kişinin yöneticiniz olduğunu görebilirsiniz. Profesyonel insanlar ister kendi adlarına çalışıyor olsunlar, ister ekip halinde, çatışmalardan kaçılamaz. Günümüzün yatay örgütsel yapılanmalarında, yöneticiler bölüm amaçlarına tek başlarına ulaşma olanağına sahip olmadıkları için mutlaka yatay ilişki içinde oldukları iş arkadaşlarının katkısına ihtiyaç duyarlar. Bu karşılıklı bağımlılık nedeniyle de çatışma durumlarına sık rastlanır. 

Yatay ilişki içinde olan yöneticiler arasındaki çatışma çoğu kez resmi güç ile fiili güç arasındaki çekişmeyle ilgilidir. Çatışma sırasında yöneticiler sahip oldukları gücün ve yetkinin tehdit altında olduğunu, yetkilerinin sorgulandığını ya da hiçe sayıldığını hissederler ya da zorlu bir mücadele sonunda kazanmış oldukları mevzilerin saldırıaltında olduğunu düşünürler. 

Resmi güç, ya pozisyona bağlıdır (bazı unvanların ve bölümlerin daha fazla sözü geçer) ya da kritik bir projeye. Belirli bir uzmanlığa, bilgiye, ilişki ağına, itibara ve etkiye sahip olan kişiler fiili güç sahibidirler. 

Kurumdaki resmi ve fiili güç odaklarını teşhis etmek çatışmaları anlamayı ve çözmeyi kolaylaştırır. Kurum içinde insanları yönlendiren etkenleri ve bağlantıları daha iyi görüp ortak bir zemin oluşturmada bunlardan yararlanabilirsiniz. 

Yatay ilişki içinde olan yöneticilerle çatışma çözmede diğer adımlar:

• Farklı bir bakış açısı benimsemek. Yönetici arkadaşlarınızın bakış açısını, motivasyonunu ve tepkilerini anlamaya çalışın. Örnek göstermesini isteyin. Ön kabullerden vazgeçin. 
  
• Elbirliğiyle çözüm oluşturmak. Ortak anlaşma noktaları arayın. Birbirinize ihtiyaç duyduğunuz alanları tespit edin. Çabanızı bunlar üzerine inşa edin. 
  
• Duyguları dile getirmek. Ne hissettiğinizi ve neden öyle hissettiğinizi anlatın. Nazik ve profesyonelce davranmaya özen gösterin. Kabahati kimseye yüklemeyin.
  
• İlişki kurmak. Çatışma çözüldükten sonra başkalarının hakkınızda ne söylemelerini isterdiniz? Uzun soluklu ve kalıcı bir ilişki için elinizden geleni yapın.
  
• Değerlendirmek. Çatışma sırasında neler olduğunu anlamaya çalışın. İlk tepkilerinizi hatırlayın ve analiz edin.. Başka seçenekleri de değerlendirin. 
  
• İyimser olmak. Geleceğe bakın, geçmişe değil. İnsanların iyi yanlarını görmeye çalışın. Bir şirkette yöneticiler arasındaki ilişkiler bozulmuşsa, kurum verimlilik, yenilikçilik ve uygulama yeteneklerini kaybeder. O nedenle de yataylar arasındaki çatışmaları etkili bir biçimde çözmek zorunludur.

Çatışma halindeki kişileri karşıtlar olarak da görebilirsiniz, bir çatışmanın ortakları olarak da. Çoğunlukla her iki tarafın da haklı oldukları taraflar vardır, haksız olduğu yönler vardır. Sonuçta her ikisi de tatsız bir durumun taraflarıdır. O nedenle, yatay ilişki içinde bulunan yöneticiler arasındaki çatışmalara işbirliği ve ortaklık temelinde yaklaşmak, her iki tarafın da benimsediği ortak bir ilkeyi keşfetmeyi sağlayabilir. Bu ortak noktadan hareketle çözüme gidilebilir.