Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
Liderlik
- Anasayfa
- Liderlik
Siz Mutluluğun Resmini Yapabilir misiniz?
“İnsanların kendilerine sorulduğunda “mutlu ya da mutsuz olduklarını söylemeleri” gerçekten öyle olduklarını gösterir mi? Kahneman’a göre, “Hayatınızdan ne kadar memnunsunuz?” gibi sorular, anılara bağlıdır ve anılar gerçek yaşantılarla ilgili nesnel bilgi vermekten uzaktır. Kahneman mutluluk algısını ikiye ayırıyor: Bireyin olayı yaşarken o anda hissettiklerini nesnel mutluluk, olayı sonradan hatırlarken, o olayla ilgili duygu ve izlenimlerini ise öznel mutluluk olarak niteliyor. Nesnel mutluluk anlık, öznel mutluluk ise, kişinin yaşadıklarından arda kalan, başı sonu belli, şiddetli duyguların yaşandığı zirve noktalarına sahip bir hikâyedir. Mutluluğu sorgularken bu iki boyutu ayrı ayrı değerlendirmek gerekir. Anılarımızda kalan, yaşanan duygunun doruk noktası ile en sonda yaşanan duyguların ortalamasıdır. Bu nedenledir ki, bir çalışanın kusurunun grup içinde uygun olmayan bir dille yüzüne vurulması performansını olumsuz etkilerken, hatanın uygun bir dille açıklanması ve ardından da güçlü özelliklerine atıfta bulunarak hatayı önleme yollarının gösterilmesi performansı yükseltebilir.”
DEVAMINI OKUKurumların Unuttuğu Olumlu Potansiyel
“Pozitif Örgütsel Çalışmalar Grubu, kurumların sahip olduğu, ancak kârlılık ve rekabet baskısı nedeniyle bastırdığı, göz ardı ettiği, beslemediği, varlığını unuttuğu olumlu süreçlerin ve erdemlerin, en zorlayıcı durumlarda nasıl göz kamaştırıcı finansal sonuçlar yarattığına dikkat çekmeye çalışıyor. Çalışan verimliliğini ya da moralini artırmak adına yapılan toptancı ve çoğu kez yararsız uygulamalar yerine, çalışanlara bireysel özellikleri doğrultusunda yaklaşan ve anlamlı işler çıkarmalarını sağlayan güçlendirici yaklaşımları vurguluyor. Kurumsal öğrenmeyi, çalışan bağlılığını, liderlik gelişimini, sürdürülebilir karlılığı daha etkili kılmak için güçlü yönleri geliştirmek gerektiğini göstermek istiyor. Pozitif Örgütsel Çalışmalar Grubu, kurumların olumlu dinamiklerini ve olumlu süreçlerini harekete geçirerek, olağanüstü olumlu ya da beklenmedik sonuçlar alınabildiğini kanıtlamayı hedefliyor.”
DEVAMINI OKUPsikolojik Yatırım Araçları Performans Gelirlerini Artırıyor
“Psikolojik sermayeye sahip kişiler, zor işlerin altından kalkabileceklerine güvenir, zorlayıcı durumların aşılabileceği konusunda iyimserdir, sebat ederlerse işlerin gidişatını değiştirip hedefe ulaşabilecekleri umudunu taşırlar ve başarısızlığa uğrasalar bile başa dönüp yeniden istekle hedefe odaklanabilirler. Psikolojik sermaye öğeleri sinerjiktir ve birini güçlendirmek diğerlerini de güçlendirir. Yeterlilik, iyimserlik, umut ve esneklik bulaşıcıdır. Başkalarından beklediğiniz davranışları önce kendiniz sergileyin. İnsanları sık sık küçük düşürüyorsanız, onlar da birbirlerini küçük düşürmek için hiçbir fırsatı kaçırmayacaktır. Her olumsuz ifadenize karşılık üç ila beş olumlu ifade kullanmaya bakın. Araştırmalar, bu orana özen gösteren liderlerin çevrelerindeki değişimi fark edeceklerini göstermektedir.”
DEVAMINI OKUOlumlu Potansiyeli Ateşleyen Yöntem: Olumlayıcı Sorgulama
Olumlayıcı sorgulama, alışkın olduğumuz problem çözme yaklaşımından farklı bir bakış açısını vurgular. Problem çözme yaklaşımı şu soruyu sorar: “İyi sonuç vermeyen davranışlarımızdan ders alarak, bundan sonra benzer durumlarda nasıl daha iyi sonuç alabiliriz? Şimdi olumlu sonuç vermeyen, başarısız davranışlarımızı sıralayalım.” Olumlayıcı sorgulama yaklaşımının odaklandığı soru ise farklıdır: “İyi sonuç veren davranışlarımızı nasıl daha da artırabiliriz? Sözcüklerin taşıdığı olumlu ve olumsuz duygusal anlamlar insanların düşünme biçimini etkiler. Olumlu mesajlar insanlara doğruda etki yapar, harekete geçirirken, araştırmalar insan beyninin olumsuz mesajları algılamakta direndiğini hatta reddettiğini göstermektedir. Ekiplerde olumlu sorgulama yaklaşımı, işbirliği ve sinerjiyi destekleyen bir iklim yaratır. “İşe yarayana odaklanarak” ekibi geliştirmeyi amaçlar. Olumlu bir değişime heves ve canlılık kazandıracak gücü açığa çıkarmada olağanüstü etkilidir.
DEVAMINI OKUGüneşe Uzanan Eller Gibi…
“Olumluya odaklanmak, tüm insanların düşlediği olumlu bir geleceğin oluşturulmasında en etkili itici gücü oluşturmaktadır. Olumlu kavramlar insanların sahip olduğu kendi kendini iyileştirme gücünü uyandırır. Olumlu öneriler ve inançlarla oluşan beklentiler plasebo etkisi yapar ve gerçekliğin olumlu yönde değişmesini sağlar. Araştırmalar, insanların olumlu tutum karşısında heliyotropik davranışlar gösterdiğini, daha fazla çaba, dikkat, katılım ve işbirliği sergilediklerini göstermektedir. Sonuç olarak olumlu yaklaşımlar insanların performansını artırmaktadır. Üstelik olumlu yaklaşımların sistemli bir hale getirildiğinde, olumlu sonuçların uzun ömürlü olduğu da görülmektedir.”
DEVAMINI OKUGenç ve Olgun Ekiplerde Olumlayıcı Sorgulama
“Yeni kurulan ekiplerin en öncelikli sorunlarından biri, bireylerin katıldıkları yeni ekip içinde kimlik arayışları ve kimliklerine uygun bir rol üstlenme çabalarıdır. Üstlenilen rollerin birbirini tamamlar nitelikte olması gerekir. Üyelerden birinin belirli bir rolü üstlenmesi, diğer üyelerin de o rolle bağdaşan tamamlayıcı rollere razı olmaları anlamına gelir. Bir ekip üyesinin liderlik rolünü üstlenebilmesi için, diğerlerinin takipçi rolünü kabul etmelidirler. Yeni oluşan ekiplerde üyeler kendilerine bir rol biçerken, istemeden de olsa, öteki üyeleri, belki de hiç istemedikleri rolleri üstlenmeye mecbur etmiş olurlar. Ekip gelişimi sırasındaki bu olgu fırtına adı verilen evreye denk gelir. Olumlayıcı sorgulama, ekibin fırtına evresinden geçmeden, sancısız bir biçimde durulma evresine girmesini sağlamaktadır. Olgunlaşmış ekipler genellikle durulma evresine ulaşmış ve daha çok başarıya odaklanmıştır. Vizyonları ve performans hedefleri bellidir. “Ekip amaca yönelik çalışıyor mu? Etkili sonuçlar alıyor mu?” sorularına cevap ararlar. Ortaya çıkan sorunlar genellikle ilişkilerden, çeşitli nedenlerle güvenin sarsılmasından, göz ardı edilen çatışmalardan, yüzleşme çekingenliğinden, kararları benimsememek ve uygulamamaktan kaynaklanır. Olumlayıcı sorgulama aracılığıyla ekibin başarılı yaşantıları sorgulanır, güçlü özellikleri konusunda güven tazelenir, yeni bir enerji ve inanç kazandırılır. Açıkça dile getirilmeyen huzursuzluklar ve çatışmalar giderilir, güven pekiştirilir. Olumlayıcı sorgulama, daha iyiyi gerçekleştirebilmek için, en verimli tecrübelerle ilgili hikâyeleri bir araya getirir. Bu yöntemle ekibin güçlü yönlerine ilişkin özgüveni ve anlam duygusu pekiştirilir.”
DEVAMINI OKU
Zenginler Neden Mutlu Değil?
“Onsekizinci yüzyılda Jeremy Bentham, kurumsal politikaların amacının toplumdaki mutluluk ortalamasını yükseltmek olduğunu savunmuştu. İktisat bilimi de bu ilkeden hareketle insanlara yarar ve mutluluk sağlama ekseninde şekillendi. Oysa günümüzde yapılan araştırmalar gayrisafi yurtiçi hâsılanın (GSYİH) refahı belirleyici bir etken olmadığını kantılamış bulunuyor. İkinci Dünya Savaşından sonra Batı Dünyasında GSYİH büyük sıçramalarla arttı, ancak insanların mutluluğunda hiçbir artış kaydedilmedi. Ekonomik koşulların mutluluğa katkılarını anlamak için, daha fazla psikoloji bilmemiz gerektiği anlaşılıyor.”
DEVAMINI OKUTürkiye’de Ekip Çalışmasının Serüveni
“Prof. Dr. Acar Baltaş veProf. Dr. Zuhal Baltaş dünyayı saran “ekip çalışması” fırtınasına, İngiltere’de konuk öğretim üyesi olarak görev yaptıkları yıllarda tanık oldular. Türkiye’de, bir ekip oluşturma ve geliştirme semineri başlatmaya karar verdiler. Türk kültürünün özgün değerlerinin ekip çalışmasına sağlam bir temel oluşturacağını sezinliyor, ekipleri zorlayacak kültürel özelliklerin ise güçlü bir eğitimle aşılabileceğine inanıyorlardı. Sonraki yıllarda Türk iş dünyasında dalga dalga yayılarak güçlü bir etki yaratan Baltaş-Baltaş EOG (Ekip Oluşturma ve Geliştirme) semineri böyle doğdu.”
DEVAMINI OKUKimi Nasıl Ödüllendireceğiz?
Şirketlerin ekip çalışmasını özendirmek ve tutundurmak için kurum çapında önlemler geliştirmesi gerekiyor. Ödüllendirme politikaları bu önlemlerin başında gelir. Türkiye’de uygulanan ödüllendirme sistemleri başlıca iki özellik gösterir: Çok uluslu şirketler, ülke şirketlerince verilecek ödülleri, küresel düzeydeki kârlılık/ciro, yerel şirketin kârı/cirosu ve bireyin katkılarına atfettikleri oranlar doğrultusunda hesaplar. Türk şirketlerinde ise, şirket kârı ve bireysel performans ödüllendirmenin temelini oluşturur. En iyi ödüllendirme yöntemi, şirketin değerlerine, sektörüne, rekabete ve daha pek çok koşula bağlıdır. Eğer ekip çalışması bir şirket için hayati önem taşıyorsa, ekip performansını öne çıkaran bir ödüllendirme sistemi gerekmektedir. Ürün geliştirme, süreç iyileştirme gibi toplu performans gerektiren işlerde, ödüllerin eşit dağıtılması ve birlikte artması, bireylerin çabaları arasında eşgüdüm sağlamaktadır. Satış gibi paralel performans gerektiren işlerde ise en yüksek performans, bireysel hedefler ve ödüllerle elde edilmektedir.
DEVAMINI OKUEkip Liderini Bekleyen Sorumluluklar
“Ekip Lideri… Bu iki kelime sorumluluk ve heyecan yüklü bir anlam taşımaktadır. Çünkü işinizin tanımı ne olursa olsun, ekip üyeleri ve üst yönetim sizden belirli sorumlulukları yerine getirmenizi bekleyecektir. Vizyon, ortak amacın belirlenerek ekibin uzaktaki bir hedefe bir arada çalışarak ulaşmasıdır. Lider tarafından açık olarak ifade edilen vizyon ekip üyelerinde ilgi ve merak uyandırır. Eğer vizyonunuzun arkasında bir değerler sistemi varsa, bir yol göstericiniz de var demektir. Ekip ortamında yaşanan sosyal etkileşim, bireylerde psikolojik bir değişime neden olur ve ekip çalışmasını kolaylaştırır. Güven ve ilgi hemen karşılığı alınan birşey olmadığından üyeler lidere ve diğer ekip arkadaşlarına güvenebilecekleri konusunda ikna edilmelidir. Sorumluluk ve yükümlülük duygusu gelişmiş sonuç odaklı şirketlerde, açık, zamana bağlı hedefler, ortak değerlere sahip ekiplerin, engeller ne olursa olsun, söz verdikleri sonuçları elde etmesini sağlar. İş yaşamında duygusal zekası yüksek kişilerin, işbirliğine, dolayısıyla ekip çalışmasına daha yatkın, daha güvenilir, daha esnek, iç motivasyonu yüksek, daha iyimser ve çevrelerinde daha çok kabul gören kişiler oldukları gözlemlenmektedir.”
DEVAMINI OKUKendimi İçinde Bulduğum Gruplardan Nasıl Ekip Oluşturabilirim?
Kendimi şu ya da bu şekilde içinde bulduğum ekiplerle çalışırken beklenmedik düzeyde verim alır, öğrenirim. Verimli sonuç alamadığımda, daha da fazla öğrendiğimi söylemeliyim. Bu ekipleri aslında ben toplamıyorum. Her seferinde bambaşka kişilerle, bir çocuğun uyum zorluğunu aşabilmesi gibi bir görevi gerçekleştirilebilmek için bir araya geliyoruz. Örnek vereceğim klinik uygulamalar, oldukça zor ve sorumluluk düzeyi yüksek bir alan olduğundan, iş ve yönetim hayatına aktarılabilirliği mümkün bir kaynak.
DEVAMINI OKUOrkestradan Bir Ekip Yaratmak…(*)
Bana göre müzik, dünyayı ve yaşamı anlamanın yollarından biri. Benim dünyayla yüz yüze gelme yöntemim. Aslında müziğe çok geç yaşta başlayanlardanım. Altı yaşında piyanoya başladım, ama o kadar ilgisiz ve tembeldim ki, piyano hocasının yanında uyuyakalırdım, bir yıl sonra bıraktım. On dokuz yaşında, İngiltere’de mühendislik okumaya başladığım sırada bu ülkede bambaşka bir müzik ortamıyla karşılaştım, “Müzisyen olacağım” diye tutturdum ve Londra City Üniversitesi Guildhall Konservatuarı’na girdim. Müzik yapmaya karar veren kişinin tüm hayatını müzikle geçirmeye hazır ve istekli olması gerekir. Benim için dünyanın en büyük bestecisi olmakla Güneydoğu Anadolu’da bir ilkokulun müzik öğretmeni olmak arasında hiçbir fark yok.
DEVAMINI OKUEkiplerde Kırılganlık Noktası: Çatışma Çözme
Günümüz iş yaşamında, çalışanlar arasında karşılıklı bağımlılığın önemi arttıkça, şirketlerde ekip çalışmaları da hız kazanmaktadır. Farklı bireylerin oluşturduğu ekiplerdeki, kaynak, bilgi ve fikir çeşitliliği ekibe büyük yarar sağlar. Ancak bu çeşitlilik beraberinde çatışmayı da getirir. Ekip çalışmasının önemi arttıkça, çatışma çözme becerilerini geliştirme ihtiyacı da büyümektedir. Baltaş eğitim programları arasında en çok tercih edilen programların başında gelen “Çatışma Çözme” programı, ekiplerde çatışma çözmenin en önemli sorunlardan biri olduğunu göstermektedir. Yapıcı bir tarz ile çatışma çözme becerisi elde edilmeden ekipten iyi bir performans beklenemez. Çatışma nedenlerini, ekip ve ekip üyeleri üzerinde yaratacağı etkiyi önceden tahmin etmek zordur. Ekip içinde kendisini yenik hisseden bir üyenin bulunması, çatışmayı olumsuz bir hale dönüştürür. Ekip üyeleri arasında oluşan “güvensizlik” ve “şüphe”, ekip içerisinde gerginliğin ortaya çıkmasına neden olur. Kişiler arasında gelişen “tedbirlilik” ile beslenen olumsuz çatışma çok kısa zamanda ekibi yok eder.
DEVAMINI OKU
Hayat Kurtarmaya Adanmış Bir Ekip: 112 Acil Servis
112 ekibini iş hayatında çalışanlarla aralarındaki bir fark 24 saat bir aile gibi yaşamaları ve bu arada işlerini yapmalarıdır. Belirsizlik işlerinin en büyük etmenlerinden biridir, bu yüzden de iletişimlerinin kusursuz olması gerekir. 112 ekibinde komuta kontrol merkezi, ambulans noktaları ve idari personel de bulunur. Gerektiği zaman görev yeri değişimi yapılır veya tarafların duygu paylaşımında bulunmaları sağlanır. Üyeler birbirini ne kadar çok tanırsa, o kadar az önyargılı olurlar. 112 ekibi dinamiklerini bu makalede öğrenebilirsiniz.
DEVAMINI OKUGüçlü Bir Ekiple Bir Büyü Yaratıp Sürdürmek
Ekip çalışması, Güzel Sanatlar Akademisi’nde Mimarlık Eğitimi aldığım yıllarda tanıştığım ve inandığım bir çalışma biçimiydi. Bu yöntemin mucizeler yarattığını görmem birkaç yıl sonraya rastlar. 1976’da ülkemizde, müzik dünyasında o zamana kadar yapılmamış bir ilke imza atıp Çiğdem Talu ve Melih Kibar’la birlikte, söz yazarı – besteci ve yorumcu olarak unutulmaz eserler üretecek bir ekip oluşturmuştuk. “İşte Öyle Bir Şey”, “Bir de Bana Sor”, “Sevdan Olmasa”, “Etme Eyleme”, “İçimdeki Fırtına”, “Hep Böyle Kal” ve “Söyle Canım”, o ekip çalışmasının ürünü olarak otuz yıldır söylenen ve dinlenen şarkılar… Aslında ekip çalışmasına en güzel örnek, Kurtuluş Savaşı’nı bir Millet Meclisi ile yürüten Mustafa Kemal ve Silah Arkadaşları değil midir? Sahne önünde ve arkasında birlikte çalıştığım arkadaşlarımla, inanç ve coşku içinde sinerji oluşturmak, başarıyı onlarla paylaşmak ve onları her fırsatta bu başarıya ortak ederek onurlandırmak, benim için son derece önemlidir. Ekip çalışmasının sırrı paylaşmak ve “ben” yerine “biz” diyebilmektir.Ekip çalışmasının sırrı paylaşmak ve “ben” yerine “biz” diyebilmektir.
DEVAMINI OKUBaşarı Güçlü Yönleri Güçlendirerek Gerçekleşir
Meslek hayatım boyunca hem sanat, hem de spor alanında istisnai başarı göstermiş birçok kişiyle sohbet etmek, sorunlarını dinlemek ve yaşantılarını paylaşmak fırsatını buldum. Kendi alanlarında üstün başarı gösteren bu insanların ilişkilerinde iki özellik dikkatimi çekti: Birincisi, yaptıkları işe kendilerini yürekten adamış olmaları, ikincisi de, hangi özellikleri iyiyse, enerjilerinin ve güçlerinin yüzde 90’ını, o özelliklerini daha da güçlendirmeye odaklamaları. Barcelona’dan Galatasaray’a transferi sırasında Fatih Terim, fikrini almak için aradığı Hagi’nin eski hocasından, “İyi bir futbolcun, ancak koca bir bebeğin oldu” cevabını almıştı. “Güçlü yön”, belirli bir konuda veya işte, sürekli olarak kusursuza yakın performans demektir. Güçlü yönünün bütününü ortaya koyamayan kişi kendisini işine yürekten adayamaz. Neye odaklanırsak gerçeğimiz olur. Yanlışlara odaklanmak, insanın güçlü yönlerini hayata yansıtmak konusundaki güvenini zedeler ve performansını olumsuz yönde etkiler.
DEVAMINI OKUYeni Kuşak Çalışanları Anlamak…
Onlara Y Kuşağı diyorlar. Onlar ikinci binyılın ilk kuşağı. Eskilere oranla çok daha özgüvenli, iyimser, girişimci ve sürekli arayış içindeler. Hepsi teknoloji sihirbazı, hiçbir yenilik onları şaşırtmıyor, çünkü teknolojinin içine doğdular. Buckingham’e göre, yeni kuşak çalışanlar daha fazla kontrol, daha fazla yetki, işyerinde geçirecekleri zaman içinde daha fazla takdir görmek istiyorlar. Övgü, onaylanma ve terfi talep ediyorlar. Y Kuşağı hayatlarını daha iyi yönetmek istiyorlarsa, biz de onlara güçlü oldukları yönlerini kullanmayı ve zaaflarından uzaklaşmayı öğretmek zorundayız. Güçlü ve güçsüz yönlerini keşfetmenin sorumluluğunu üstlenmelerini isteyebiliriz. Güçlü yönlerini ortaya koyarak işyerine daha fazla katkıda bulunmalarını bekleyebiliriz. Güçlü yönlerini, övünmeden ve ukalalık etmeden dile getirmeyi ve zayıf yönleri hakkında bahaneler üretmeden söz etmeyi öğretebiliriz. Böylelikle bu kuşağın güçlü yönlerini organizasyonun yararına yönlendirmek elimizdedir.
DEVAMINI OKUKendini Doğrulayan Kehanet ve Pygmalion Etkisi
1911 yılında iki Alman araştırmacı, Stumpt ve Pfungst, o yıllarda ünü ülkeyi sarmış Akıllı Hans adındaki bir atı incelemeye karar vermişler. Akıllı Hans toplama, çıkarma, çarpma ve bölme yapabiliyor, kelimeleri heceleyebiliyor, müzikal armoni problemleri çözebiliyormuş. Üstelik bunları terbiyecisi Alman matematikçi Von Osten yanında olmadığı zaman da yapabiliyor, Von Osten’ı bile şaşırtıyormuş. Stumpt ve Pfungst, önce Hans’ın soruyu yönelten kişiyi göremediği zaman, hiç de akıllı olmadığını, doğru cevap veremediğini saptamışlar. Dahası, soruyu soran kişinin kendisi cevabı bilmiyorsa, Hans da cevap veremiyormuş. Pfungst, soru soran kişi başını ileri doğru eğdiğinde Hans’ın ön ayağını vurmaya başladığını, soru soran başını arkaya attığı zaman da durduğunu fark etmiş. Hatta soru soranın kaşlarını kaldırması bile Hans’ın cevap vermekten vazgeçmesine neden oluyormuş. Daha da ilginci, karşısındaki kişinin burun deliklerinin açılması bile Hans’ın durmasına yetiyormuş. İşin doğrusu, soru soran kişiler, fark etmeden Hans’a doğru cevaplarla ilgili ipuçları veriyor ve beden dilleriyle ondan ne beklediklerini anlatıyorlarmış. Hans da bu işaretlerin en küçüğünü bile yakalıyor, ona göre cevap veriyormuş. Hans, insanlar onun akıllı olmasını bekledikleri zaman “akıllı” davranıyormuş!
DEVAMINI OKUPozitif Psikolojide ‘Beethoven Faktörü’
Ludwig van Beethoven, bugünkü pozitif psikolojinin felsefesini en çarpıcı biçimde yansıttığı için, bu anlayış için bir sembol olmuştur. Hayatındaki büyük bir fizyolojik engele rağmen, kişilik özellikleriyle zekâsının kendisine verdiği güç ve insanlığa sunduğu eşsiz armağanlar, psikologlara tartışmasız bir yol göstericilik yapmıştır. Yaratıcılığı ile kendini insanlığa karşı borçlu ve görevli sayan Beethoven, büyük bir sorumluluk duygusu içinde insanlığını, doğaseverliğini ve ahlaki olgunluğunu eserlerinde dile getirmiştir. Günümüzün pozitif psikoloji yaklaşımında “Beethoven Faktörü” , insanın kendisinde var olduğuna inandığı üstünlükleri yaşatma ve diğerleriyle paylaşma azmindeki ısrarlılık ve tutarlılıktır. İnsan kendi kaderini belirleyen gücün sadece kendinde olduğunu bilmelidir. Pozitif psikoloji akımının savunucularına göre, güçlü özellikleri güçlendirerek zaafları onarmak temel meselemiz olmalıdır. Bu nedenle, bugüne kadar felsefi, soyut ve bilimdışı kabul edilen insan özelliklerini bilimsel yöntemlerle incelemek için sayısız araştırma projesi destekleniyor.
DEVAMINI OKU
