İşine son verilen kişiyi en çok etkileyen, işten çıkarma işleminin “nasıl”yapıldığıdır; en öncelikli talebi ise onurunun zedelenmemesi. 

Ölçek küçültme ve yeniden yapılanma iş hayatının sanki olağan bir uygulanmasına dönüştü ve bir gün işten çıkarıldığı haberini almak artık çoğu kişiyi şaşırtmıyor. Tabii bu durumun neredeyse olağanlaşması çalışanların hoşnutsuzluğunu azaltmıyor. Ama onların en çok istedikleri, bu süreç içinde onurlu bir muamele görmek. Bu aşamada İK uzmanlarının yöneticilere yol göstermesi gerekiyor. İşte İK uzmanlarının yöneticilere verebilecekleri 10 altın öğütten bir kaçı: 

1. Baş başa görüşün. İşine son verilen kişi, sonlandırma görüşmesini, İK bölümünden biriyle değil de kendi yöneticisiyle yapmak ister. Çünkü sonlandırma görüşmesi kişisel bir olaydır ve çalışanlar bunun haberini kendi amirlerinden duymak isterler, tanımadıkları birinden değil.
   
2. Görüşmeyi kısa ve konuyla sınırlı tutun. Görüşme 10-15 dakikadan daha uzun sürmemelidir. Çalışan gerçekleri bilmek ister. Ayrıntıları ya da dolaylı sözleri dinlemek istemez. Çalışan yerine oturur oturmaz onu neden çağırdığınızı söyleyin: “Mustafa, üzgünüm ama senin görevine son vermek zorunda kaldık.” Gerek duyarsanız, cümleyi tekrarlayın ve anlaşıldığından emin olun.
   
3. Anlayışlı ve destekleyici davranın ama kararın değişmeyeceğini de belirtin. İşgücü azaltma kararının üst düzeyde uzun uzun tartışıldığını ve değişme şansı olmadığını söyleyin. Kendisine yeni bir pozisyon bulmak için elden gelen çabanın gösterildiğini ama bunun mümkün olamadığını da açıklayın.
   
4. Kurumun neden böyle bir karar almak zorunda kaldığını açıklayın. Çalışana neden işine son verildiğini açıklayın: şirket stratejisindeki değişiklik, ya da karar her ne ise. Geçmişte olup bitmiş konulara girmeyin. Kararın kesinleştiğini ve değişemeyeceğini söyleyin. 
   
5. Ayrımcı ifadeler kullanmayın. İK bölümü, yöneticilere neleri söyleyip neleri söyleyemeyeceği konusunda yol göstermeli. 
   
6. Duygularınıza hakim olun. Çalışan, ani tepki gösterip odayı terketmek isterse ona engel olmayın, sesinizi kontrollü kullanın. Duygusal tepkilere anlayışla ve serinkanlı yaklaşın.
   
7. Tazminat paketini yazılı olarak verin. Şirketin çalışanın geçiş dönemini olabildiğince sancısız geçirmesi için elinden geleni yapmaya hazır olduğunu söyleyin. Önünde başka fırsatlar bulunduğuna güvendiğinizi belirtin. İşine son verilmesinin bir iş zorunluluğu olduğunu hatırlatın ve kendisi için yapabileceğiniz bir şey varsa, yapmaya hazır olduğunuzu söyleyin. 
   
8. Çalışana, duruma olumlu yaklaşmasını, yıkıcı ve zarar verici hareketlerden kaçınmasını öğütleyin. Kişiye işten ayrılmada destek hizmeti danışmanıyla işbirliği yapmasının onun mesleki geleceği açısından yararlı olacağını anlatın. 
   
9. Ayrılık anını planlayın. Çalışanı kapıya kadar geçirin. Eğer işten ayrılmada destek hizmetinden yararlanacaksa onu danışmanıyla tanıştırın. 
   
10. Diğer çalışanları, müşterileri ve tedarikçileri karardan haberdar edin.

Çalışanı başkalarına karşı eleştirmeyin, kötülemeyin. Kararı yalın ve suçlamayan bir dille açıklayın.

Çalışanların işine son verme durumunda kazananlar ve kaybedenler olmamalı. Bütün taraflar şirket, ayrılan ve geride kalanlar, bu durumdan yara almadan ve geleceğe umutla bakarak çıkmalı. 

Kaynak:

1. Meissner, Joe. “How HR Can Help Managers Lay Off Employees In a Dignified Way” Personnel Journal, Nov. 1993, Vol. 72, No.11 s. 66.