Koçluk İlişkisinde Güvenin Temeli; “Sırdaşlık ve Saydamlık”

“İlk el sıkışmamızda karşılaştığım bazen istekli ve coşkulu, bazen endişeli, bazen sorgulayıcı, bazen kuşkucu bakışlar… Kimlerden mi söz ediyorum, 28 yaşında farma sektöründeki yönetici adayından, 45 yaşında finans sektöründe genel müdürden, 42 yaşında otomotiv sektöründe satış bölüm yöneticisinden, 35 yaşında turizm sektöründe genel müdür yardımcısından ya da 38 yaşında fabrika imalat müdüründen… Daha onlarca nitelikli insandan. Hepsinin ortak özellikleri, çalıştıkları kurumun, işlerini daha etkili yapabilmeleri, ilişkilerini daha etkin yönetebilmeleri için ya da daha üst düzey yetkinlik gerektiren bir konuma hazırlanmaları için kendilerine yatırım yapması ve koçluk sürecinden yararlanacak olmaları. Tümü, çok sayıda güçlü yönü olan, başarılı kişiler. Koçluk çalışmasının başarısı, sonunda kendilerine “çalışmanın başında ne hissettiklerini, ne düşündüklerini” sorduğumuzda bizimle paylaştıkları aşağıdaki yanıtlardaki gibi  koçlarına ne kadar güvenecekleri ile ilgili.”

İlk el sıkışmamızda karşılaştığım bazen istekli ve coşkulu, bazen endişeli, bazen sorgulayıcı, bazen kuşkucu bakışlar… Kimlerden mi söz ediyorum; 28 yaşında farma sektöründeki yönetici adayından, 45 yaşında finans sektöründe genel müdürden, 42 yaşında otomotiv sektöründe satış bölüm yöneticisinden, 35 yaşında turizm sektöründe genel müdür yardımcısından ya da 38 yaşında fabrika imalat müdüründen… Daha onlarca nitelikli insandan. Hepsinin ortak özellikleri; çalıştıkları kurumun, işlerini daha etkili yapabilmeleri, ilişkilerini daha etkin yönetebilmeleri için ya da daha üst düzey yetkinlik gerektiren bir konuma hazırlanmaları için kendilerine yatırım yapması ve  koçluk sürecinden yararlanacak olmaları. Tümü, çok sayıda güçlü yönü olan, başarılı kişiler.

Koçluk çalışmasının başarısı, sonunda kendilerine “çalışmanın başında ne hissettiklerini, ne düşündüklerini” sorduğumuzda bizimle paylaştıkları aşağıdaki yanıtlardaki gibi  koçlarına ne kadar güvenecekleri ile ilgili.  • Gelişimime katkı sağlayacak bilgi, beceri ve deneyime sahip mi? • Gelişimimi yürekten destekleyecek mi? • Beni iyi tanıyabilecek ve anlayabilecek mi?• Samimi ve net geribildirimler verecek mi?• Benim özelime saygı duyacak, gizlilik ilkesine uyacak mı? 
Bu açıklama da görüldüğü gibi koçluk çalışmasının başarısının temelinde, taraflar arasında kurulacak olan “GÜVEN” ilişkisi bulunmaktadır. Yönetici koçluğu, diğer koçluk çeşitlerinden farklı olarak üç dayanağı olan bir çalışma; koçluk alan yönetici ya da yönetici adayı, koçluk veren danışman ve koçluk alanın çalıştığı kurumu temsil eden bir üst düzey yönetici.  Bu üçlünün her birinin sürecin başarısı için ayrı sorumlulukları ve ayrı yükümlülükleri var. Güven ilişkisinin bu üçlü arasında kurulması zorunlu.  Güvenin gelişmesi için taraflar eşit ilişkisi içinde olmak, en azından öyle hissetmek isterler. Birbirlerinin tutarlılığına ve taahhüdüne inanma ihtiyacı duyarlar. İhtiyaç duyulan güven, sadece koçluk alan için geçerli olmayıp, koçluk veren için de  bir ihtiyaçtır.  Koçluk verenin herhangi bir nedenle güvenini etkileyecek bir durum oluştuğunda, bundan nasıl etkilendiğini ve ne beklediğini koçluk alana söylemesi yararlı olur. Yaşadığımız deneyimler koçluk çalışmalarında güvenin oluşması ve sürmesi için koçluk verenin özellikle aşağıdaki durumları önemsemesi gerektiğini göstermektedir:

Tutum ve davranışlarla ilgili:

  • Samimi davranmak: İlk tanışma anından itibaren “kendin olmak”, kendisine uymayan tutum ve davranışları sergilememeye özen göstermek
  • Verilen sözü tutmak: Koçluk alanın unutmayacağını da hesaba katarak sözünü mutlaka yerine getirmek ya da sözünün gerçekleşmeme nedeni ile ilgili bilgi vermek, açıklama yapmak
  • Sırdaş olmak: Özelini paylaşması, hatalarını anlatması, hesaplı riskler alabilmesi için konuşulanları sır olarak saklamak, onun izni olmadan bir başkasına aktarmamak
  • Esnek olmak: Koçluk yapılandırılmış bir süreç olmasına karşın koçluk alanın kişilik özelliklerini, ilgi ve motivasyon kaynaklarını bilerek kişiye uygun olacak şekilde esnek davranmak. Örn: Öğrenmeye açıklığı çok düşük olan bir kişiden her ay 2 kitap okumasını beklememek, ona uygun öğrenme yöntemi kazandırmak
  • Heyecanını ve istekliliğini hissettirmek: Astlar yöneticilerinden, koçluk alanlar koçlarından etkilenir. Olumlu enerjinin koçluk alana yansımasına izin vermek
  • Açık ve net geribildirimler vermek: Hem olumlu hemde olumsuz yönde etkili geribildirimler vererek farkındalık ve gelişim sürecini hızlandırmak 

Yetkinlik ile ilgili: 

  • Bilinmeyen konularda biliyormuş gibi görünmemek: Hiç kimsenin her şeyi bilemeyeceğini kabul ederek, biliyormuş gibi görünüp güven kaybı yaşamamak
  • Yetkinliğini göstermek: Konuları iş süreçleri ve iş sonuçları ile bağlayarak koçluk alanın, koçunun yetkinliğini görmesine izin vermek
  • Mümkün olduğunca hızlı, sonuçları etkileyecek değişimler yaşamasını sağlamak: Koçluk alanın bazı gelişmeleri hızlı yaşamasını sağlayarak sürece ve koçuna olan inancını ve motivasyonunu başlangıçta artırmak.

Sonuç olarak koçluk ilişkisinde güveni geliştirmenin olmazsa olmazı; “koçluk alanın özelinde sırdaş olmak; koçluk veren olarak açık ve net davranmak, saydam olmak” şeklinde özetleyebiliriz.

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi