Kriz dönemlerinde şirketlerde kimin kalıp kimin gideceği, küçülme sürecinin en kritik kararlarından biridir. İşten çıkarmalar görünüşte en kolay, ancak en zarar verici yoldur. Bu nedenle, bu yazıda küçülme sürecinde profesyonel uygulamalar için gözönünde bulundurulması gereken değerlendirme kriterlerini ele aldık.

• Mevcut performans verileriyle yetinmeyin: Pek çok kurum, işten çıkarma kararında mevcut performans verilerinin yeterli olmadığının çok geç farkına varır.
  Çoğunlukla gelişime yönelik ve hedef odaklı olan performans kriterlerine ek olarak, yeni beceriler kazanmaya istekli olma, belirsizliğe tolerans ve değişimi fırsata çevirme gibi faktörler de değerlendirilmeye alınmalıdır. Yapılan araştırmalar sonucunda, bu becerilere sahip olan çalışanların işlerini korudukları; ancak olumsuz tutum sergileyen ve işletmeye düşük değer katan çalışanların işlerini kaybettikleri görülmektedir.
  
• Yaş ile tecrübe arasında doğru ilişki kurun: Verilerin eksik olduğu durumlarda, belirleyici kriterlerden biri de tecrübedir. Çoğu kez tecrübe çalışanın yaşıyla paralel olarak kabul edilir. “Daha ileri yaş daha çok tecrübe” diye nitelendirilir. Oysa yaş ya da o işte geçirilen sürenin uzunluğu yetkinliğin ya da katma değerin işareti olmayabilir.
  
• Ücretin miktarına aldanmayın: Kimin işten çıkartılacağı kararında yanılgıya neden olan bir diğer faktör de; ücrettir. Üst sıralarda yer alan çalışanı işten çıkarmanın bütçeye daha fazla katkı getireceği düşüncesi yaygındır. Oysa kişinin katma değerine bakılmadan, yüksek ücretten yapılacak tasarrufun bedeli, şirketin performansı açısından çok yüksek olabilir.
  
• Eşit yükümlülük doğru değildir: Yöneticiler, kriz dönemlerinde kısıntıları çoğunlukla tüm bölümlere eşit dağıtırlar. Şirketin her bölümünün kârlılığa katkısının eşit olmadığı gerçeği gözardı edilir.
  
• Doğru zamanı belirleyin: Kurumlar çoğunlukla mali göstergeler son noktaya geldiğinde harekete geçerler. Küçülme kararı çarşamba günü gündeme gelir, işten çıkarılacakların listesi bir sonraki güne hazırlanır ve cuma günü belirlenen çalışanlara işten çıkarıldıkları söylenir. Yönetim, kısa bir bilgilendirmenin ardından, pazartesi günü her şeyin eskisi gibi devam edeceğini düşünür. Ancak ardından yaşanan geride kalan sendromu bunun aksini göstermektedir. 

İşten çıkarma görüşmelerinde yetkililerin üzerine düşen en önemli sorumluluk; iş adaletinin korunması, başka deyişle, işin sürdürülmesini sağlayan insani ve ahlaki koşulların devam ettirilmesidir. Bu nedenle, iki temel konu önem kazanır:

• Şirketin ayakta kalmasını sağlamak,
  
• Kişisel ve duygusal nedenler yerine, gerçek nedenlere odaklanmak

İnsan kaynakları, kriz dönemi boyunca, şirket tercihlerinin sonuçlarını anlatmak ve farkındalık yaratmak zorundadır. Bu da insan kaynaklarının, yönetimin stratejik ortağı olduğunun kabulüyle gerçekleşir.